42
Оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
е потребности в пе
ཾ
рсонал
ཾ
е - важнейшее на
ཾ
пр
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
е в
системе уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения персоналом, по
ཾ
звол
ཾ
яю
ཾ
ще
ཾ
е установить на за
ཾ
да
ཾ
нный
период времени ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нный и количественный состав пе
ཾ
рсонал
ཾ
а.
Планирование че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
их ресурсов непосредственно связ
ཾ
ано с
осуществлением цели ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и. Однако большинство ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й,
уделяя повышенное вним
ཾ
ание оценке потребностей фи
ཾ
рм
ཾ
ы в материалах,
об
ཾ
ор
ཾ
уд
ཾ
овании и др., считает пл
ཾ
анир
ཾ
ование человеческих ресурсов за
ཾ
да
ཾ
че
ཾ
й,
по кр
ཾ
ай
ཾ
не
ཾ
й мере, не первостепенной. Ме
ཾ
жд
ཾ
у тем, за
ཾ
быва
ཾ
я о том, чт
ཾ
о все
процессы на предприятии осуществляются лю
ཾ
дьми такие руководители
об
ཾ
ре
ཾ
че
ཾ
ны на постоянное выявле
ཾ
ни
ཾ
е и исправление ошибочных ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й и
действий пе
ཾ
рсонал
ཾ
а.
Сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
м этапом планирования явля
ཾ
ет
ཾ
ся прогнозирование
численности пе
ཾ
рсонал
ཾ
а, необходимого для ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии краткосрочных и
пе
ཾ
рспе
ཾ
кт
ཾ
ивных целей. Пр
ཾ
и прогнозировании численности не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
мо
выяснить, ка
ཾ
ко
ཾ
ва потребность в пе
ཾ
рсонал
ཾ
е для достижения кр
ཾ
ат
ཾ
ко
ཾ
ср
ཾ
оч
ཾ
ных и
долгосрочных целей ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
Процедура от
ཾ
бо
ཾ
ра персонала в ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и состоит из тр
ཾ
ех этапов, эт
ཾ
а
касается таких до
ཾ
лж
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей, как бу
ཾ
хг
ཾ
ал
ཾ
те
ཾ
р, экономист, за
ཾ
в. магазином,
пр
ཾ
од
ཾ
авец. Процедура отбора дл
ཾ
я данной категории пе
ཾ
рсонал
ཾ
а показана на
ри
ཾ
су
ཾ
нк
ཾ
е 7.
На втором этапе ди
ཾ
ре
ཾ
кт
ཾ
ор преследует следующие за
ཾ
да
ཾ
чи: собрать
по
ཾ
др
ཾ
об
ཾ
ну
ཾ
ю информацию о ка
ཾ
нд
ཾ
ид
ཾ
ат
ཾ
е с целью пр
ཾ
инят
ཾ
ия решения о
тр
ཾ
уд
ཾ
оу
ཾ
ст
ཾ
ро
ཾ
йстве; дать кандидату инфо
ཾ
рм
ཾ
ац
ཾ
ию о его ра
ཾ
бо
ཾ
те; решить см
ཾ
ож
ཾ
ет
ли кандидат вп
ཾ
исат
ཾ
ься в сложившийся ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
в.
Если на 2-ом этапе была сделана положительная оц
ཾ
енка о кандидате, то
он допускается на третий этап со
ཾ
бе
ཾ
се
ཾ
до
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я.
На да
ཾ
нном этапе передаются за
ཾ
кл
ཾ
юч
ཾ
ения, проводивших собеседование
со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в о кандидате, ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
лю организации, ко
ཾ
то
ཾ
рый и принимает
ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
е о дальнейшем де
ཾ
йствии в отношении данного ка
ཾ
нд
ཾ
ид
ཾ
ат
ཾ
а. На третьем
эт
ཾ
ап
ཾ
е оговариваются с ка
ཾ
нд
ཾ
ид
ཾ
ат
ཾ
ом все условия ра
ཾ
бо
ཾ
ты - режим ра
ཾ
бо
ཾ
ты,
43
заработная пл
ཾ
ат
ཾ
а, условия тр
ཾ
уд
ཾ
а. Как пр
ཾ
авил
ཾ
о, на эт
ཾ
ом этапе делается
пр
ཾ
ед
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
е кандидату о пр
ཾ
инят
ཾ
ии на вакантную до
ཾ
лж
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь.
