66
Сравнительный анализ результатов уровня микроклимата и сплоченности
коллектива до проведения социально-психологического тренинга и после
проведения социально-психологического тренинга мы можем наблюдать на
Рисунке 6.
Рисунок 6. Выраженность компонентов психологической
атмосферы до и после коррекционного воздействия
Следовательно, мы можем сделать вывод, что на момент
контрольного проведения исследования психологическая атмосфера в
данном трудовом коллективе со средне благоприятной с тенденцией к
неблагоприятной изменилась и стала средне благоприятной с тенденцией к
благоприятной. Также значительно повысился индекс групповой
сплоченности коллектива.
4.75
4.8
5
4.83
5 5
5.23
4.75
4.85
4.7
3.35
3.53
3.6 3.6
3.68
3.7
3.75
3.58
3.73
3.58
0
1
2
3
4
5
6
До коррекционного воздействия После коррекционного воздействия
0
10
20
30
40
50
60
До коррекционного воздействия После коррекционного воздействия
67
Рисунок 7. Уровень психологической атмосферы до и после
коррекционного воздействия
Итоговый показатель средней оценки всех сотрудников на
контрольном этапе снизился с 48.9 до 36.0 баллов (итоговый показатель
может колебаться от 10 до 80 баллов), что соответствует наибольшему
выбору положительных оценок.
Рисунок 8. Уровень мотивации одобрения до и после
коррекционного воздействия
По полученным нами результатам диагностики мотивации одобрения
до коррекционных мероприятий и после мы можем наблюдать
положительную динамику, с 12.73 до 8.35 баллов, что соответствует
оптимальному показателю (средний показатель с тенденцией к низкому
значению). Данные различия статистически значимы, что было
подтверждено расчетом критерия Стьюдента (Таблица 7).
Таблица 7
Расчет значимости различий мотивации одобрения в коллективе
на контрольном этапе исследования
Показатель
До
коррекционного
воздействия
После
коррекционного
воздействия
t-
критерий
Стьюдента
Знач.
различий
Мотивация
одобрения
12,72
8,35
5,231
0
Данные показатели свидетельствуют нам так же о среднем уровне
мотивации одобрения, как и до тренинга. Как видно из Рисунка 9
12.73
8.35
0 2 4 6 8 10 12 14
Мотивация одобрения ДО
Мотивация одобрения ПОСЛЕ
68
испытуемые при повторном тестировании после проведения тренинговой
программы показали снижение результатов в одобрении. Средний уровень
мотивации одобрения свидетельствует нам о сбалансированном отношении к
мнению о самом себе со стороны окружающих.
Анализируя полученные данные на контрольном этапе исследования
по методике Т. Лири мы наблюдаем существенные изменения в
выраженности используемых вариантов межличностных отношений в
трудовом коллективе (Приложение 9).
Рисунок 9. Уровень результатов самооценки межличностного
отношения до и после коррекционного воздействия
При сравнительном анализе межличностных отношений в коллективе
при помощи методики Т. Лири мы установили, что сотрудники проявляют в
большей мере ответственно-великодушный и
сотрудничающийконвенциальный варианты межличностных отношений.
По данным октантам мы видим, что показатели остались
неизменными и остаются выше, чем по всем остальным. Мы можем отметить
69
значительный рост значения октанта властный-лидирующий с показателя
1.95 до 3.58 баллов, что является умеренным показателем и характеризует
такой тип уверенностью в себе, умением быть хорошим наставником и
организатором.
Показатели октанты независимый-доминирующий возросли с 0.95 до
2.70 баллов, умеренные показатели, такой тип характеризуется
уверенностью, независимостью.
Октант прямолинейный-агрессивный повысился с 0.93 до 3.83 баллов,
умеренные показатели, свидетельствуют нам об искренности,
прямолинейности и настойчивости в достижении цели.
Незначительный прирост октанта недоверчивый-скептический с 1.23
до 1.73 баллов, для данного типа показателей характерна реалистичность
базы суждений и поступков. Рост по октанту покорно-застенчивый с 1.50 до
1.75 баллов является незначительным умеренным показателем и
свидетельствует о застенчивости, скромности и склонности брать на себя
чужие обязанности.
Октант зависимый-послушный повысился с 1.95 до 2.20 баллов,
свидетельствует нам о потребности в помощи и доверии со стороны
окружающих.
Октант сотрудничающий-конвенциальный повысился с 4.38 до 4.88
баллов, что характеризуется стремлением к тесному сотрудничеству, к
дружелюбным отношениям в группе.
