62
злоупотреблений, хищений и просто совершения арифметических
погрешностей. Помимо этого, в ряде документов никак не заполняются
отдельные реквизиты.
В связи с этим, главному бухгалтеру ООО «КРОНВЕРК» следует
выполнить среди учетных работников консультативную работу о порядке
оформления первичной учетной документации.
Для контролирования за соблюдением сроков оформления первичной
учетной документации по учету труда его оплаты главному бухгалтеру ООО
«КРОНВЕРК» следует создать график документооборота.
В нынешнее время в ООО «КРОНВЕРК» для расчета и выплаты
заработной платы используются расчетные и платежные ведомости.
Законодательство позволяет самостоятельно подбирать формы используемых
ведомостей. В связи с этим для уменьшения документации уместно для
начисления и выплаты заработной платы использовать расчетно-платежную
ведомость.
Расчетно-платежную ведомость следует составлять по каждому
структурному подразделению учреждения в 1 экземпляре.
В расчетно-платежной ведомости обязаны быть показаны оклады
(тарифные ставки) работников организации, число дней, проработанных
каждым работником, заработную плату, начисленную за отработанное время,
а кроме того надбавки и доплаты (к примеру, за работу в выходные либо
праздничные часы) и т.д., удержания из заработной платы работников
(необходимую сумму налога на доходы физических лиц, удержания по
исполнительным документам и т.п.), необходимую сумму заработной платы,
причитающуюся к выдаче. Приобретение начисленной заработной платы по
расчетно-платежной ведомости обязано подтверждаться подписью
сотрудника. В случае если заработная плата этому либо другому работнику
никак не была выдана, в расчетно-платежной ведомости следует произвести
комментарий о ее депонировании штампом либо записью от руки:
«Депонировано».
63
В связи с тем, что в ООО «КРОНВЕРК» никак не ведут лицевые счета
сотрудников, расчетно-платежные ведомости обязаны храниться в архиве
компании 75 лет.
Учет расчетов с депонентами следует осуществлять в книге учета
депонированной заработной платы.
Типового бланка для книжки учета расчетов с депонентами никак не
предусмотрено, следовательно, ее оформляют в свободной форме.
Применительно к обстоятельствам работы ООО «КРОНВЕРК» предлагаем
использовать форму книги учета расчетов с депонентами.
В книге учета депонированной заработной платы каждому депоненту,
равно как правило, отводят отдельную строку, в которой указывают его
табельный номер, фамилию, имя и отчество, а кроме того депонированную
необходимую сумму.
После того как заработная плата работнику будет выдана, в книжке
создают надлежащую отметку. Книжку учета депонированной заработной
платы открывают на 1 год.
Кроме этого, с целью увеличения производительности работы
бухгалтера по учету расчетов с персоналом по оплате труда следует
использовать для автоматизации сведений учетных работ современное
программное обеспечение - типовую конфигурацию «Зарплата и Управление
персоналом» для технологической платформы «1С: Предприятие 8.1».
Типовая структура «Зарплата и Управление персоналом»
представляется инструментом автоматизации учетных работ по
последующим тенденциям:
- учет сотрудников и исследование профессионального состава;
-расчет заработной платы персонала;
- исчисление регламентированных законодательством налогов и
взносов с фонда оплаты труда;
- отображение начисленной зарплаты и налогов в затратах компании.
Возможность изменения и добавления первоначальной (типовой)
64
конфигурации программы дает возможность настроить ее под требования
каждого предприятия и в том числе и определенного пользователя.
Использование нынешнего программного обеспечения даст
возможность существенно увеличить результативность учетных работ и
аналогичность данных о расчетах с персоналом в ООО «КРОНВЕРК».
