12
принципиально не имеет внешних по отношению к личности оценочных
оснований и мало зависит от ее реальных успехов и неудач[24, С.30].
Эмоционально-ценностная составляющая самоотношения выражает
обобщенную, не искаженную оценку личностью своего «Я» как условия
самореализации и тесно связано с ее смыслообразующими мотивами.
Оценочная и эмоционально-ценностная подсистемы отношения
личности к себе различным образом представлены в ее межличностных
установках. Например, оценочное самоотношение тесно связанно с
доброжелательностью - агрессивностью личности во взаимодействии с
окружающими, в то время как эмоциональное – с доминированием-
подчинением.
Подсистемы самоотношения бимодальный по своему содержанию.
Они состоят из противоположных по своему эмоциональному тону
модальностей. При этом оценочная и эмоциональная составляющие с
негативным эмоциональным тоном интегрированы в единый, относительно
независимый фактор «самоуничижение». Разделенность самоотношения на
позитивную и негативную составляющие связана с необходимостью защиты
«Я» от отрицательных эмоций и поддержания общего самоотношения на
высоком позитивном уровне[23, С.18].
Структура самоотношения в современной психологии чаще всего
описывается как состоящая из трех измерений: позитивного оценочного
самоотношения (самоуважение), позитивного эмоционального
самоотношения (аутосимпатия) и негативного самоотношения
(самоуничижение). Вместе с тем как самоуважение, так аутосимпатия и
самоуничижение являются сложными по своему строению образованиями,
включают в себя целый ряд различных по своему содержанию модальностей.
Например, по результатам исследования С. Р. Пантилеева, самоуважение
состоит из «открытости», «самоуверенности», «саморуководства» и
«отраженного самоотношения», аутосимпатия – из «самоценности»,
«самопринятия» и «самопривязанности», а самоуничижение -из
13
«самообвинения» и «внутренней конфликтности»..В нашей работе мы будем
опираться на структуру самоотношения, предложенную С. Р. Пантилеевым.
В психологической литературе самоотношению традиционно
приписываются две прямо противоположные функции: функция адекватного
выражения смысла «Я» и эго - защитная функция, которая направлена на
поддержание самоуважения и стабильного образа «Я», даже ценой
искажения восприятия себя и других.
Защита самоотношения чаще всего сопровождается такими
процессами, которые искажают восприятие субъектом собственного опыта,
находят свое разрешение в аффектах неадекватности, аддитивном или
асоциальном поведении. Вместе с тем, она же «охраняет» личность от
саморазрушения, потери самоидентичности. В способах защиты структурных
компонентов самоотношения обнаруживаются существенные различия. Так,
для защиты самоуважения более характерны рациональные способы, в то
время как для повышения аутосимпатии – аффективные[28, С.38].
Таким образом, в психологии существует три разных подхода к
пониманию отношения человека к себе:
1) понимание самоотношения как аффективного компонента
самосознания (самоотношение в структуре самосознания);
2) как черты личности (самоотношение в структуре личности);
3) как компонента саморегуляции (самоотношение в системе
саморегуляции).
Самоотношение личности является сложноструктурированным
психическим образованием. На наиболее общем уровне анализа в
самоотношении можно выделить две подсистемы: оценочную и
эмоционально-ценностную.
При более детальном анализе в структуре самоотношения можно
выделить три фактора: самоуважение, аутосимпатию и самоуничижение,
которые в свою очередь включают в себя целый ряд специфических по
своему содержанию модальностей.
14
Самоотношение как смысловое образование имеет для субъекта
непреложную значимость. Всякое его изменение сопряжено с
внутриличностными конфликтами, сопровождается переживанием угрозы
разрушения самоидентичности. Поэтому оно активно защищается,
поддерживается субъектом.
1.2.Личностные особенности и поведение в конфликте
Специфика работы менеджера является таковой, что общение с людьми
занимает почти всю часть его рабочего времени. От того, насколько
эффективно будет проходить коммуникативное взаимодействие с
окружающими, какими будут его результаты не только в плане решения
актуальных производственных проблем, принятия оптимальных
управленческих решений, но и в аспектах сохранения позитивного
социально-психологического климата в коллективе, налаживания
конструктивных путей взаимодействия с партнёрами по бизнесу, что
является фундаментом развития деловых контактов и продуктивного
сотрудничества в будущем, зависит результативность работы самого
менеджера. В процессе коммуникативного вербального взаимодействия
люди конфликтуют между собой. Данное явление считается неизбежным.
