12
Показатель трудоемкости является обратным показателем выработки.
Трудоемкость (Тр.) указывает на то, какой объем живого труда следует
затратить организации для реализации единицы товарооборота, на
производство единицы продукции либо на единицу конкретного объема
работы с учетом технического уровня предприятия, уровня цен и состояния
покупательского спроса.
Трудоемкость продажи продукции на один рубль товарооборота
рассчитывается с помощью формулы: [4]
,
Р
t
Тр
(2)
где t – время, которое затрачивается на реализацию
производимой продукции и выполнение работ или услуг (человеко-дни;
человеко-часы);
р – средняя трудоемкость, другими словами, средние затраты труда
на один рубль товарооборота (человеко-дни; человеко-часы)/на единицу
товарооборота.
Важнейшим показателем оплаты труда является средняя заработная
плата.
Фонд заработной платы - это сумма всех затрат организации на оплату
труда, как в денежном, так и в натуральном выражении, независимо от
источника финансирования выплат.
На основании статьи 131 Трудового Кодекса Российской Федерации,
доля заработной платы, которая выплачивается в не денежном выражении, не
должна превышать 20 % от начисленной месячной зарплаты [3]
Фонд заработной платы, применяемый в трудовой статистике,
рассчитывается независимо от источников выплаты денежных средств.
Именно в этом заключается его отличие от «Фонда оплаты труда», в состав
которого входят выплаты сотрудникам торговых предприятий, которые
возмещаются издержками обращения и включаются на основании статьи 2
«Расходы на оплату труда».
13
Базовый элемент фонда заработной платы, которые выплачивается в
денежном выражении, - это оплата труда за отработанное время, что
содержит в себе:
- заработную плату, рассчитанную на основе тарифных ставок и
окладов;
- заработную плату, рассчитанную на основе сдельных расценок, в
процентах от товарооборота, в долях от показателя прибыли;
- премии и гонорары;
- стимулирующие надбавки и доплаты, приобретенные, к примеру, за
оказанное высококлассное мастерство либо высочайшие достижения в
трудовой деятельности;
- компенсирующие выплаты, которые объединены с режимом
деятельность и критериями рабочий деятельности (за работу в ночное время).
[20]
К числу единовременных поощрительных и других выплат следует
приписывать разовые премии независимо от источника выплат,
материальную поддержка работникам, денежные компенсации за
неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно сделанных работникам в
виде поощрения промо-акций.
Относительно небольшой, однако независимый элемент всеобщего
фонда заработной платы предполагает собою оплата питания и проживания.
В нем никак не отслеживается прямой взаимосвязи зарплаты с результатами
рабочий работы, тем не менее любой начальник компании, включает
аналогичные выплаты в состав заработной платы, а кроме того устанавливает
с их поддержкой способы влияния на штат в необходимом для него
направлении.
Завершающим элементом, который создает фонд заработной платы
фирмы, является оплата труда лиц не списочного состава.
Не входят в состав фонда заработной платы и не причисляются к
выплатам социального характера установленные расходы учреждения:
14
- пособия и другие выплаты с помощью государственных социальных
внебюджетных фондов, а собственно, пособия согласно временной
нетрудоспособности работника, по беременности и родам женщины, по
причине рождения малыша, по уходу за ребенком;
- доходы по акциям и другие типы прибыли от участия работников в
собственности фирмы;
- компенсации работникам материальных затрат за использование
индивидуального транспорта в должностных целях;
- выплаты нетрудящимся людям пенсионного возраста;
- расходы на командировки;
- представительские расходы;
- выплаты по договорам личного, имущественного и прочих типов
страхования. [13]
Фонд заработной платы отличается системой определенных
показателей:
1. Абсолютная величина фонда заработной платы
2. Уровень фонда заработной платы. Определяется общий по
организации и по конкретным структурным подразделениям. При помощи
данного показателя расходы по зарплате могут быть сопоставлены с итогами
деятельности компаний. Выражается в процентном соотношении величины
фонда заработной платы к объему товарооборота и рассчитывается по
формуле: [18]
УФЗП = (ФЗП/ОРТ) *100(3)
Уровень фонда заработной платы представляет собой один из
важнейших качественных показателей, отражающих особенности
деятельности организации. На основании данного показателя определяют, с
одной стороны, величину фонда заработной платы на единицу товарооборота
(на 1 рубль, 100 рублей), с другой - долю фонда заработной платы в
розничной стоимости производимого продукта.