Таким образом, с целью улучшения бухгалтерского учета труда и его
оплаты в ООО «КРОНВЕРК» уместно осуществление последующих
мероприятий:
1. разработать и утвердить график документооборота;
2. для уменьшения числа документов для начисления и выдачи
заработной платы использовать расчетно-платежную ведомость (ф.Т-49);
3. организовать учет депонированной заработной платы в книжке учета
депонированной заработной платы;
4. применять для автоматизации учетных работ современное
программное обеспечение.
5. ввести в качестве учетного регистра график отпусков.
С целью ввода в действующую на ООО «КРОНВЕРК» систему
отпусков, графика отпусков, следует вести:
- по спискам работников абсолютно всех подразделений узнать
желания каждого из них по поводу периода очередного отпуска;
- на основании полученных данных, по согласовыванию с начальником
утвердится полученный график отпусков;
- график отпусков имеет возможность быть составлен как работником
бухгалтерии, так и уполномоченным на это другим работником ООО
«КРОНВЕРК» по установленной в соответствии с законодательством РФ
форме.
6. Компьютеризировать процесс учета рабочего времени, расчета
заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков.
Путем приглашения на договорной основе, в качестве разовой услуги,
гарантировать организацию результатами анализа хозяйственной
65
деятельности, для выявления резервов использования персонала компании,
фонда заработной платы и узких мест их применении.
Процесс компьютеризации учета трудового времени, расчета
заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков
существенно облегчит работу бухгалтера на ООО «КРОНВЕРК». Тем не
менее для этой цели необходимы определенные финансовые вложения по
меркам руководства, а кроме того весьма объемный и продолжительный
процесс ввода абсолютно всех требуемых данных. Финансовые вложения в
данном случае выразятся в сумме денег, необходимой на приобретение
проекта «1С: Заработная плата», и в оплате работ по ее установке
программистам. Обширность и поэтому продолжительность ввода
информации, сопряжена с тем, что их нужно внедрять по любому работнику
отдельно, к тому же период, за который их нужно вносить составит не менее
года, так как для расчета среднего заработка как для пособий по временной
нетрудоспособности, так и для отпусков нужен именно такого рода период.
Такая деятельность не будет не оправданной, потому что это
высвободит время у бухгалтера, занятого заработной платой, а
следовательно, повысит его эффективность, а кроме того гарантирует
руководство организации в более оперативной, четкой и красиво
оформленной информации.
3.2 Экономическая эффективность от предложенных мероприятий
Социально-экономическая эффективность деятельности выражается в
экономии по различным направлениям деятельности компании.
Важнейшей задачей нормирования труда и поиска направления
экономии является определение численности работников и ее обоснование.
Сравним нормативную или планово рассчитанную численность
работников со штатной численностью: штатная – 101 человек, нормативная –
95 человек.
66
Таким образом, можно выявить наличие экономически
необоснованного превышения численность работников.
Данный факт должен быть или подтвержден обоснованием или должна
быть сокращена численность персонала до нормативных показателей.
Экономия в случае принятия решения о сокращении кадрового состава
будет выглядеть следующим образом:
1. Экономия ФОТ:
Эзп = 18*6*12= 1 296 тыс. руб.
2. Экономия по отчислениям на социальные нужды:
Эсоц= 1296*0,26= 337 тыс. руб.
3. Общая экономия:
Эс/с= 1 633 тыс. рублей
При этом стоит отметить, что реальная экономия по данной статье
скорее всего окажется более значительной, так как в данном расчете учтены
только основные затраты на персонал, без учета затрат на резерв отпусков,
обучение, дополнительное премирование и прочие, предоставляемые
персоналу денежные и не денежные, но ложащиеся на затраты мероприятия.
Создадим матрицу экспертных оценок (таблица 26) и определим объем
производимой продукции с учетом воздействия предложенных мероприятий
на базе реализованной экспертной оценки. Результат будет отражен в
таблице 27.