Конфликтология определяется как наука, предметом которой является
все многообразие социальных конфликтов, а объектом – наиболее общее в
конфликте, его сущность, причины, структура, формы и динамика, а также
пути разрешения и предупреждения конфликтов[27, С.38].
Конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух или
более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами
которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.
Выделяют следующие признаки конфликта: 1. наличие противоречия 2.
негативные эмоции 3. противоборство (нанесение ущерба) 4. общение,
поведение, деятельность вне правил и норм Конфликт существует при
15
взаимном противодействии участвующих в нем сторон, которое
сопровождается внутри - и межличностной напряженностью их
переживаний. В случаях несостоявшегося конфликта происходит либо
разрешение конфликтной ситуации, либо уход от него. Кроме того, конфликт
может привести к ухудшению взаимоотношений, потере взаимопонимания и
доверия между людьми, ухудшению социально-психологического климата в
группе (коллективе) и в обществе в целом.
Конфликты затрагивают интересы всех его участников.
Неразрешенный конфликт оставляет чувство неудовлетворенности и обиды,
эмоциональный стресс. Социальные конфликты делятся на различные типы в
зависимости от особенностей конфликтующих сторон (количества
участников):
1. межличностные
2. между личностью и группой ᱸ
3. между малыми социальными группами
4. между средними социальными группами
5. между большими социальными группами
6. межгосударственные
Если проанализировать конфликтные ситуации в целом, то становится
понятным, что чаще всего возникают межличностные конфликты – результат
ситуации, в которой потребности, цели, представления одного человека
вступают в противоречие с потребностями, целями и представлениями
другого.
Межличностные конфликты могут быть так называемые
«вертикальные» - между руководителем и подчиненным, либо
«горизонтальные» - между сотрудниками, которые равны или близки по
статусу, занимаемой должности. Конфликты между сотрудниками одного
отдела чаще всего возникают в результате психологической несовместимости
или разницы в понимании рабочего процесса. Конфликт может выполнять
16
конструктивные (положительные) и деструктивные (отрицательные)
функции.
Конфликтогены (КФГ) – слова, действия (или отсутствие действий),
которые могут привести к конфликту. Существует 5 типов конфликтогенов:
1. стремление к превосходству (приказания, угрозы, замечания)
2. проявление агрессивности
3. проявление эгоизма
4. нарушение любых правил
5. неблагоприятное стечение обстоятельств [14, С.30].
Конфликтная ситуация (КС) - накопившиеся противоречия, связанные
с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву
для реального противоборства между ними. Конфликтная ситуация отражает
совокупность причин и условий, которые предшествуют конфликту и
вызывают его.
Инцидент - действие или совокупность действий участников
конфликтной ситуации, которое провоцирует мгновенное обострение
противоречия и начало открытой борьбы между ними.
Инцидент может быть открытым и скрытым. Скрытый инцидент
проходит на уровне эмоциональном, как скрытые воздействия на оппонента
или реакции на них. Человек осознает существование конфликта или просто
эмоционально переживает его, но не проявляет своих чувств.
Открытый инцидент либо находится на грани конфликтных действий,
либо представляет собой серию таких действий. Причины возникновения
конфликтов могут быть: 1. объективные причины (не зависят от человека) 2.
социально-психологические причины (взаимодействие людей) 3.
организационно-управленческие (связаны с деятельностью организации) 4.
личностные (индивидуальные особенности (темперамент)) Определение
основных структурных элементов конфликта. Что влияет на конфликтную
ситуацию? Прежде всего, это - предмет конфликта, далее - его стороны, то
есть, его субъекты, их позиции и мотивировка, а также образ самой ситуации,
17
который представлен в сознании субъектов. Предметом конфликта может
быть нововведение, инновация, которая и стала причиной конфликта.
