22
оценки подсчитываются, и утверждают итоговую оценку по подразделениям по
5-ти балльной системе.
3) Паевая система оплаты труда – это вариант нормативно-долевого
распределения, где за основу берется шкала социальной справедливости,
предусматривающая для каждой должности соответствующие коэффициенты
увеличения заработной платы в соотношении к минимальной ставке, принятой
в организации. Придерживаясь производственных циклов, все работники
распределяются на бригады, и фонд оплаты планируют в зависимости от
объема работ, отталкиваясь от утвержденных нормативов оплаты труда в виде
процента. Заработанные средства делятся между работниками учитывая
индивидуальный вклад в общие результаты, то есть придерживаясь
должностных коэффициентов шкалы социальной справедливости. В сущности,
эта систему можно назвать «коллективной сдельщиной», у нее такие же
недостатки, это понижение мотивации тех, кто не особо старается работать, так
и демотивирует тех, кто старается работать в полную силу.
4) Комиссионные или система стимулирования продаж – это вариант
когда заработок работника зависит от результатов его деятельности. Главным
направлением деятельности организации в рыночной экономике является
реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И то,
как в организации выполняется эта функция, зависит его
конкурентоспособность и стабильность. Вследствие этого организация уделяет
большое внимание маркетинговым исследованиям, а работникам, занимаемых
в реализации продукции, вводят систему комиссионных вознаграждений,
обеспечивающих их заинтересованность в повышении объемов продаж.
В основном организация начисляет вознаграждение сотрудникам отдела
сбыта по нормативам, установленных к объему реализованной продукции.
Применяемые варианты:
фиксированная сумма денежными средствами за каждую проданную
единицу или же за количество
фиксированный процент от маржи по контракту (за высокую цену)
23
фиксированный процент от объема реализации в момент поступления
денег по контракту на счет организации (сложности с дебиторами,
инфляция)
выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при
выполнении плана реализации (ориентация на план обеспечивает
стабильность)
У системы комиссионных вознаграждений, которые рассчитываются как
процент от объема продаж, есть ряд преимуществ:
укрепление позиций предприятия на рынке товаров и услуг, увеличивает
ее конкурентоспособность
результат работы связан с размером вознаграждения
при росте объема продаж сокращаются косвенные расходы
простота и понимание расчета размера вознаграждения
Применяя систему комиссионных вознаграждений, сотрудников отдела
сбыта нужно стимулировать:
когда увеличиваются объемы поставки продукции по заключенным
договорам
когда происходит рост количества потребителей производимой на
предприятии продукции
когда происходит своевременное поступление денег на расчетный счет
предприятия за отгруженную продукцию
когда происходит продвижение на рынок новой продукции
когда выполняется план поступлений заказов от потребителей
за экономию расходов, которые связаны с заключением договоров и
поставками продукции потребителям
5) Ставка трудового вознаграждения – здесь в основе определения ставки
такие же принципы, которые применяются в комиссионной системе оплаты
труда. Ставку трудового вознаграждения в основном используют для
24
организации оплаты труда рабочих на малых предприятий, которые оказывают
сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и другие услуги.
Сервисные услуги оказывают организации, которые специализируются
на обслуживании разных видов техники, такие как установка, наладка, и
дальнейшая модификация. Сервисом можно считать такие виды обслуживания:
ремонт различной техники и аппаратуры, мытье окон, фотоработы и другое.
Консалтинг - это деятельность по консультированию производителей,
продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам
деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во
внешнеэкономической деятельности.
При обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает
потребность в консалтинговых услугах. Фирмы, оказывающие консалтинговые
услуги предоставляют квалифицированные рекомендации, предпринимателю
проанализировав социально-экономическую деятельность организации.
Инжиниринг – эта сфера деятельности, которая заключается в проработке
вопросов основания объектов промышленности, транспорта, технических
приложений. Специалисты, которые оказывают услуги инжиниринга,
предоставляют разные услуги такие как: инженерно-консультационные,
проектные, после проектные и эксплуатационные, и еще занимаются
разработкой рекомендаций по реализации выпускаемой продукции.