Данные октанты ответственно-великодушный незначительно
снизился с 5.18 до 5.05 баллов, остался в рамках умеренных показателей, что
свидетельствует о готовности помогать окружающим и развитым чувством
ответственности.
Как видно из результатов, наглядно отраженных на групповой
психограмме, значительно выросли показатели по типам «Властный –
лидирующий» (p ≤ 0,01), «Независимый – доминирующий» (p ≤ 0,01),
«Прямолинейный – агрессивный» (p ≤ 0,01).
70
Т.е. после проведения коррекционных мероприятий можно сказать,
что нам удалось преодолеть скрытность и недоверчивость сотрудников,
наблюдается большая сбалансированность возможных вариантов
межличностных отношений. Положительная динамика показателей по
перечисленным шкалам свидетельствует, что сотрудники стали проявлять
большую уверенность в себе, самостоятельность решений, искренность и
настойчивость в достижении целей.
По результатам всех диагностик для достоверности в полученных
данных, нами был произведен статистический расчет парных выборок.
Данные представлены в Таблице 8.
Таблица 8.
Расчет значимости различий самооценки межличностных
отношений по показателю Я-реальное в коллективе на
контрольном этапе исследования
Показатель
До
коррекционного
воздействия
После
коррекционного
воздействия
t-
критерий
Стью-
дента
Знач.
разли-
чий
Властный-
лидирующий
1,95
3,58
-2,699
0,01
Независимый-
доминирующий
0,95
2,7
-3,484
0,001
Прямолинейный-
агрессивный
0,93
3,83
-6,595
0
Недоверчивый-
скептический
1,23
1,73
-1,029
0,31
Покорно-
застенчивый
1,5
1,75
-0,868
0,391
Зависимый-
послушный
1,95
2,2
-0,542
0,591
Сотрудничающий-
конвенциальный
4,38
4,88
-1,492
0,144
Ответственно-
великодушный
5,18
5,05
0,195
0,846
Подводя итог контрольному исследованию межличностных
отношений в целом можно отметить следующее. Значительно выросло
количество предпочитаемых членов коллектива, то есть сотрудники увидели
новые полезные для себя качества и стороны.
71
По результатам оценки степени благоприятности психологического
климата в малой группе показали достаточно значительные изменения в
положительную сторону.
Количество испытуемых, оценивающих обстановку как
неблагоприятную снизилось на 30%, а оценивающих обстановку как
благоприятную повысилось на 35%. Исходя из результатов тестирования,
респонденты стали более уверенными в себе, более открытыми, хотя
осталась еще некоторая конформность. Обозначилось меньшее проявление
зависимости от одобрения их поступков со стороны коллег. Заметно
улучшилось отношение между сотрудниками. Постепенно сходят на нет
деструктивные взаимоотношения, как заметили 85 % сотрудников
коллектива.
Анализируя и сопоставляя результаты констатирующего и
контрольного этапов работы можно сделать вывод, что тренинг в
действительности является средством коррекции межличностных отношений
в коллективе МУП «Узкоколейная железная дорога».
Сотрудники коллектива стали намного более открытыми, уверенными
в себе. Взаимоотношения становятся более конструктивное, общение стало
проходить на более приятных нотах, постепенно стала исчезать
разобщенность коллектива.
Выводы по главе 3
Повторная психологическая диагностика позволяет сделать
следующие выводы.
Социометрическое исследование показало повышение коэффициента
групповой сплоченности, т.е. наблюдается усиление сплоченности трудового
коллектива. Значительно выросло количество предпочитаемых членов
коллектива, то есть сотрудники увидели новые полезные для себя качества и
стороны.
72
Психологическая атмосфера в трудовом коллективе со средне
благоприятной с тенденцией к неблагоприятной изменилась и стала средне
благоприятной с тенденцией к благоприятной.
Зафиксировано снижение уровня мотивации одобрения с
завышенного показателя до оптимального, т.е. значительно сократилась
неуверенность в себе у членов трудового коллектива.
Диагностика особенностей межличностных отношений показала, что
люди стали более доверительно относиться друг к другу, проявлять большую
уверенность в себе и в большей степени ориентироваться на равноправное и
взаимовыгодное сотрудничество.
В процессе исследования было установлено что достаточно
эффективным методом совершенствования межличностных отношений в
коллективе МУП «Узкоколейная железная дорога» является социально-
психологический тренинг, как форма специально организованного
коррекционного воздействия, ориентированного на развитие способности
познания других людей и более полно себя; овладение социально-
психологическими знаниями и умениями, повышающими продуктивность
межличностных отношений; повышение представлений о значимости себя в
группе людей. Резюмируя данные исследования, полученные после
проведения тренинга, для членов группы отмечается огромная
эффективность данного вида работы.