Случается, что предмет конфликта невозможно определить
Рассмотрим следующие категории участников конфликтов: 1. между
менеджером и персоналом 2. между персоналом 3. конфликты между самими
управленцами Внутренние и внешние позиции субъектов определяют цели,
мотивы и задачи конфликтующих сторон. Первые - это открыто
предъявляемые требования. Вторые же содержат истинные причины
вступления в конфликт. Иногда внутренняя позиция может не совпадать с
внешней. Кроме того, она может быть неосознаваемой и самим субъектом.
Для того, чтобы конфликт разрешился конструктивно, необходимо
правильно понять свою внутреннюю позицию[17, С.30].
Анализируя множество понятий конфликтологической компетенции, я
придерживаюсь взглядов А.Б. Немковой и О.З. Муштука и рассматривают
конфликтологическую компетенцию как способность личности
устанавливать гармоничные отношения с окружающими людьми и
осуществлять деятельность по управлению конфликтами на основе
специальных знаний. Структурная характеристика конфликтологической
компетенции раскрывается в следующих ее компонентах:
1. Мотивационный компонент: система побуждений (потребности и
мотивы), которые вовлекают или препятствуют вступлению индивида в
конфликтное взаимодействие
2. Когнитивный компонент предполагает знания по теории и практике
конфликта: природа, сущность, структура, особенности, признаки, динамика,
виды и причины возникновения, возможные стратегии разрешения
конфликта.
3. Эмоционально - волевой компонент предполагает способность
управлять собственными эмоциями в предконфликтных ситуациях и в
процессе конфликтного взаимодействия; самодисциплина; способность и
готовность к сопереживанию; рефлексия
18
4. Поведенческий компонент: установление и соблюдение правил и
порядка ведения переговоров; умение взаимодействовать бесконфликтно, что
подразумевает владение такими умениями как, реализация конструктивного
взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации с использованием
технологий разрешения и управления конфликтами
5. Ценностно-смысловой компонент: отношение к конфликту как к
норме взаимодействия между людьми; взаимная направленность на партнера;
сохранение уважения друг к другу.
С.И. Клецина определяет установки как действия, которые
сформировались под воздействием опыта прошлых ситуаций или
стереотипов, и имеют следующие компоненты [30, С.30]:
- когнитивный компонент состоит из мнений и убеждений
относительно различных вещей и людей;
- аффективный эмоции, которые вызывают различные убеждения;
- поведенческий компонент - это реакция на убеждения.
Установки – это то, что приобретает человек с течением жизни в
различных социальных средах, таких как семья, детский сад, школа и другие
группы. То из чего состоит ядро его личности является центральными
установками. Они помогают индивиду в адаптации в обществе. Но также они
труднее всего поддаются изменениям, в отличие от установок, которые
остаются на периферии (С.И. Клецина) [30].
Согласно системной семейной терапии, семейная система существует
под влиянием 2 законов: развития и гомеостаза. Далее следует краткое
описание этих законов:
1. Закон развития говорит о том, что каждой системе необходимо
пройти все жизненные циклы.
2. Закон гомеостаза же, говорит о том, что каждая система пытается
остаться в том состоянии, в котором находится, каким бы оно не было
дискомфортным (Варга А.) [11, С.25].
19
С.И. Клецина изучая теорию гендерной социализации говорит о том,
что мужчины и женщины воспитываются в различных социальных ролях, это
в свою очередь вызывает проблемы в разных сферах: у мужчин – в семейной,
у женщин – в профессиональной.
Так женщина, которой необходимо совместить в себе несколько
ролей, основные из которых профессиональная, родительская и супружеская,
не имея достаточного физического и психологического ресурса для
выполнения их всех, с большой долей вероятности возникнет
внутриличностный конфликт. Вероятность возрастает, если женщина
ориентирована и на семейную и на профессиональную сферу в равной
степени.
О.А. Карабанова пишет о следующих стратегиях поведения
участников конфликта [15 ,С.60]:
1. Доминирование – стратегия, при которой партнер ориентируется
только на собственные интересы.