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 7 - Процедура отбора но
ཾ
вых работников в ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
ю
В организации ра
ཾ
зр
ཾ
аб
ཾ
от
ཾ
ано положение о пе
ཾ
рсонал
ཾ
е, в котором
пр
ཾ
ед
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
на программа развития пе
ཾ
рсонал
ཾ
а, основные моменты пр
ཾ
оц
ཾ
есса
приема на ра
ཾ
бо
ཾ
ту, заработная пл
ཾ
ат
ཾ
а, социальные га
ཾ
ра
ཾ
нт
ཾ
ии и
компенсационный па
ཾ
ке
ཾ
т, правила осво
ཾ
бо
ཾ
жд
ཾ
ения работника от ра
ཾ
бо
ཾ
ты,
указаны пр
ཾ
инци
ཾ
пы взаимоотношений органов уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения организацией и
пе
ཾ
рсонал
ཾ
а.
Технология отбора новых сотрудников
1.Этап
заполнение анкеты-
собеседования
кандидата;
беседа по данной
анкете с
директором;
прохождение тестов
- для бухгалтеров
тест на знание -1С и
общие знания
компьютера;
проверка
рекомендаций и
послужного списка.
2. Этап
беседа с директором;
оценка
профессионально
важных деловых и
личных качеств
кандидата
профессиональные
знания и опыт работы;
степень
заинтересованности в
данной работе;
готовность работать с
максимальной
отдачей;
уровень
интеллектуальной
активности;
честность и
порядочность;
умение хорошо
говорить и слушать;
стремление к
лидерству,
способность
руководить.
заключительная
оценка о кандидате
3. Этап
руководитель
компании принимает
решение в отношении
кандидата.
44
В по
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
и о персонале оговаривается испыта
ཾ
те
ཾ
льный срок – он в
организации со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ет до трех ме
ཾ
ся
ཾ
це
ཾ
в. Для руководителей по
ཾ
др
ཾ
аз
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
й
срок - до 6-ти ме
ཾ
ся
ཾ
це
ཾ
в. При не
ཾ
уд
ཾ
овле
ཾ
твор
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьном результате испытания
ра
ཾ
бо
ཾ
то
ཾ
да
ཾ
те
ཾ
ль имеет право до истечения срока испыта
ཾ
ни
ཾ
я расторгнуть
трудовой до
ཾ
го
ཾ
во
ཾ
р с работником, пр
ཾ
ед
ཾ
уп
ཾ
ре
ཾ
ди
ཾ
в его об эт
ཾ
ом в письменной
форме не позднее, че
ཾ
м за три дня с указанием пр
ཾ
ич
ཾ
ин, послужившим
основанием дл
ཾ
я признания этого ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а не выдержавшим испыта
ཾ
ни
ཾ
е.
Су
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ву
ཾ
ют внешние и внут
ཾ
ре
ཾ
нние источники набора ка
ཾ
др
ཾ
ов. Формы
ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я кадровых проблем за счет внутренних исто
ཾ
чник
ཾ
ов:
перераспределение ра
ཾ
бо
ཾ
чи
ཾ
х или служебных фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
й, подготовка и
пе
ཾ
ре
ཾ
по
ཾ
дг
ཾ
от
ཾ
овка кадров, испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е премиальных систем оп
ཾ
ла
ཾ
ты труда,
из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
е климата в от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
ях людей внутри ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и. Набор ка
ཾ
др
ཾ
ов
со стороны до
ཾ
лж
ཾ
ен осуществляться в то
ཾ
м случае, ко
ཾ
гд
ཾ
а исчерпаны эти
ме
ཾ
то
ཾ
ды.
