56
Значимых различий в выборке между показателями Я-реальное и Я-
идеальное не обнаружено. Корреляционный анализ показал тесную
взаимосвязь между сравниваемыми парными показателями. То есть
показатели Я-реальное и Я-идеальное приближены друг к другу
(Приложение 2).
Использование шкалы мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу
позволило изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива. Каждым
участником был получен текст опросника с инструкцией, а также было
предложено его заполнить. Результат по данному исследованию представлен
в Таблице 4 и на Рисунке 5.
Таблица 4
Уровень мотивации одобрения на констатирующем этапе
Низкий
Средний
Высокий
5%
45%
50%
Анализируя полученные результаты, мы можем сказать, что половина
испытуемых обладает высоким уровнем мотивации одобрения – это
составило 50%. Полученные данные почти совпадают с
количествомиспытуемых,обладающих высоким уровнем конформности и,
соответственно, низким уровнем независимости.
5%
45%
50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Низкий Средний Высокий
57
Рисунок 5. Уровень мотивации одобрения на констатирующем
этапе
На основании полученных данных мы можем утверждать, что почти
половина группы неуверенная в себе и нуждается в поддержке. Лишь у 2
человек мы обнаружили низкую потребность в одобрении, то есть у 5% от
всего коллектива. Средний уровень мотивации одобрения имеют 45%. Таким
образом, коллектив можно характеризовать как податливый и в целом
неуверенный в себе.
По результатам проведенной методики мотивации одобрения мы
выяснили, что среднее значение является 12.73 балла – это средний
показатель с тенденцией к высокому значению. На основании этого можем
сделать вывод, что у членов данного коллектива выражена потребность в
общении и одобрении со стороны окружающих людей и готовность казаться
лучше.
Выводы по главе 2
Подводя итоги исследования межличностных отношений в трудовом
коллективе в целом, можно отметить следующее:
1. По результатам анализа социометрического исследования мы
можем охарактеризовать коллектив МУП «Узкоколейная железная дорога»,
как разрозненный, не ориентируемый на общеколлективный результат,
каждый сотрудник в коллективе по большей мере занят решением своих
личных проблем, соответственно такой коллектив не будет успешным и
конкурентоспособным. Так же можно сказать о преобладании деструктивных
отношениях основываясь на выборе сотрудников коллектива.
Конструктивные отношения возникают только между сотрудниками
приближенными к неформальным лидерам. Наличие двух неформальных
лидеров вносит раздор и негативизм в отношения сотрудников.
2. Для трудового коллектива характерен низкий коэффициент
групповой сплоченности (0.035), что свидетельствует о разрозненности
58
коллектива, о неприятии членов друг другом и неумении налаживать
контакт.
3. Психологическая атмосфера (методика Ф.Фидлера) оценивается как
средне благоприятная с тенденцией к неблагоприятной на данный период
времени. Наиболее негативно окрашены шкалы «Взаимоподдержка-
недоброжелательность» (5.23 балла), «Удовлетворённость -
неудовлетворённость» (5 баллов), «Теплота - Холодность» (5 баллов),
«Сотрудничество - несогласованность» (5 баллов). Т.е. сотрудники склонны
оценивать психологическую атмосферу в коллективе в большей степени как
недоброжелательную, характеризующуюся неудовлетворенностью,
холодностью и несогласованностью отношений внутри коллектива.
4. При анализе межличностных отношений в коллективе при помощи
методики Т. Лири установили, что сотрудники проявляют в большей
мереответственно-великодушный и сотрудничающий-конвенциальный
варианты межличностного отношений, при этом наблюдается дисбаланс
используемых вариантов межличностных отношений. В тоже время, мы
столкнулись с ситуацией скрытности и неоткровенности сотрудников, что
является подтверждением существующих проблем во взаимоотношениях в
трудовом коллективе, являющихся следствием реорганизации и массового
сокращения кадров.
