12
сотрудники банка, большая часть специалистов [14, с.176-178].
Еще одна широко используемая платежная система-сдельная. Есть
большое количество его форм, зачастую очень сложных, но всех их объединяет
то, что зарплата сотрудника напрямую зависит от его личных показателей
деятельности. Это, характеризуются таким показателем, как уровень
результатов, достигнутых работником за определенный период времени
(декаду, месяц и т.д.).
Считается, что такая система оплаты труда является наиболее
подходящей для производственного сектора, но ее можно использовать и в
торговле (например, одним из видов сдельной оплаты труда является комиссия,
выплачиваемая работникам). Следовательно, сдельная работа, оплата за
которую производится в соответствии с установленными расценками на
единицу выпущенной продукции, представляет собой наипростейшую форму
индивидуальной оплаты по итогу, используемую уже в течение сотен лет [28,
сОшибка! Закладка не определена..87-89].
Очень большое сходство с сдельной работой имеет система повременной
оплаты по сдельной работе (так называемая система временного
регулирования), но её отличие состоит в том, что вместо стоимости единицы
продукции при её использовании выделяется стандартное количество времени
на выполнение определённой задачи.
За выполнение задания работнику выплачивается заработная плата. Если
выполнение стандартной работы работника занимает длительное время, что
возможно в некоторых схемах и при особых обстоятельствах, то
вознаграждение может осуществляться по специальной схеме временного
регулирования. Таким образом, механизм сдельной оплаты становится
понятным как для работодателя, так и для работника: чем эффективнее
работник будет выполнять свою работу, тем больше задач он сможет
выполнять одновременно на одном и том же оборудовании, а значит, стоимость
каждой единицы продукции будет ниже.
13
Для внедрения схемы сдельной оплаты труда по результату
предварительно необходимо установить стандарты качества работ. В
некоторых отраслях эти стандарты устанавливаются специальными
нормировщиками — людьми, которые имеют необходимый опыт в
производственном процессе и используют его для определения стандартных
цен и временных нормативов [21, сОшибка! Закладка не определена..67].
Изучая применяемые методы работы и измеряя объём выполняемых
работ, устанавливаются нормативы и в результате работник получает
правильно спланированный график и описание технологии. Кроме того,
стандартное время, необходимое для каждой задачи определяется с учётом
времени и разницы в темпе работы, качества выполнения заданий и т.д.
Считается, что сдельная оплата снижает стоимость контроля за
выполнение заданий, но не уменьшает потребность в нем. Для того, чтобы
схема оплаты труда работала успешно, необходимо обеспечить правильный и
единый рабочий процесс, чтобы ничто не мешало сотрудникам получать
оптимальное вознаграждение за свой труд.
Однако в тех случаях, некоторые стимулы существующие, чтобы
максимизировать воздействие могут привести к повышению уровня правил
безопасности, игнорированию отходов и других несанкционированных
решений.
В общем, эта оплата труда имеет безусловное преимущество, потому что
сотрудники видят прямую связь между своими усилиями и своей собственной
работой.
Трудности в использовании сдельной системы связаны с необходимостью
установить стандарты для каждого вида работ, осуществление постоянного
контура для возвращения каждого сотрудника, возможность разногласий между
работниками и руководителями и т.д.
Важно отметить, что поощрительные выплаты могут применяться и к
группам работников, речь идет об оплате труда бригадиром (групповым) по
результатам.
14
Использовать вариант сдельной группы платить целесообразно, где силу
особенности производственного показателей производственные процесс
затруднительно или невозможно относиться к каждому работнику
конкретному.
Для группового поощрительного взноса труда характерна та же
сложность, что и для индивидуального сдельного тарифа оплаты труда, также
существуют дополнительные трудности:
- положительный эффект от использования групповой схемы будет более
выраженным, если группа образует естественный союз с людьми,
выполняющими аналогичные или дополнительные задачи;
- групповая схема не может быть эффективно реализована, если группа
будет отставать от своих сотрудников или, наоборот, слишком прорываться
вперед;
- мере увеличения размера группы рабочих труднее изменения
заработной собственный совет с их показателями производственными, что
снижает схема стимулирующий групповой эффект [22, сОшибка! Закладка не
определена..167].