Таблица 26
Матрица экспертных оценок
Направления
совершенствования
системы оплаты труда
Эксперты / Оценка
1
2
3
4
5
Сумма
значен
ий
Среднее
значение
1 Использование
контрактного оклада
0,11
0,12
0,10
0,09
0,08
0,5
0,1
2 Применение факторной
модели
0,10
0,09
0,08
0,07
0,06
0,40
0,08
3 Совершенствование
оплаты труда
0,09
0,12
0,07
0,08
0,09
0,45
0,09
Средний показатель
0,09
67
Таблица 27
Информация для экономического обоснования мероприятия по
совершенствованию оплаты труда персонала ООО «КРОНВЕРК»
Показатели
Значения
показателя
Годовой объем услуг в текущих ценах по заключенным
контрактам в 2017 году, тыс. руб.
230196,6
Прибыль, которая была получена при проведении мероприятий,
тыс. руб.
41435,41
Удельный вес налогов и сборов из прибыли, %
69,55
Влияние процессов инфляции
1,08
Фактор риска
0,80
Единовременные расходы на стратегический маркетинг, НИОКР
в 2017году, тыс. руб.
64,96
Год применения мероприятия
2018
Экономический эффект от разработки и реализации предложенного
мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала
обеспечивается на основании фактора инфляции и фактора риска.
Первым шагом в процессе совершенствования и актуализации методов
расчета экономической эффективности необходимо считать введение
поправочного коэффициента, который учитывает факторы инфляции.
Фактор инфляции отражает обесценивание денежных средств, которое
проявляется в виде роста стоимости товаров и услуг без роста их
качественных характеристик.
Фактор риска позволяет учесть неполноту или неточность
информационных данных, касающихся условий реализации мероприятия, в
том числе тех, что связаны с ними издержках и результатах.
Неопределенность, которая связана с вероятностью формирования в
процессе осуществления мероприятий негативных ситуаций и последствий
отличается понятием риска.
На основании исходных данных для экономического обоснования
мероприятия и вышеприведенных формул, рассчитаем ожидаемый
экономически эффект от разработки и реализации мероприятия по
68
совершенствованию системы оплаты труда персонала ООО «КРОНВЕРК».
Используя соответствующую информацию таблицы получим
экономию по мероприятию за 2017 год на основании фактора риска и
фактора инфляции:
Э
2017
= (230196,6 – 41435,41 × 69,55% ) × 0,80 × 1,08 = 10901,25 тыс.руб.
Ожидаемый экономический эффект разработки и реализации
мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала
составил:
Э
т
= 10901,25– 64,96 = 10836,29 тыс.руб.
Таким образом, реализация мероприятия по повышению качества
процесса в системе приведет к улучшению финансового состояния
предприятия, что скажется на росте показателя прибыли в размере 10836,29
тыс.руб.
Представим далее текущее и плановое значение расходов на оплату
персонала на предприятии в таблице 28.
Таблица 28
Текущее и плановое значение расходов на оплату труда в ООО
«КРОНВЕРК»
2017 г.
План на 2018 год
Оплата труда работников, руб.
2 013 900
1 745 680
Расходы на обязательное
социальное страхование
523 614
453 876
Итого
2 537 514
2 199 557
Итак, экономия фонда заработной платы на предприятии составит:
Э = 2 537 514 – 2 199 557 = 337 957 рублей.
Для внедрения системы оплаты труда персонала на основе системы KPI
необходимо прежде всего провести анализ и оценку существующей системы
управления персоналом. А также определить цели и выявить все имеющиеся
мотивационные составляющие в компании.
Далее необходимо провести следующий комплекс мероприятий:
69
- проведение стратегических переговоров с собственниками, топ-
менеджментом, а также ключевымиспециалистами для формирования общей
стратегии управления персоналом компании;
- сформулировать операционные и функциональные стратегии
предприятия путем целеполагания – формирования дерева целей.
После подготовительного этапа, изложенного в предыдущих шагах,
необходимо уже непосредственно начать работу над ключевыми
показателями.