При более глубоком рассмотрении результатов работы участниками
тренинга было отмечено, что у многих значительно повысились оценки
своих навыков и умений, сотрудники стали проявлять более спокойное и
уверенное поведение, навыки общения и саморегуляции приобретенные во
время занятий стали использовать с другими людьми, что привело к
снижению уровня конфликтности.
По результатам анализа межличностных отношений можно сказать
следующее. Так как оценка любой эмоциональной атмосферы в
определенных группах имеет сугубо ситуационную природу, а именно
73
формируется благодаря тем или иным ситуациям, которые происходят на
протяжении активности группы, будет зависеть изменение эмоциональной
атмосферы в этой группе.
То есть, по нашему мнению, на фоне реорганизации и как следствие
сокращениячленов коллектива, появился спад работоспособности
сотрудников и боязнь попасть в число безработных. После реализованных
мероприятий сотрудники коллектива стали демонстрировать большую
открытость и доверие друг другу, пропала нотка негатива. Из чего мы можем
сделать вывод, что проведенные коррекционные мероприятия стали толчком
к налаживанию межличностных отношений в коллективе.
Таким образом, можно отметить эффективность социально-
психологического тренинга и в целом практическую значимость
проведенного исследования. Проведенный нами тренинг апробирован, его
можно в дальнейшем использовать в учреждениях и организациях с целью
улучшения межличностных отношений в коллективе.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе проведенного теоретического исследования
стрессоустойчивости и повышения эффективности межличностного
взаимодействия членов малой группы было установлено следующее.
На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что
достаточно глубокую разработку в социальной психологии имеет феномен
межличностной совместимости. Но, несмотря на это в данном направлении
остались вопросы, требующие своего разрешения. Это соотношение с
другими феноменами и эффективностью коллектива, генезис совместимости,
а также совместимость в системе взаимодействия «личность - группа».
Проблема групп является одной из важнейших проблем в изучении
межличностных отношений. При этом под группой понимается реально
существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены
одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности,
обстоятельствами, определенным образом осознают свою принадлежность к
этому образованию.
Эффективность коллективистской деятельности регулируется
внегрупповыми, внутригрупповыми, внеличностными и внутриличностными
факторами. Под пониманием трудового коллектива подразумевается
высокоразвитая малая группа, которая, для того,чтобы называться
коллективом, должна соответствовать таким требованиям, как: высокая
мораль, хорошие человеческие взаимоотношения, возможности для развития
личности, способность к творчеству и т.д.
Климат малой группы в свою очередь представляет собой
относительно устойчивый, преобладающий психический настрой коллектива.
При нарушении этой устойчивости могут возникать конфликты, разрешение
которых требует высокой компетентности от руководителей. Рассматривая
вопросы межличностных отношений в коллективе. Мы пришли еще к одному
выводу, что наибольшую роль в формировании и развитии эффективных
75
отношений и благоприятного психологического климата отводится
руководителю организации.
Руководитель изначально должен понимать степень совместимости
подчиненных и уже на основании этого формировать коллектив. Так же ему
отводится роль предотвращения и разрешения конфликтов, убеждая
подчиненных в принятии той или иной точки зрения. Главное, что бы
руководитель находился в авторитете и применял демократический стиль
руководства. Однако нам так же кажется, что подчиненные, как участники
группы сами должны прикладывать усилия для поддержания межличностных
отношений, то есть заниматься самодисциплиной или находить компромиссы
в работе.
В данной работе нами изучался аспект коррекции межличностных
отношений между членами коллектива МУП «Узкоколейная железная
дорога» с целью совершенствования их профессиональной деятельности.
Задачи эмпирического исследования были выполнены в полном объеме.
Спланировано и проведено эмпирическое исследование
особенностеймежличностных отношений в трудовом коллективе
(социометрическое исследование межличностных отношений в коллективе,
анализ индивидуальных стилей межличностного общения сотрудников,
психологическая атмосфера внутри коллектива и уровень мотивации
одобрения у сотрудников) и выявлены факторы, снижающие эффективность
трудовой деятельности.
Разработана и апробирована программа психологической коррекции
межличностных отношений в трудовом коллективе, проанализирована
эффективность проведенного социально-психологического тренинга,
нацеленного на улучшение межличностных отношений в трудовом
коллективе. Реорганизация организации и значительное сокращение
сотрудников явились причиной дестабилизации работы трудового
коллектива.