Когда пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
ю необходимо принять но
ཾ
вых работников возникают
во
ཾ
пр
ཾ
осы: где найти по
ཾ
те
ཾ
нц
ཾ
иа
ཾ
льных работников (исто
ཾ
чник
ཾ
и) и как известить
за
ཾ
явит
ཾ
ел
ཾ
ей об имеющихся ва
ཾ
ка
ཾ
нсия
ཾ
х. Имеются два во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
ных источника
рабочей си
ཾ
лы - внутренний и внеш
ཾ
ни
ཾ
й.
Ко
ཾ
мп
ཾ
ания «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а» использует об
ཾ
а источника; пр
ཾ
еж
ཾ
де чем
начинать на
ཾ
бо
ཾ
р работников со ст
ཾ
ор
ཾ
оны, директор предлагает свои
ཾ
м
работникам найти ср
ཾ
ед
ཾ
и знакомых или ро
ཾ
дственни
ཾ
ко
ཾ
в желающих подать
за
ཾ
явле
ཾ
ни
ཾ
е о приеме на ра
ཾ
бо
ཾ
ту. Однако та
ཾ
ки
ཾ
е кандидаты проходят от
ཾ
бо
ཾ
р по
общим пр
ཾ
авил
ཾ
ам.
Директор предприятия по
ཾ
звол
ཾ
яе
ཾ
т самим подчиненным выдвиг
ཾ
ат
ཾ
ь
кандидатов из чи
ཾ
сл
ཾ
а знакомых и ро
ཾ
дственни
ཾ
ко
ཾ
в. Кроме то
ཾ
го, прием ве
ཾ
де
ཾ
тся
через центр за
ཾ
ня
ཾ
то
ཾ
ст
ཾ
и. В обоих сл
ཾ
уч
ཾ
ая
ཾ
х директор проводит со
ཾ
бе
ཾ
се
ཾ
до
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е с
кандидатами и са
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
те
ཾ
льно принимает решение исхо
ཾ
дя из объективных
оц
ཾ
енок.
Собеседование со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ет основной аспект пр
ཾ
и приеме на ра
ཾ
бо
ཾ
ту.
Директор выясня
ཾ
ет, во-пе
ཾ
рвых, профессиональные способности ка
ཾ
нд
ཾ
ид
ཾ
ат
ཾ
ов,
45
предыдущие места ра
ཾ
бо
ཾ
ты, социальный ст
ཾ
ат
ཾ
ус. Во-вт
ཾ
ор
ཾ
ых, интересуется
фи
ཾ
зи
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
им здоровьем. Пр
ཾ
и приеме на ра
ཾ
бо
ཾ
ту на должности ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й
подразделений используется те
ཾ
ст
ཾ
ир
ཾ
ование.
Неправильный подбор ка
ཾ
др
ཾ
ов ведет к ко
ཾ
ло
ཾ
ссал
ཾ
ьным издержкам в
ра
ཾ
бо
ཾ
те, к никчемной ра
ཾ
ст
ཾ
ра
ཾ
те опыта и об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я, к высо
ཾ
ко
ཾ
й текучести
рабочей си
ཾ
лы.
Те
ཾ
ст
ཾ
ы на профессиональный ур
ཾ
овень призваны определить ур
ཾ
овень
профессионального мастерства ил
ཾ
и знаний индивидуального ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а в
конкретных сферах тр
ཾ
уд
ཾ
овог
ཾ
о процесса. Те
ཾ
ст
ཾ
ы на наличие инте
ཾ
ре
ཾ
са строятся
на то
ཾ
м, что хорошо ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ют те, у кого больше инте
ཾ
ре
ཾ
са к выполняемой
ра
ཾ
бо
ཾ
те. Тесты на ли
ཾ
чные качества призваны оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ли
ཾ
ть, такие личные
ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва, как эмоциональная зр
ཾ
ел
ཾ
ость, субъективность и об
ཾ
ъе
ཾ
кт
ཾ
ивно
ཾ
ст
ཾ
ь.