15
Следовательно, система показателей заработной платы включает в
свой состав такие компоненты как численность персонала,
производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной
платы. Расчет перечисленных показателей важен предпринимателю в
процессе оценки эффективности применения трудовых ресурсов. В ходе их
анализа специалисты используют определенную методику, которая
позволяют объективно оценивать текущее положение кадрового состава и
фонда оплаты его труда.
1.3 Аналитический и синтетический учет оплаты труда
Составную часть плана хозяйственной деятельности организации
представляет план по труду и зарплате. [27]
Цель создания плана по труду и заработной плате заключается в том,
чтобы определить экономически обоснованную потребность компании в
сотрудниках, обеспечить эффективного использование персонала в
предстоящем периоде и определить оптимальный размер фонда заработной
платы с учетом прогнозируемой результативности хозяйственной
деятельности компании.
План по труду и заработной плате отражает потребность в персонале
для реализации намечаемого объема товарооборота и иных видов
деятельности, сумму расходов на заработную плату, а также расчетные
задания, касающиеся производительности труда.
Содержание плана по труду и заработной плате отражено в
приложении 2. [10, c.592]
В ходе реализации установленной цели необходимо решить
конкретные задачи (рис. 3). [6]
Исследуем методику определения относительных показателей
движения персонала организации.
В ходе анализа численности торгового персонала на первоначальном
этапе необходимо выявить отклонение фактической численности
16
сотрудников по категориям (Ч1) от плановой (или прошлого года) (Ч0), а
также проанализировать причины такого отклонения:
Чабс =Ч1 –Ч0. (4)
Существенным моментом считается определение относительного
отклонения численности персонала организации. Относительный излишек
(недостаток) сотрудников (Чотн) характеризуется отклонением их
фактической численности от плановой (или предыдущего периода),
скорректированной на основании реализации плана товарооборота, либо
изменений данного показателя по отношению к базисному периоду в
сопоставимых ценах.
Расчет может быть произведен с использованием следующей формулы:
Чотн =Ч1 –Ч0Кв.;
Чотн =Ч1 –Ч0Кн.(5)
Удельный вес (di) категории сотрудников (Чi) в общей
среднесписочной численности персонала компании (
Ч
) рассчитывается по
формуле:
100
Ч
Ч
d
i
i
(6)
Индекс удельного веса категории работающих в их совокупной
численности определяется по формуле:
,
0
1
i
i
Ув
Ув
вIу
(7)
Где Увi1; Увi0 - удельные веса той или иной категории персонала в
отчетном и базисных периодах, %. [32]
17
Рис. 3. Основные задачи плана по труду и заработной плате торгового
предприятия
Структура персонала имеет возможность быть установлена и оценена
согласно каждому определенному подразделению, а кроме того имеет
возможность быть рассмотрена согласно квалификационному уровню.
Анализ структуры сотрудников учреждения согласно
профессиональным характеристикам дает возможность предоставить
непредвзятую оценку исполняемым работам на основе уровня их сложности
и потребности специального образования для персонала, обладающего
высшим, средним и низшим уровней. Подобная информация в совокупности
с иными сведениям дает возможность установить соотношение
квалификации персонала сложности выполняемых функций, а кроме того
установить присутствие наиболее высокой или, наоборот, недостаточной
18
квалификации работников.
Квалификационный уровень персонала во многом обусловливается их
возрастом, стажем работы, образованием и иными условиями. В взаимосвязи
с этим при анализе изучают изменения в составе персонала относительно его
возраста, пола, стажа деятельность, образования. Таким (образом как
аналогичные перемены, как правило, объединены с перемещением рабочей
силы, в таком случае данной проблеме в ходе анализа следует отдать
существенное внимание.
Анализ численности персонала непосредственно связан с
производительностью работы и преобразованиями в размере денежных
отношений. В случае если увеличение числа работников произошел по
обстоятельству роста размера денежных отношений, в таком случае он будет
сопровождаться ростом производительности работы и денежных отношений
на конкретного работника в сопоставлении с уровнем средней заработной
платы, в таком случае такого рода увеличение численности следует полагать
экономически обоснованным.
Воздействие на численность персонала изменений объемов
товарооборота и выработки рассчитывается при помощи метода цепной
подстановки, используя показатель расчетной численности (Чр):
,
0
0
0
В
Р
Ч
(8)
где Р0 –объем товарооборота в базисном периоде, тыс. руб.;
В0 – выработка на одного сотрудника в базисном периоде, тыс. руб./
чел.