Для данной деятельности имеет смысл пригласить специалистов по
бизнес-аналитике для формализации ключевых процессов в компании и
определения их методологии.
За счет данного механизма необходимо сформировать матрицу
ответственности с формированием бизнес-процессов, непосредственно
согласованных со стратегическими целями компании и определением
основных показателей KPI.
Система ключевых показателей эффективности для управленческих
подразделений ООО «КРОНВЕРК»представлена на рисунке 4.
Рис.4. Система ключевых показателей эффективности для управленческих
подразделений ООО «КРОНВЕРК»
Для измерения обозначенных показателей необходимо использовать
метод нормирования труда персонала, провести хронометраж, сбор
статистической информации и разработать нормативы.
70
Перед утверждением нормативов необходимо повести опытный расчет
показателей, оценить их фактическое значение и определить целевые
показатели с учетом бизнес-стратегии. Возможно даже пробное внедрение
показателей на предприятии.
Таким образом, внедрение мотивационной системы в обобщеном виде
будет выглядеть следующим образом:
- Выявление конкретных значений показателей;
- Разработка системы оплаты труда с учетом KPI;
- Тестовый расчет заработной платы по разработанной системе на базе
показателей предыдущих периодов.
- Доведение персоналу целей, показателей и самой системы.
- Проведение тест работы с обозначенными показателями.
При создании системы KPI важно, чтобы показатели были понятны
всем сотрудникам, принимающим участие в данном процессе.
Введение системы показателей позволяет для каждого сотрудника,
задействованного в процессе сформировать комплексное понимание
деятельности организации, сформировать общую систему координат и
показать вектор развития.
При внедрении данных показателей необходимо заручиться
поддержкой руководства, заинтересовать сотрудников и сформировать
сильную и грамотную инфомационно-аналитическую базу.
Важно заметить, что система показателей должна строиться для
предприятия сугубо индивидуально, а не по удачному шаблону, так как
подобного рода внутренние показатели не могут быть повторены на ином
предприятии, даже аналогичном. В вопросах управления персоналом всегда
нужен индивидуальных подход.
При успешном внедрении системы мотивации на базе KPI есть ряд
преимуществ:
- мотивация сотрудников напрямую связана с достижением бизнес-
целей предприятий;
71
- эффект от внедрения системы может быть измерен и посчитан в
различного рода показателях. За счет чего может быть принято решение о ее
эффективности или нет, потребности в доработке или идеальном состоянии.
- с помощью данной системы можно стимулировать сотрудников с
«различными видами» потребностей, применяя материальные и
нематериальные стимулы при однонаправленном общем векторе развития.
При приеме на работу можно оговорить следующий вариант:
предприятие рассчитывает платить сотруднику определенную сумму денег.
Часть денежных средств сотрудник получает в виде заработной платы,
а часть идет на оплату образования.
После окончания учебы сотрудник как специалист более высокой
квалификации начинает получать всю ранее оговоренную сумму или при
проработке определенного количества времени на предприятии сотрудник не
возмещает вложенное в него.
Важно отметить, что в связи с абсолютно разными потребностями
данную опцию необходимо сделать только в виде добровольного выбора
самого сотрудника.
Приведем расчеты по стоимости запланированного кадровыми
службами обучения персонала в таблице 29 далее.
Таблица 29
Примерная стоимость обучения персонала предприятия
Название курса обучения
Примерная стоимость на одного человека,
руб.
Практика ведения переговоров
8 000
Активные продажи
5 000
Клиент всегда прав (деловая игра)
3 000
Как создать дружный коллектив
10 000
МВА
100 000
Английский язык
15 000
Итого на 1 сотрудника (все курсы)
141 000
В связи с тем, что не всегда работники станут обучаться на абсолютно
всех курсах, единая цена обучения персонала с помощью предложенных
курсов в таблице 30 составит 650 000 руб.