5. Использование шкалы мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу
помогло нам выявить, что большинство сотрудников коллектива нуждаются
в одобрении их действий и поступков, а также стараются показать себя с
лучшей стороны. Трудовой коллектив можно характеризовать как
податливый и в целом неуверенный в себе.
59
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
МЕЖЛИЧНОСТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В
КОЛЛЕКТИВЕ МУП «УЗКОКОЛЕЙНАЯ ЖЕЛЕЗНАЯ
ДОРОГА»
3.1. Программа оптимизации межличностного взаимодействия в
коллективе МУП «Узкоколейная железная дорога»
Неблагоприятное развитие взаимоотношений в организации приводит
к постепенному сокращению числа контактов членов малой группы,
обособлению между ними, а также свертыванию коммуникативных связей до
формальных и даже нарушению обратной связи. На фоне этого, возникает
важный вопрос о поиске оптимального социально-психологического метода
коррекции межличностных отношений, как фактора, отрицательного влияния
на психологический климат в организации и общую производительность
труда. В современной практической психологии одним из таких методов
выступает метод социально-психологического тренинга и представляет
собой форму обучения взаимодействию и налаживанию контактов.
Психологическим механизмом тренинга выступает межличностная
обратная связь, позволяющая помочь в налаживании компонента общения.
Далее кратко представлена программа проведенного коррекционного
тренинга. Поскольку в коллектив 40 человек, а оптимальной группой для
тренинговой работы считается состав в 12 человек.
Нами, совместно с о специалистомпо кадровой работе были выделены
4 группы, в каждой из которых был проведен данный тренинг, нацеленный
на формирование продуктивных межличностных отношений в малом
трудовом коллективе.
В совокупности с реализуемыми на предприятии мероприятиями,
данный тренинг дал положительный эффект. Социально-психологический
тренинг (от англ. Training – обучение, воспитание, подготовка) это одно из
немногих средств коррекции, обладательницей которых является социальная
психология.
60
Так тренингопределяет Н. А. Логинова: «Тренинг собой представляет,
планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью
закрепления, совершенствования умений, навыков и формирование новых,
повышения эффективности трудовой или любой другой деятельности. В
отличие от обычных упражнений и аутотренинга, тренинг осуществляется
под руководством квалифицированного специалиста»
52
.
Любой тренинг в себя обязательно включает групповую дискуссию и
ролевую игру. Социально-психологический тренинг состоит из блоков
коммуникативных умений, например, необходимые умения в начале
общения, то есть необходимые при вступлении в контакт или же умения для
прерывания контакта. Навыки и умения психологического активного
слушания, аргументирования и выявления скрытого намерения собеседника
и др. Особенность происходящих процессов в тренинговой группе, состав ее,
цели и методика работы все это зависит от исходной теоретической позиции,
критериев и принципов выделения определенных теоретических категорий.
В группе социально-психологического тренинга особый акцент производится
на создание доверительного климата, позволяющего реализовать большую
интенсивность с повседневным общением открытой обратной связи.
В период реорганизации в компании нами было предложено перед
СПТ провести специальное корпоративное совещание, построенное по типу
«мозгового штурма». В таких условиях сотрудники начинают оценивать
изменения не как отчужденные и спущенные сверху, а как собственные,
произошедшие «здесь и сейчас», в результате их собственных
интеллектуальных усилий, потраченного времени и энергии. Совместное
коллективное обсуждение проблем сплачивает людей, у них появляется
общий профессионально-личностный интерес. Таким образом, можно
превратить инновационный процесс из разрушительно-стрессового в
созидательно-мотивационный.
52
Логинова Н. А. Психобиографический метод исследования и коррекции личности/ Н. А. Логинова –
Алматы, – 2011. –C.95
61
В данной работе мы используем тренинг развития мотивов
межличностных отношений (Приложение 3).