При оплате труда работников, которые заняты предоставлением
сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, используют ставку
трудового вознаграждения. Размер ставки, согласно которой происходит
начисление вознаграждения работнику за предоставленные услуги, это процент
от суммы платежа, поступившего от заказчика. И если есть претензии по
некачественно выполненной работе, которые поступили от заказчика, то они
должны устраниться исполнителем бесплатно.
6) Система «плавающих окладов» - это нетрадиционная система оплаты
труда руководителей среднего и высшего звена, которая основывается на
«плавающих» окладах. В данной системе размер оклада руководителя или
25
специалиста в текущем месяце формируется на основе результатов работы за
предыдущий период.
Есть еще вариант, как использовать «плавающие» оклады, это
утверждение окладов руководителям и заместителям организации в процентах
от прибыли. Когда норматив фиксированный, то чем выше будет прибыль в
базисном периоде, тем больше будет оклад у начальства в отчетном периоде. В
итоге появляется заинтересованность, что бы прибыль увеличивалась.
Тем не менее, в этой системе эта заработная плата целиком зависит от
результатов работы, и это искажает социально-экономического содержание
должностных окладов. Его величину определяют динамичными результатами
труда, изменение целесообразнее будет учитывать в начислении премии.
Еще к нетрадиционным системам оплаты труда относится оплата за
знания и компетенцию и оплата труда учитывающая рыночную цену рабочего
места.
Оплата за знания и компетенцию – где основной принципом системы
является оплата за обладание дополнительными знаниями и навыками, а не за
результат его работы. Организация устанавливает стратегические задачи,
которые надо решить, и набор характеристик сотрудников, которые
необходимы для их решения. Сотрудник, который обладает необходимыми для
организации знаниями и навыками, должен проявлять их, когда это нужно.
Оплата труда, учитывающая рыночную цену рабочего места
(компенсационная модель). До середины прошлого века руководители
зарубежных компаний сами формировали системы оплаты труда, опираясь в
основном на собственный опыт и здравый смысл. Но по мере того как
развивалась управленческая наука и появлялись специализированные
консультационные компании, ход создания этих систем принял более "научный
характер", и все это потому что опыт большинства организаций обобщается и
разрабатываются универсальные рекомендации. И теперь во многих
индустриально развитых странах утвердилась модель, которую часто называют
системой компенсаций.
26
Следовательно, в достоинства нетрадиционных систем оплаты труда
входят их простота и доступность для понимания процесса начисления
заработной платы каждого сотрудника, что увеличивает значительность
стимулирующей функции зарплаты. При этом в этих системах оплаты труда
есть проблема величины гарантированного заработка, который не зависит от
заказов. Доля тарифной ставки или оклада в общей заработной плате
составляет небольшой размер, и размер гарантированного оклада зачастую
необоснованно низкий.
Делаем выводы по главе 1.
Решая проблему как усовершенствовать оплату труда, необходимо
разработать инновационный подход к управлению трудом с точки зрения
существующих мотивации:
1) Идентифицировать место и роль заработной платы в реформах
организации строительной отрасли, что может увеличить производительность
труда, успешное использование человеческого капитала организации.
2) Адаптировать современные системы стимулирования и оплаты труда
для организаций строительной отрасли и разработать комплексный подход к
построению системы стимулирования оплаты труда в организации
строительной отрасли, что даст вероятность к повышению управления трудом
для достижения целей и задач организации.
3) Разработать практические рекомендации по расчету средств на оплату
труда, в строительстве, обеспечивающих стимулирующую функцию
заработной платы.
Руководству в организации нужно найти определенный баланс среди всех
методик, и сформировать ряд предложений по совершенствованию системы
оплаты труда в организации.