Еще один вид оплаты труда (оплата по объему работ) сочетает в себе
отдельные элементы повременной и сдельной систем оплаты труда. При
использовании данной схемы оплата фиксируется на более высоком уровне,
чем при использовании повременной системы, поскольку подразумевается, что
работник будет поддерживать определенный уровень производственных
показателей.
Преимуществом этой системы является то, что она позволяет избегать
разногласий по вопросам времени и цены, связанной с индивидуальной оплатой
по итогам, в то же время имея элемент стимулирования, которого нет при
повременной системе.
В таких условиях работники имеют более гибкий подход к предлагаемым
изменениям в технологии, так как это не влияет на их заработок, чем при
работе в рамках индивидуальной оплаты на общую сумму.
15
Недостатки этой системы заключаются в том, что затраты на её
внедрение и соблюдение могут быть очень высокими, и может иметь место
некоторое первоначальное снижение производительности, что требует
немедленных корректирующих действий, что также может быть сопряжено с
некоторыми трудностями.
В случае, когда эффективные меры по корректировке действий
работников не могут быть применены с высокой вероятностью, произойдет
разрушение системы, поскольку стоимость единицы продукции увеличится, а
работники, прежде чем получать оплату по сдельной системе, потеряют
контроль.
Поэтому для успешной работы системы оплаты труда по объёму работ
необходимо, чтобы на производственной площадке функционировала
эффективная система контроля и администрирования, была возможность
обеспечить постоянный поток заказов.
В случаях, когда выпускается множество различных товаров,
использование такой простой схемы установления норм и измерения объема
производства не является целесообразным. Выход из данной ситуации кроется
в построении системы оплаты труда на основе реализации выпущенных
продуктов за определенный период. Перед началом использования данной
схемы необходимо установить нормы на основании имеющихся данных за
предыдущие периоды. Кроме того, при оценке основных показателей
необходимо учитывать все произошедшие изменения в ценах на выпускаемую
продукцию с момента определения норм.
В качестве преимуществ данной системы оплаты труда необходимо
отметить тот факт, что работники четко видят свой вклад в дела организациии
имеют возможность рассматривать себя не как изолированные звенья, а как
часть общего механизма. В этом случае работники более заинтересованы в
улучшении технологий и освоении новых способов повышения
рентабельности.
Важно также, что внедрение данной схемы обходится дешевле, чем
16
внедрение системы сдельной оплаты труда.
Трудности внедрения системы оплаты труда поитогам работы
организации заключаются в том, что непосредственный эффект от
стимулирования отдельного работника сравнительно невелик, поскольку связь
между усилиями этого человека и выплатой премиальных сумм довольно
незначительна, и поэтому выплата премии начинает рассматриваться как часть
заработной платы.
Кроме того, изменения в уровне доходов от продаж, которые могут
происходить по не зависящим от работника причинам, могут сказаться на
уровне премиальных выплат в негативном направлении, снижая эффективность
данной системы оплаты труда.
Условиями успешной реализации этой схемы оплаты труда являются:
- готовность работников и руководителей к открытому сотрудничеству в
рамках данной схемы, а также признание ими того факта, что их интересы
совпадают не во всех случаях, и потому необходимо постоянно поддерживать
связь между администрацией, профсоюзами и работниками;
- организацией должна быть организована регистрация выпуска
продукции, её продаж, заработной платы работников в течение
продолжительного времени для того, чтобы иметь возможность устанавливать
нормы и согласовывать их с работниками и администрацией.
Еще одной схемой организации оплаты труда является система участия
работников в прибыляхорганизации, в рамках которой работники получают
премиальные выплаты, размер которых зависит от полученной заопределенный
период времени прибыли. Данные выплаты могут производиться наличными
или же в виде акций организации.