Тренинговая программа предназначена для своеобразного
«натаскивания» на основе приемов положительного подкрепления
межличностных отношений осознание природы страхов и опасений, развития
эмпатичного чувства, ценности себя, как личности и других людей. В связи с
тем, что данный тренинг направлен на улучшение коммуникативных
навыков и межличностных отношений в коллективе, в его содержание входят
упражнения с обратной связью. Данная программа условно подразделяется
на два этапа - это первый, ознакомительный и расслабляющий, второй - этап
групповой работы.
В соответствии с поставленными задачами в процессе занятий
прорабатываются основные аспекты развития мотивации межличностных
отношений:
1. Развитие доверительного отношения к окружающим людям;
2. Понимание разных видов мотивов межличностных отношений;
3. Позитивное развитие мотивов межличностных отношений.
Цель коррекционного тренинга: формирование продуктивных
межличностных отношений в трудовом коллективе.
Задачи тренинга:
1. Развития коммуникативной культуры и обучение приемам
общения.
2. Формирование умения в конфликтных ситуациях конструктивного
действия.
3. Сплочение коллектива, осознание каждым участником своей
функции и роли в коллективе.
4. Формирование мотивации саморазвития и самовоспитания,
обеспечив ее необходимыми психологическими средствами и ресурсами.
Во время реализации целей тренинга решается такая задача, как
развить в человеке конкретные жизненно необходимые умения и навыки:
62
1. Общение, эффективное взаимодействие.
2. Умение расслабиться в сложных жизненных ситуациях.
3. Возможность самостоятельного выбора.
Материально - техническое обеспечение: для проведения тренинговых
занятий нам необходимо просторное помещение, с наличием по количеству
участников сидячих мест; бумага, цветные карандаши, ручки.
Ожидаемые результаты:
1. Повышение уровня сплоченности в коллективе, создание
продуктивных межличностных отношений.
2. Усиление личностных ресурсов и формирование позитивной
концепции.
3. Формирование навыков эффективного общения, взаимодействия с
другими людьми и повышение уверенности в себе.
4. Формирование навыков саморегуляции.
В процессе занятий, в соответствии с задачами тренинга,
прорабатываются основные аспекты развития мотивации межличностных
отношений и коррекция конфликтности:
⎯ актуализация личностных ресурсов в области коммуникативных
навыков и умений;
⎯ понимание различных видов мотивов межличностных
отношений;
⎯ формирование представлений о своих ценностях и ценностях
другого человека.
Перед проведением тренинга следует подготовительный этап, этап
освоения и детальной проработки тренинговых занятий.
Изначально необходимо обратиться к некоторым рекомендациям,
данным авторами, которые предшествуют программе тренинга. Проводя
занятия, особую заботу следует проявить в создании атмосферы
спонтанности и открытости, где у каждого из участников будет возможность
выражать свои чувства и эмоции.
63
Подготовительный этап. Кроме знакомства с содержанием и целями
тренинга подготовительный этап заключался в подготовке к организации
тренинга.
Специальных материалов проведение программы не требовало. Нами
были подготовленыбумага для записей и рисования, наборы цветных
карандашей по числу участников занятия. Было подготовлено просторное
помещение с наличием сидячих мест. Заблаговременно было оговорено
длительность каждого занятия и время начала занятия.
Программа рассчитывалась на 6 часов, распределенных на два дня (по
3 часа).
Этап проведения тренинга. Следующий этап был, этапом проведения
занятий. Для обеспечения целенаправленности тренинга материал был разбит
на блоки. Содержание каждого блока представляло собой два и более
упражнения. Упражнения в своей основе были направлены непосредственно
на улучшение коммуникативных навыков и межличностных отношений в
коллективе, большинство из них проходило в игровой форме.
Содержание первого дня скрывает в себе 4 блока.
Блок первый - знакомство, обучение приемам релаксации, создание
атмосферы способствующей свободному самовыражению. В задачи второго,
третьего и четвертого блоков мы включили разогревающую психотехнику и
тренинг личностного роста, группового взаимодействия.