Сочетание в предложенных моделях стимулирования традиционных и
современных методов позволяет осуществить безболезненное реформирование
отношений в области оплаты труда.
27
2.Анализ форм и систем оплаты труда на примере ООО «СпецСтрой»
2.1 Характеристика деятельности и структура организации
Общество с ограничено ответственностью «СпецСтрой» именуемое в
дальнейшем ООО «СпецСтрой». Является коммерческой организацией и
действует на основании настоящего Устава и законодательства Российской
Федерации. Организация является юридическим лицом, созданным без
ограничения срока деятельности.
Организация имеет в собственности обособленное имущество,
отвечает по своим обязательствам этим имуществом. Самостоятельно, от
своего имени, приобретает и осуществляет имущественные и
неимущественные права, исполняет обязанности, выступает истцом и
ответчиком в суде.
Правовое положение ООО «СпецСтрой» определяется действующим
законодательством РФ и Уставом организации. Обязанности и права
юридического лица ООО «СпецСтрой» приобрело с даты государственной
регистрации. Имеет круглую печать с собственным названием и указанием
местонахождения. Имеет свой расчетный счет в отделении Сбербанка России.
Имеет право на обладание своими бланками, штампами собственным
логотипом и другим средствами визуальной идентификации.
ООО «СпецСтрой» имеет гражданские права и несет гражданские
обязанности необходимые для осуществления видов деятельности не
запрещенной законом.
Основными видами деятельности ООО «СпецСтрой» являются:
- Выполнение всех видов работ по строительству и монтажу;
- Выполнение ремонтных работ по отделке и оформлению;
- Выполнение работ по установке инженерных систем зданий как
наружных, так и внутренних;
- Выполнение требований заказчика по строительству;
- Выполнение работ по проекту, изыскательских и дизайнерских;
28
- Производство и реализация строительных изделий, материалов и
конструкций;
- Производство, ремонт и обслуживание строительного оборудования,
инвентаря и оснастки, а так же строительных и иных машин и механизмов
и их эксплуатация;
Строительное производство в современных условиях представляет собой
динамическую систему со сложными взаимосвязями и постоянной сменой
состояний объекта в процессе его возведения. Постоянно развиваются,
совершенствуются и внедряются современные строительные материалы,
технологии, методы организации и управление производством работ, которые
позволяют реализовывать строительные проекты практически любой
сложности.
Управление такой сложной системой требует максимального учета
факторов, влияющих на изменение параметров отдельных ее элементов для
своевременного и эффективного воздействия на процесс производства с целью
достижения намеченного результата в заданный срок.
Строительство одна из лидирующих направлений в экономике, что
создает необходимость проведения исследований в этой сфере. Ежегодно на
рынке строительных услуг возникают десятки новых строительных
организаций. В текущее время в строительной сфере очень остро не хватает
квалифицированных рабочих. Причины дефицита квалифицированных рабочих
на стройке – это тяжелые условия работы, ночная смена, и другие. Заработная
плата в строительстве достачно мало оплачиваемая. Технологии в
строительстве постоянно развиваются, качество современных материалов,
которые используются в строительстве, техническое оснащение организаций,
строительные нормы и стандарты постоянно изменяются, но так и не
предложено, ни одной действенной, современной системы оплаты труда в этой
области.
Та система оплаты труда, которая существует на сегодняшний день,
давно не актуальна и вместо того, чтобы выполнить свой функционал,
29
стимулирование рабочих, создает лишь лишние проблемы и ни как не
отображает действительность, и для этого сейчас нужны инновационные
реформы и в системе оплаты и управления труда и также в управленческой
деятельности.
Для того чтобы успешно реализовать стратегические задачи, повысить
эффективность управления трудом в строительной организации необходимо
разработать современные теоретико-методологические решения проблем и
научно-практические рекомендации по комплексной разработке систем
стимулирования рабочих и инновационного метода оплаты труда в
строительной области.