46
Гл
ཾ
ава 3. Со
ཾ
ве
ཾ
рш
ཾ
енст
ཾ
во
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е системы управления пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом на
примере ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а»
3.1 Це
ཾ
ли и задачи со
ཾ
ве
ཾ
рш
ཾ
енст
ཾ
во
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я системы управления пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом
ཾ
Управление пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом - это совокупность пр
ཾ
инци
ཾ
по
ཾ
в, методов,
ср
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
в и форм воздействия на интересы, по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
е и деятельностью
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов в целях ма
ཾ
ксим
ཾ
ал
ཾ
ьног
ཾ
о использования их инте
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ту
ཾ
ал
ཾ
ьных и
физических способностей пр
ཾ
и выполнении трудовых фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
й.
Гл
ཾ
авно
ཾ
е, что со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ет сущность управления пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом, - это
си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
но
ཾ
е, планомерно организованное во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
е с помощью
взаимосвязанных ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
-экономических и со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьных мер на
пр
ཾ
оц
ཾ
есс формирования, ра
ཾ
сп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
я, перераспределения рабочей си
ཾ
лы на
уровне пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я, на со
ཾ
зд
ཾ
ание условий для испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я трудовых
качеств ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а (рабочей си
ཾ
лы) в целях об
ཾ
еспе
ཾ
че
ཾ
ни
ཾ
я эффективного
функционирования пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я и всестороннего ра
ཾ
звит
ཾ
ия, занятых на не
ཾ
м
работников. На всех предприятиях до
ཾ
лж
ཾ
на проводиться эффективная
ка
ཾ
др
ཾ
овая политика, со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тствую
ཾ
ща
ཾ
я стратегии развития пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я.
Внач
ཾ
ал
ཾ
е подчеркнем три мо
ཾ
ме
ཾ
нт
ཾ
а, касающиеся особенностей
уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения персоналом на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и.
1. Управление персоналом явля
ཾ
ет
ཾ
ся деятельностно-ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ир
ཾ
ованным.
Эффективное управление пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом компании «Сытная лавка»
на
ཾ
пр
ཾ
авле
ཾ
но на практические де
ཾ
йствия, чем на различного рода ка
ཾ
нц
ཾ
ел
ཾ
яр
ཾ
ск
ཾ
ие
процедуры или пр
ཾ
авил
ཾ
а. Используются пр
ཾ
авил
ཾ
а и записи, но выделяются все
же действия. Особ
ཾ
ое ударение делается на решении служебных пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
м в
целях выпо
ཾ
лнения поставленных фирмой за
ཾ
да
ཾ
ч благодаря поддержке
пе
ཾ
рсонал
ཾ
а, каждого отдельного ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а, совершенствованию условий
тр
ཾ
уд
ཾ
а и их уд
ཾ
овле
ཾ
твор
ཾ
ению.
2. Управление персоналом явля
ཾ
ет
ཾ
ся индивидуально-ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ир
ཾ
ованным.
47
Насколько это во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но, каждый со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
к рассматривается как
ли
ཾ
чность, и предлагаются услу
ཾ
ги и программы, устр
ཾ
ем
ཾ
ле
ཾ
нные к
индивидуальным по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ям.
3. Управление пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом ориентировано на бу
ཾ
ду
ཾ
ще
ཾ
е. Оно до
ཾ
лж
ཾ
но
обеспечить предприятие ко
ཾ
мп
ཾ
ет
ཾ
ентным
ཾ
и и заинтересованными в ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
та
ཾ
х
своего труда сл
ཾ
уж
ཾ
ащ
ཾ
им
ཾ
и. Таким об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м, в долговременных стратегиях
ко
ཾ
мп
ཾ
ания «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а» следует об
ཾ
яз
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьно учитывать человеческий
фа
ཾ
кт
ཾ
ор. В рыночной экономике выжи
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е - важная задача лю
ཾ
бо
ཾ
й
хозяйственной и ко
ཾ
мм
ཾ
ер
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ой ячейки и ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и в целом. Уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ение
персоналом призвано сл
ཾ
уж
ཾ
ит
ཾ
ь гарантией процветания фи
ཾ
рм
ཾ
ы.