2. Уход, избегание – является стратегией, при которой происходит
отказ от своих интересов при это неготовность идти навстречу к партнеру,
также конфликт становится отложенным, что приводит его к хроническому.
3. Уступчивость – это отказ от своих интересов и готовность идти
навстречу интересам супруга. Все это приводит к дисгармонии в отношениях
и хронической фрустрационный одного из партнеров.
4. Компромисс – стратегия поведения, при которой партнеры
способом взаимных уступок находят наиболее подходящее решение
проблемы.
5. Сотрудничество – максимально эффективный способ разрешения
конфликтов, помогающий партнерам не только найти взаимовыгодное
решение проблемы, но и повышает уровень коммуникации в паре
(Карабанова О.А.).
Н. Пезешкин (1993), в концепции позитивной семейной психотерапии,
назвал основные формы переработки конфликтов: телесную – через
20
восприятие и ощущение, деятельностную – через деятельность и разум,
социально-коммуникативную – через использование традиций и контакты,
общение – через интуицию и воображение. Важно, что для эффективной
переработки конфликта необходимо действие всех форм, так как при
преобладании хотя бы одной из форм результат становится неэффективен в
силу ограничения возможностей решения конфликта.
Также он выделяет конфликты как базовые и актуальные. Структурой
базового конфликта является все взаимоотношения личности в родительской
семье, тогда как актуальные конфликты реализуются в настоящем времени в
собственной семье на основе базового. Соответственно разрешение
актуального конфликта возможно через объективирование и выявление
причин в работе с базовым конфликтом.
Другим возможным путем разрешения конфликтов может стать
модель «семейного совета» предлагаемой Т.Гордоном, 1997. Ее отличием
является отсутствие выяснения причин конфликта, при этом важно, чтобы во
время поиска решения проблемной ситуации все участники были равны и
способ был приемлем для всех. Этапы данной модели таковы [30, С.16]:
1. Определение конфликта как противоречие мотивов.
2. Разработка всех возможных решений конфликтов.
3. Обсуждение и оценка, принятие решений, удовлетворяющих всех
участников.
4. Выбор лучшего решения.
5. Выработка плана для реализации выбранного решения.
6. Определение критериев оценки результата и способов контроля.
Данный метод формирует новый опыт общения между участниками,
улучшает взаимопонимание, содействует более полному удовлетворению
потребностей, улучшает качество функционирования семьи в целом
(Карабанова О.А.) [15].
Путь разрешения конфликта может быть конструктивным и
деструктивным, разрушающим нормальную структуру чего-либо.
21
Конструктивное разрешение конфликта имеет благоприятный исход, потому
что оба субъекта выходят на новый уровень отношений, более высокий в
силу того, что они научились учитывать интересы другого, этот другой
начинает входить в структуру их личности как некая значимость, ценность, а
конфликт возникает тогда, когда исчерпывается возможность решения
противоречия, обострившегося противоречия.
Деструктивное разрешение конфликта чревато неблагоприятным
исходом для обоих субъектов: их отношения достигают кризисного
состояния, а личностная структура «выбрасывает» из системы ценностей
жизни другого как автономную личность.
Анализ большого числа конфликтов показал, что конфликтующие, как
правило, не могут сформулировать истинные причины конфликта,
«зацикливаясь» на наиболее возмущающих их моментах, лежащих на
поверхности и являющихся следствием более глубоких причин. Нужна
помощь третьей стороны, чтобы замечать конфликтогены в ситуации и
избегать их.
Конфликтогены – слова, действия (бездействие), могущие привести к
конфликту.
Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо
более чувствительны к словам, действиям других, нежели к тому, что
говорим или делаем сами. Есть даже такой афоризм: «Женщины не придают
никакого значение своим словам, но придают огромное значение тому, что
слышат сами». На самом деле это происходит не только с женщинами, но и с
мужчинами тоже. Эта особая чувствительность относительно обращенных к
нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от
возможного, но не всегда реального, посягательства.
Супружеские конфликты не составляют исключение. Накопление
обид в супружеских отношениях является огромной проблемой, изменяющей
жизнь семьи в худшую сторону. Это отражается в общении, в качествах
характера членов семьи, тяготит их, проявляется в депрессивных состояниях,