Анализ структуры актива и пассива баланса представлен в таблице 1 и 2.
Таблица 1
Показатели
на 01.01.2017
на 31.12.2017
Изменения (+), (-)
Сумма,
тыс.руб.
%
Сумма,
тыс.руб.
%
Сумма,
тыс.руб.
%
Внеоборотные активы
12126,94
61,66
11488,18
58,43
-638,75
-3,23
Оборотные активы
7540,26
38,34
8174,34
41,57
634,08
3,23
в т. ч. запасы
4588,57
23,33
3871,90
19,69
-716,66
-- -3,64
Дебиторская задолжен.
1262,62
6,42
1539,23
7,83
276,60
1,41
Денежные средства
54,44
0,28
690,86
3,51
636,41
3,23
НДС по приобретен.
ценностям
130,32
0,66
119,25
0,61
-11,06
-- -0,05
Баланс
19667,20
100
19662,53
100
180,62
№Таблица 1. Структура актива баланса за 2017 год.
30
За отчётный период доля внеоборотных активов в валюте баланса
снизилась с 61,66 до 58,43 или на 3,23 %. Соответственно, незначительно
повысился удельный вес оборотных активов, что свидетельствует о
формировании более мобильной структуры активов, способствующей
ускорению оборачиваемости средств организации.
Положительно отразился на финансовом состоянии организации рост
денежных средств — наиболее ликвидных активов. Их доля в сумме баланса
повысилась на 3,23 % и составила на конец года 3,51 %. В целом с точки зрения
ликвидности баланса и движения наличности, структура оборотных активов
организации улучшилась.
Формирование имущества предприятия осуществляется за счёт
собственных и заёмных средств, состояние и структура которых представлена в
таблице 2.
Таблица 2
Показатели
на 01.01.2017
на 31.12.2017
Изм. (+), (-)
Сумма,
тыс.руб.
Уд. вес,
%
Сумма,
тыс.руб.
Уд. вес,
%
Сумма,
тыс.руб.
Уд. вес,
%
Капитал и резервы
17478,63
88,87
17375,36
88,37
-103,26
-0,50
Долгосрочные
обязательства
-
-
-
-
-
-
Краткосрочные
обязательства
2188,57
11,13
2287,17
11,63
98,59
0,50
в т.ч. кредиторская
задолженность
2188,57
11,13
2287,17
11,63
-4,67
Баланс
19667,20
100
19662,53
100
№ Таблица 2. Структура пассива баланса за 2017 год
Соотношение собственных и заёмных средств в отчётном году
уменьшилось на 103,26 тыс. рублей, или на 0,50 % и в то же время, их
31
удельный вес в структуре источников формирования имущества предприятия
является достаточно высоким — 88,37 % на конец года. Он вполне
обеспечивает финансовую независимость и маневренность собственных
средств, уменьшение доли собственных средств в сумме пассивов за отчётный
период на 0,50 % при увеличении удельного веса краткосрочных обязательств
на 0,50 % (без прочих краткосрочных обязательств) даёт основание сделать
вывод об ухудшении финансовой устойчивости на протяжении отчётного года.
Организационная структура управления – это целостная совокупность
относительно самостоятельных элементов, регулирующих закрепленные за
ними функции управления наделенных необходимой комплектацией,
находящихся в определенной формально установленных и неформальных
связях для обеспечения достижения целей управления.
Организационная структура выстраивается, с одной стороны, в
соответствии с теми задачами, которые ставит перед организацией её
стратегия. С другой стороны, структура на разных уровнях обеспечивает
использование эффекта масштаба для экономии ресурсов организации.
Таким образом, структура связывает внешнюю - стратегическую,
эффективность с внутренней эффективностью - экономичностью.
Выделяют следующие основные типы организационных структур
линейная, функциональная, линейно-функциональная, штабная, проектная,
матричная, дивизионная, структура рабочих групп. [41, стр.29]
Представим организационную структуру компании на рисунке 2.