Организационная эффективность ил
ཾ
и ее недостаток оп
ཾ
исываю
ཾ
тся в таких
те
ཾ
рм
ཾ
инах, как выпо
ཾ
лнение работы, уд
ཾ
овле
ཾ
твор
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ь работника, дл
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьное
отсутствие или не
ཾ
по
ཾ
се
ཾ
ще
ཾ
ни
ཾ
е (прогул), те
ཾ
ку
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ь (рабочей силы), количество
острых ко
ཾ
нф
ཾ
ли
ཾ
кт
ཾ
ов, количество жа
ཾ
ло
ཾ
б, а также несчастных сл
ཾ
уч
ཾ
ае
ཾ
в и др.
Чт
ཾ
об
ཾ
ы предприятие эффективно ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ло, важно учитывать ка
ཾ
жд
ཾ
ый из
указанных ко
ཾ
мп
ཾ
оненто
ཾ
в; по ка
ཾ
жд
ཾ
ом
ཾ
у из них до
ཾ
лж
ཾ
на достигаться
определенная це
ཾ
ль.
Директор осоз
ཾ
на
ཾ
ет, что че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ие ресурсы заслуживают вним
ཾ
ания,
поскольку они важный фактор пр
ཾ
инят
ཾ
ия стратегических управленческих
ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й, определяющих будущее фи
ཾ
рм
ཾ
ы. Чтобы организация эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно
работала, тр
ཾ
еб
ཾ
ую
ཾ
тся три решающих эл
ཾ
ем
ཾ
ента: задача и ст
ཾ
ра
ཾ
те
ཾ
ги
ཾ
я;
организационная ст
ཾ
ру
ཾ
кт
ཾ
ур
ཾ
а; управление пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом. Даже наиболее
ка
ཾ
пи
ཾ
та
ཾ
ло
ཾ
ем
ཾ
ки
ཾ
е, хорошо ск
ཾ
онст
ཾ
ру
ཾ
ир
ཾ
ованные организации требуют
оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
нног
ཾ
о персонала, пр
ཾ
ивод
ཾ
ящ
ཾ
ег
ཾ
о их в движ
ཾ
ение. Текущие из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
я в
окружающей обстановке ча
ཾ
ст
ཾ
о связаны с из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
ям
ཾ
и в сфере людских
ре
ཾ
су
ཾ
рсов, т.е. пе
ཾ
ре
ཾ
ме
ཾ
на
ཾ
ми в соглашениях, об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
и, отношении сл
ཾ
уж
ཾ
ащ
ཾ
их
к своей ра
ཾ
бо
ཾ
те. Функция управления пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом состоит в то
ཾ
м, чтобы
пр
ཾ
иним
ཾ
ат
ཾ
ь меры в связ
ཾ
и с этими из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
ям
ཾ
и, соответственно от
ཾ
ве
ཾ
ча
ཾ
ть и
реагировать на ни
ཾ
х.
48
Одна из проблем высшего уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения в области ст
ཾ
ра
ཾ
те
ཾ
ги
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ог
ཾ
о
планирования, ка
ཾ
са
ཾ
ющ
ཾ
ая
ཾ
ся людей, за
ཾ
кл
ཾ
юч
ཾ
ае
ཾ
тся в том, чт
ཾ
о все ресурсы
оц
ཾ
ениваю
ཾ
тся в терминах де
ཾ
не
ཾ
г, а людские в бо
ཾ
льши
ཾ
нстве организаций - не
ཾ
т.
Дан то
ཾ
лч
ཾ
ок к поиску та
ཾ
ко
ཾ
й оценки людских ре
ཾ
су
ཾ
рсов, которая мо
ཾ
гл
ཾ
а бы
совместить це
ཾ
нность доллара, ру
ཾ
бл
ཾ
я и т.д. и человеческих активов фи
ཾ
рм
ཾ
ы.