,
0
1
В
Р
Ч
р
(9)
Чр-Ч0 – величина воздействия изменений объема товарооборота.
,
1
1
1
В
Р
Ч
(10)
19
Коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах
рассчитывается в виде отношения суммарного числа вновь принятых (ЧПР) и
выбывших (ЧУВ) за отчетный год сотрудников к среднесписочной
численности персонала (
Ч
).
.100
Ч
ЧЧ
К
УВПР
ООК
(11)
Коэффициент приема кадров (КПК) в процентном отношении
рассчитывается при помощи формулы:
.100
Ч
Ч
К
ПР
ПК
(12)
Коэффициент выбытия кадров (КВК) в процентном отношении
рассчитывается при помощи формулы:
.100
Ч
Ч
К
УВ
ВК
(13)
Коэффициент постоянства (стабильности) кадров (КСК) в процентах
рассчитывается в виде отношения численности сотрудников, которые
состоят в списочном составе в течение всего отчетного периода (ЧС) к
среднесписочной численности персонала за отчетный год: [33]
.100
Ч
Ч
К
С
СК
(14)
Численность сотрудников, которые состоят в списочном составе с 1
января по 31 декабря включительно, то есть они проработали в компании
весь год, рассчитывается при помощи следующего алгоритма: из
численности сотрудников, включенных в списки на начало периода,
вычитаются выбывшие в течение года по различным причинам, но не
вычитаются те, кто выбыли из числа принятых в отчетном периоде, ведь в
списках организации по состоянию на 1 января их не было.
Чем ближе представленный показатель к единице, тем выше уровень
стабильности персонала. Перечисленные коэффициенты необходимо
20
сравнивать в динамике, а также сопоставлять с показателями других
предприятий.
Коэффициент восполнения работников (КВР) в процентном отношении
отражает восполнение сотрудников, которые выбыли по разным причинам из
организации, вновь принятыми сотрудниками и определяется посредством
деления численности принятого персонала на численность сотрудников,
которые выбыли по различным причинам в течение исследуемого периода:
.100
УВ
ПР
ВР
Ч
Ч
К
(15)
Коэффициент текучести кадров (КТК) рассчитывается делением числа
сотрудников, которые были уволены по субъективным причинам (по
собственной инициативе или инициативе руководства по причине окончания
срока трудового договора) к среднесписочной численности персонала за этот
же период:
,100
Ч
Ч
К
УВ
ТК
(16)
где ЧУВ – численность сотрудников, которые были уволены по
субъективным причинам за конкретный период времени, чел.
Движение и стабильность кадрового состава определяет уровень
квалификации и опыт сотрудников, а также уровень стабильности
хозяйственной деятельности предприятия.
Изучая особенности движения рабочей силы, необходимо понимать,
что частая смена сотрудников становится причиной сдерживания роста
производительности труда. Следует осуществить анализ причин, которые
повлекли за собой появление текучести персонала (состояние социального
обеспечения, нарушение дисциплины труда, уход по собственной
инициативе).
Существенным значением обладает анализ причин увольнения
персонала из организации, к которым можно отнести следующие:
21
- естественная убыль (по причине смерти);
- коллективное и индивидуальное увольнение;
- перемена служебного положения (или перевод на другую должность);
- уход на пенсию;
- завершение срока контракта.
Производительность труда является средней суммой товарооборота,
который приходится на одного сотрудника предприятия за единицу времени
(день, месяц, год).
Ч
ОРТ
ПТ
(17)
Средняя заработная плата может быть рассчитана по формуле:
Ч
Зфн
Зп
,(18)
(Отражает уровень оплаты труда и темпы ее изменений по годам и в
некоторой степень – уровень жизни сотрудников).
Фонд заработной платы отличается системой определенных
показателей:
Абсолютная величина фонда заработной платы. Характеризует объем
всех затрат организации на оплату труда как в денежном, так и в не
денежном выражении, независимо от источника выплаты за конкретный
период. Данный показатель используется в ходе оценки совокупного размера
фонда заработной платы в целом по организации и по конкретным
структурным подразделениям (если имеются данные).
Вместе с абсолютной величиной фонда заработной платы в процессе
анализа, планирования, оценки эффективности выплат по заработной плате
использую такие относительные показатели, как уровень и структура фонда
заработной платы.
Уровень фонда заработной платы. Определяется общий уровень по
организации и по конкретным структурным подразделениям. С помощью
данного показателя расходы по заработной плате могут быть соизмеримы с