Прослеживается определённое сходство описанной системы с системами,
описанными выше. Как и все они, система участия в прибыли организации
позволяет обеспечить незначительное прямое стимулирование конкретных
работников, однако её назначение состоит в развитии прямой
заинтересованности персонала в общей эффективной работе организации.
17
Другое сходство заключается в наличии элементов причастности работников к
управлению организацией.
Там, где премиальные выплачиваются акциями организации, существуют
особенности действия схемы участия в прибылях, отличающие данную схему
от всех остальных схем оплаты по итогам работы организации.
Несмотря на то, что у работников обычно есть возможность перевода
причитающихся им акций в наличные на любом этапе их трудовой
деятельности, основная цель акционерных схем состоит в предоставлении
служащему возможностей участия в капитале организации.
Практически все достоинства и недостатки, присущие схемам оплаты
труда поитогам работыорганизации, могут быть отнесены к схемам участия в
прибыли, однако еще одним неоспоримым преимуществом данной схемы
является то, что выплата премиальных не сказывается на потоке наличных
денег организации.
К недостаткам системы участия в прибылиорганизацииможно отнести
нередкое затягивание периода между выделением акций и их реальной выдачей
работникам, к тому же колебания стоимости акций на бирже могут вносить
свои коррективы.
Схема организации оплаты труда в виде участия в прибыли, при которой
премиальные выплачиваются в виде наличных денег, может использоваться во
всех организациях, поскольку цифры полученных прибылей и убытков
определяются и объявляются регулярно.
Вместе с тем для организаций, получающих небольшие по объёму
прибыли или не имеющие их совсем, введение подобных схем не имеет смысла.
В подавляющем большинстве случаев акционерные схемы реализуются
компаниями, акции которых котируются на бирже, в ином случае их
использование проблематично.
Следовательно, основная заработная плата — это заработная плата,
начисленная работнику за фактически отработанное им время с учётом
количества и качества выполненной работы,расчёткоторой производится по
18
одной из рассмотренных выше схем.
Помимо основной, работнику может начисляться и выплачиваться
дополнительная заработная плата, представляющая собой следующие виды
выплат:
- оплату очередных отпусков;
- оплату перерывов в работе для кормящих матерей;
- оплату льготных часов несовершеннолетних при выполнении ими
государственных обязанностей или общественных работ;
- выплату выходных пособий при увольнении;
- прочие выплаты за необработанное время, предусмотренные
действующим трудовым законодательством.
На рисунке 2 представлена классификация основных видов
дополнительной заработной платы.
Рис.2. Виды дополнительной заработной платы
Особенность дополнительной заработной платы заключается в том, что её
выплачивают не за выполнение работы, а за то время, которое сотрудник мог
бы работать, но в силу возникновения обязательств, вытекающих из закона,
был вынужден не работать. Поскольку такое исполнение обязательств не
Дополнительная заработная плата
Выплаты, не связанные с
фактически отработанным
временем
Выплаты, связанные с
достижением дополнительных
результатов труда
Оплата очередных и
дополнительных отпусков,
доплата подросткам за
сокращенное рабочее время,
вознаграждение за выслугу лет,
выплата выходного пособия и др.
Премии, надбавки и доплаты к
тарифным ставкам и
должностным окладам,
вознаграждения по итогам работы
за год и др.
19
должно сказываться на материальном положении работника, ему должны
платить так, словно он работал.
Во всех подобных случаях при расчёте компенсации в основу кладется
среднедневной (или среднечасовой) заработок сотрудника, который
рассчитывается в соответствии с установленным Трудовым кодексомпорядком:
заработная плата за расчётный период делится на число календарных рабочих
дней в данном периоде, а затем полученный среднедневной заработок
умножается на число подлежащих компенсации дней.
Например, при исчислении компенсации за неиспользованный отпуск в
качестверасчётного периода принимаются 3 календарных месяца,
предшествующих периоду, связанному с выплатой среднего заработка, а в
остальных случаях в качестверасчётного периода принимают предшествующие
12 месяцев.