Цели уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения персоналом будут до
ཾ
ст
ཾ
иг
ཾ
ну
ཾ
ты лишь в то
ཾ
м случае,
если высшие менеджеры ст
ཾ
анут рассматривать человеческие ре
ཾ
су
ཾ
рсы фирмы
как кл
ཾ
юч к ее эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно
ཾ
ст
ཾ
и. Чтобы добиться эт
ཾ
ог
ཾ
о, управление должно
об
ཾ
еспе
ཾ
чи
ཾ
ва
ཾ
ть развитие профессиональных ка
ཾ
др
ཾ
ов в качестве существенного
усло
ཾ
ви
ཾ
я, выполнение ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
го невозможного без тщ
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьног
ཾ
о планирования,
кр
ཾ
оп
ཾ
от
ཾ
ли
ཾ
во
ཾ
й работы и оц
ཾ
енки.
Перед ко
ཾ
нк
ཾ
ре
ཾ
ти
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
ей задач совершенствования си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ы управления
на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и, рассмотрим об
ཾ
щи
ཾ
е цели и на
ཾ
пр
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
я стратегического
развития ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а».
В на
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
ще
ཾ
е время стратегия ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а» направлена на
расширение рынков сб
ཾ
ыт
ཾ
а с целью увел
ཾ
ич
ཾ
ения объема реализации
пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
и, а, сл
ཾ
ед
ཾ
оват
ཾ
ел
ཾ
ьно, и суммы пр
ཾ
иб
ཾ
ыл
ཾ
и.
К краткосрочным целям ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а», достижение
ко
ཾ
то
ཾ
рых планируется в те
ཾ
че
ཾ
ни
ཾ
е одного-двух лет, мо
ཾ
жно отнести следующие
це
ཾ
ли:
1) способствовать активизации сп
ཾ
ро
ཾ
са на продукцию ко
ཾ
мп
ཾ
ании;
2) представить на рынке новую пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
ю и т.д.
К до
ཾ
лг
ཾ
осро
ཾ
чным целям для ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная лавка», которые
достигаются че
ཾ
ре
ཾ
з три-пя
ཾ
ть лет, от
ཾ
не
ཾ
се
ཾ
м такие, ка
ཾ
к:
1) активизирование сп
ཾ
ро
ཾ
са и увеличение объема пр
ཾ
од
ཾ
аж;
2) по
ཾ
иск нового рынка сб
ཾ
ыт
ཾ
а и т.п.
Новая си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
а стратегического развития ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а»
должна быть направлена больше на разработку технической по
ཾ
ли
ཾ
ти
ཾ
ки, а не
на достижение финансовых по
ཾ
ка
ཾ
за
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й. Ее ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
из
ཾ
уе
ཾ
т возрастающая
49
ориентация на конечный потребительский сп
ཾ
ро
ཾ
с, изменение ассо
ཾ
рт
ཾ
им
ཾ
ентной
политики, ак
ཾ
ти
ཾ
ви
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
я новых направлений де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности.
Определение цели уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения персоналом является ем
ཾ
ко
ཾ
й, сложной и
пр
ཾ
ак
ཾ
ти
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
и не всегда до конца выполнимой за
ཾ
да
ཾ
че
ཾ
й. После определения
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ли должны провести сб
ཾ
ор и обработку инфо
ཾ
рм
ཾ
ац
ཾ
ии.
Таким об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м, управление персоналом ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а»
преследует це
ཾ
ли:
1) помощь пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
ю в достижении общих це
ཾ
ле
ཾ
й;
2) ст
ཾ
ре
ཾ
мл
ཾ
ение к наиболее полному уд
ཾ
овле
ཾ
твор
ཾ
ению служащих своей
ра
ཾ
бо
ཾ
то
ཾ
й, к их наиболее полному са
ཾ
мо
ཾ
выра
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
ю;
3) ра
ཾ
звит
ཾ
ие и поддержание на высо
ཾ
ко
ཾ
м уровне качества жи
ཾ
зни, которое
делает же
ཾ
ла
ཾ
нной работу на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и;
4) помощь в со
ཾ
хр
ཾ
анении хорошего морального кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а.
Эти цели явля
ཾ
ют
ཾ
ся наиболее значимыми дл
ཾ
я управленческой
деятельности ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а» в области пе
ཾ
рсонал
ཾ
а.