Нагрузкой второго дня было 4 блока. В эти блоки мы включили
упражнения на самоконтроль, сотрудничество и групповое взаимодействие.
Занятия проходили в приятной и непринужденной обстановке, все
члены коллектива раскрылись и весело проводили время, шутя, играя и
сотрудничая друг с другом. Таким образом, тренинг является особой формой
практической психологической работы, всегда отражая своим содержанием
определенную парадигму того направления и взглядов которым
придерживается психолог, проводящий эти занятия.
64
Исходя из наших занятий, мы можем придерживаться следующей
парадигмы: Тренинг – это метод взаимодействия, направленный на
активацию знаний, умений и навыков коммуникативного общения и развития
межличностных отношений.
3.2. Анализ экспериментальной работы
На контрольном этапе исследования, с целью проверки
эффективности коррекционной работы с помощью социально-
психологического тренинга была проведена повторная диагностика
особенностей межличностных отношений в трудовом коллективе.
По полученным результатам исследования нами была составлена
социоматрица межличностных отношений в коллективе (Приложение 4),
результаты социометрического исследования представлены в таблице 5.
Таблица 5
Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере
межличностных отношений на контрольном этапе исследования
Лидеры
Пренебрегаемые
Предпочитаемые
3%
25%
72,5%
По данным исследования мы можем сделать вывод, что количество
пренебрегаемых членов коллектива значительно снизилось с 35% до 25%.
Наряду с этим определился один лидер, обладающий сильными деловыми
качествами.
Испытуемая М., которая находилась в статус лидера до участия в
тренинге, плавно перешла в круг предпочитаемых.
В данном контексте это можно рассматривать, как положительный
фактор по ряду причин. При наличии одного сильного лидера усиливается
сплоченность коллектива, пропадает разделение на две половины
противостоящие друг другу. В связи с эти мы наблюдаем объединенность
коллектива. Полученные результаты мы подтверждаем расчетом
коэффициента групповой сплоченности:
К
сплоч
=
61
0.5 × 40 × (40 − 1)
= 0,078
65
Из полученных результатов коэффициента групповой сплоченности,
мы видим, что коэффициент значительно возрос с 0.034 до 0.078.
Возникновение готовности сотрудничать и атмосферы взаимопонимания
подчеркивает большой рост взаимных выборов: с 27 до 61.
Т.е. в результате проведенных мероприятий произошел сдвиг в
восприятии членами коллектива друг друга, что позволило улучшить
межличностные отношения в трудовом коллективе. Повторная диагностика
психологической атмосферы в коллективе показала положительную
динамику в оценке сотрудниками уровня благоприятности психологической
атмосферы в коллективе (Таблица 6).
Таблица 6
Расчет значимости различий показателя психологической
атмосферы в коллективе на контрольном этапе исследования
Показатель
До
коррекционного
воздействия
После
коррекционного
воздействия
t-
критерий
Стью-
дента
Знач.
разли-
чий
Дружелюбие-
враждебность
4,75
3,35
6,198
0
Согласие-
Несогласие
4,8
3,53
5,431
0
Удовл. - Неудовл.
5
3,6
5,489
0
Продуктив. -
Непродуктив.
4,83
3,6
5,249
0
Теплота-
Холодность
5
3,68
5,493
0
Сотруднич.
5
3,7
5,799
0
Взаимоподдержка
5,23
3,75
5,886
0
Увлеченность-
равнодушие
4,75
3,58
5,262
0
Занимат. - Скука
4,85
3,73
5,538
0
Успешность -
Безуспешность
4,7
3,58
5,084
0
Сумма баллов
48,9
36
5,987
0
При сравнительном анализе результатов уровня психологической
атмосферы в исследуемом нами коллективе до и после психологического
воздействия был рассчитан t-критерий Стьюдента, показавший наличие
значимых различий в выраженности компонентов психологической
атмосферы до и после воздействия по всем шкалам на уровне 0,01.