Важно отметить, что из расчётного периода должны быть исключены
выплаты и время, на протяжении которого работник получал пособия по
временной нетрудоспособности или по беременности и родам, или не работал
по причине приостановке деятельностиорганизации, или находился в отпуске, а
также в прочих случаях выплаты или сохранения среднего заработка.
При расчёте заработной платы за расчётный период должны быть учтены
все предусмотренные системой оплаты труда в организации выплаты за этот
период:
- заработная плата за отработанное время или выполненную работу;
- все виды доплат, надбавок и компенсационных выплат,
предусмотренных трудовым законодательством или коллективным договором;
- вознаграждения по итогам работы за год или ежегодное вознаграждение
за выслугу лет, принимаемые в размере 1/12 за каждый месяц расчётного
периода).
Обязательства по выплате государственных социальных пособий,
различных выплат социального характера также относятся к дополнительной
заработной плате.
20
В соответствии с положениями статьи 183 Трудового кодекса Российской
Федерации, работникам должно выплачиваться пособие по временной
нетрудоспособности в связи с общим заболеванием, беременностью и родами,
полученной трудовой травмой или профессиональным заболеванием.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что заработная плата есть
цена труда. Её величина и динамика формируются под воздействием рыночных
факторов и в первую очередь спроса и предложения.
Законодательство Российской Федерации предусматривает
использование различных форм и систем оплаты труда, каждая из которых
имеет свои сильные и слабые стороны, а также различные возможности
применения в различных типах организаций при исполнении ими своих
организационных функций.
При этом оптимальной считается такая система оплаты труда, которая
была тщательно разработана с учётом специфики деятельности и
потребностямиорганизации и его работников. Такая система должна
подразумевать ответственность сотрудников на всех уровнях, начиная от
руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками, а также должна
разрабатываться, устанавливаться и поддерживаться при участии
представителей всех групп работников.
1.3. Методологические основы бухгалтерскогоучёта расчётов с
работниками по оплате труда
В бухгалтерском учёте для отражения расчётов с персоналом по
заработной плате, обобщения информации о видах заработной платы,
различных премиях, надбавках и других выплатах, в том числе выплате
дивидендов и процентов по акциям и другим ценным бумагам общества
предназначен счёт 70 «Расчёты с персоналом по заработной плате».
Для этого счёта могут быть открыты следующие субсчета [23,с. 89]:
- 70.1 «Расчёты с работниками в штате организации»;
- 70.2 «Расчёты с неполной»;
21
- 70.3 «Расчёты по договорам гражданско-правового характера».
По кредиту счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» отражаются
суммы:
- заработная плата, причитающаяся работникам – в корреспонденции со
счетами себестоимости продукции и со счетами себестоимости реализации,
например, со счётом 44 «затраты на реализацию»;
- заработная плата, начисленная за счёт образованных в установленном
порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за
выслугулет, выплачивается один раз в год, - в корреспонденции со счётом 96
«резервы предстоящих расходов»;
- начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других
аналогичных сумм в корреспонденции со счётом 69 «расчёты по социальному
страхованию и безопасности»;
- начисленные доходы от участия в капитале организации и др. – в
корреспонденции со счётом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый
убыток)».
По дебету счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» списываются
выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий, пенсий и других
доходов работников, выплаченных сумм дохода от участия в капитале
организации, а также на сумму начисленных налогов, платежей по
исполнительным документам и других удержаний.
Аналитический учёт оплаты труда в организации ведется по каждому
работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих (форма №
Т-54 и № т-54а). Лицевые счета открываются для каждого сотрудника
организации на момент его трудоустройства. В конце календарного года
личный кабинет сотрудника закрывается, а на следующий год открывается
новый Личный счёт. Срок хранения лицевых счетов – 75 лет [36, с. 162].
Ежемесячно в бухгалтерском учёте организации на лицевых счетах
работников отражаются сведения о сумме начисленной заработной платы и
других доходов работника, суммах вычетов и отчислений, а также суммах,