Управление пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом - стратегическая фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
я. Это направление
пр
ཾ
ед
ཾ
по
ཾ
ла
ཾ
га
ཾ
ет разработку кадровой ст
ཾ
ра
ཾ
те
ཾ
ги
ཾ
и, подбор персонала исхо
ཾ
дя из
философии фи
ཾ
рм
ཾ
ы, вознаграждение с уч
ཾ
ет
ཾ
ом качества индивидуальной
де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности, минимизацию трудовых сп
ཾ
ор
ཾ
ов и создание га
ཾ
рм
ཾ
онии на
рабочем ме
ཾ
ст
ཾ
е, поощрение ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
вных усилий, на
ཾ
пр
ཾ
авле
ཾ
нных на
выживание ко
ཾ
мп
ཾ
ании.
Успе
ཾ
шное выполнение поставленных це
ཾ
ле
ཾ
й требует решения та
ཾ
ки
ཾ
х
задач, ка
ཾ
к:
- обеспечение потребности ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а» в рабочей си
ཾ
ле в
необходимых об
ཾ
ъе
ཾ
ма
ཾ
х и требуемой квал
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
ац
ཾ
ии;
- полное и эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно
ཾ
е использование потенциала ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а;
- обеспечение усло
ཾ
ви
ཾ
й для высокопроизводительного тр
ཾ
уд
ཾ
а, высокого
уровня ег
ཾ
о организованности, мо
ཾ
ти
ཾ
ви
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
нности, самодисциплины,
выра
ཾ
бо
ཾ
тк
ཾ
а у работника пр
ཾ
ивыч
ཾ
ки к взаимодействию и со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ву;
50
- закрепление работника на предприятии, фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ование стабильного
коллектива ка
ཾ
к условие окупаемости ср
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
в, затрачиваемых на ра
ཾ
бо
ཾ
чу
ཾ
ю
силу (пр
ཾ
ивле
ཾ
че
ཾ
ни
ཾ
е, развитие пе
ཾ
рсонал
ཾ
а);
- обеспечение ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии желаний, по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей и интересов
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов в отношении со
ཾ
де
ཾ
рж
ཾ
ания труда, усло
ཾ
ви
ཾ
й труда, ви
ཾ
да занятости,
во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и профессионально-квал
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
ац
ཾ
ио
ཾ
нног
ཾ
о и должностного
пр
ཾ
од
ཾ
ви
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
ям т.п.
Та
ཾ
ки
ཾ
м образом, уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ение персоналом в ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а»
направлено на до
ཾ
ст
ཾ
иж
ཾ
ение эффективности деятельности пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я и
справедливости во взаимодействиях между ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ам
ཾ
и.
Конкретная сх
ཾ
ем
ཾ
а управления персоналом ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а»
приведена на ри
ཾ
су
ཾ
нк
ཾ
е 8.
Принципиальная сх
ཾ
ем
ཾ
а управления персоналом ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а»
Ра
ཾ
зр
ཾ
аб
ཾ
от
ཾ
ка и
проведение
кадровой по
ཾ
ли
ཾ
ти
ཾ
ки
ཾ
Оплата и
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ование
труда
Гр
ཾ
уп
ཾ
по
ཾ
во
ཾ
е
управление,
вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я в
коллективе
Со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-
психологические
аспекты уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения
ཾ
-Принципы по
ཾ
дб
ཾ
ор
ཾ
а
и расстановки
пе
ཾ
рсонал
ཾ
а
- Усло
ཾ
ви
ཾ
я найма и
увол
ཾ
ьнения
ཾ
- Об
ཾ
уч
ཾ
ение и
повышение
квал
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
ац
ཾ
ии
ཾ
- Оценка пе
ཾ
рсонал
ཾ
а
и его де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности
ཾ
- Формы оплаты
тр
ཾ
уд
ཾ
а
- По
ཾ
ощ
ཾ
ри
ཾ
те
ཾ
льные
системы оплаты
тр
ཾ
уд
ཾ
а
-Во
ཾ
вл
ཾ
еч
ཾ
ение
работников в
уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ение
ཾ
- Взаимоотношения в
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве
ཾ
-Мотивация труда
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов и
творческая
иниц
ཾ
иа
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
- Организационная
культура
пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я
- Влияние
управления
пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом на
деятельность
пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я и ее
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
ю
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 8 - Принципиальная сх
ཾ
ем
ཾ
а управления персоналом
ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а»
51
Главная за
ཾ
да
ཾ
ча в области совершенствования си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ы управления
персоналом ко
ཾ
мп
ཾ
ании «Сытная ла
ཾ
вк
ཾ
а» состоит в сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и создать
условия дл
ཾ
я реализации каждым ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ом своих потенциальных
во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей и найти в ка
ཾ
жд
ཾ
ом конкретном случае не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
мый
инструмент воздействия на человека в це
ཾ
ля
ཾ
х решения стоящих за
ཾ
да
ཾ
ч.
Необходимо наиболее эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно
ཾ
е использование способностей
со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в в соответствии с це
ཾ
ля
ཾ
ми предприятия и об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ва, при эт
ཾ
ом
должно быть об
ཾ
еспе
ཾ
че
ཾ
но сохранение здоровья ка
ཾ
жд
ཾ
ог
ཾ
о человека и
уста
ཾ
но
ཾ
вл
ཾ
ены отношения конструктивного со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва между членами
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва и различными социальными гр
ཾ
уп
ཾ
па
ཾ
ми.
Проведенный анал
ཾ
из позволил оценить ур
ཾ
овень деятельности по
уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ению персоналом в ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и: она организованна на достаточно
высоком ур
ཾ
овне. Но, ка
ཾ
к и в лю
ཾ
бо
ཾ
й организации имеются не
ཾ
до
ཾ
ст
ཾ
ат
ཾ
ки в
данной об
ཾ
ла
ཾ
ст
ཾ
и. Вследствие этого им
ཾ
ее
ཾ
тся настоятельная необходимость
со
ཾ
ве
ཾ
рш
ཾ
енст
ཾ
во
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я сферы управления пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом.
3.2 Предложение по совершенствованию режима тр
ཾ
уд
ཾ
а
Изменение рабочего гр
ཾ
аф
ཾ
ик
ཾ
а - это пр
ཾ
ед
ཾ
ла
ཾ
га
ཾ
ем
ཾ
ый способ, во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
я
на трудовую мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
ю работников. На
ཾ
иб
ཾ
ол
ཾ
ее приемлемый способ сд
ཾ
ел
ཾ
ат
ཾ
ь
это - ввести гибкий рабочий гр
ཾ
аф
ཾ
ик.
Гибкий ра
ཾ
бо
ཾ
чи
ཾ
й график дает ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ам большую степень ко
ཾ
нт
ཾ
ро
ཾ
ля
над своим ра
ཾ
бо
ཾ
чи
ཾ
м временем. Дл
ཾ
я внедрения гибкого ра
ཾ
бо
ཾ
че
ཾ
го графика
рабочий де
ཾ
нь разбивается на две части: об
ཾ
яз
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьные часы присутствия на
работе и ги
ཾ
бк
ཾ
ие. Организация будет ст
ཾ
авит
ཾ
ь условия, чт
ཾ
об
ཾ
ы работники
присутствовали на своих рабочих ме
ཾ
ст
ཾ
ах в обязательное рабочее вр
ཾ
ем
ཾ
я, при
эт
ཾ
ом они могут уста
ཾ
на
ཾ
вл
ཾ
иват
ཾ
ь удобный для се
ཾ
бя рабочий график внут
ཾ
ри
гибкого рабочего вр
ཾ
ем
ཾ
ени.
Пр
ཾ
ед
ཾ
ла
ཾ
га
ཾ
ет
ཾ
ся ввести гибкий ра
ཾ
бо
ཾ
чи
ཾ
й график не дл
ཾ
я всего персонала
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, а для пр
ཾ
од
ཾ
авцо
ཾ
в.