46
В строке «Круг отношений» имеются следующие буквенные
обозначения:
⎯ Пренебрегаемые обозначались, как «П» (от 0 до 4 баллов);
⎯ Предпочитаемые имели обозначение «Д» (от 5 до 8 баллов;
⎯ Лидеры обозначены как «Л» (9 баллов и выше).
Для оценки психологической атмосферы в коллективе нами была
использована методика Ф. Фидлера.
В основе данной методики лежит метод семантического
дифференциала. На основании индивидуальных профилей создается средний
профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в
коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование
(в отличие от социометрии), это повышает ее надежность.
Всем участникам были выданы опросные бланки с предложением
заполнить их и инструкцией к заполнению. Обработка результатов. Ответ
оценивается слева направо по каждому из 10 пунктов от 1 балла до 8 баллов.
Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее
психологическая атмосфера в группе.
Если испытуемым было набрано в пределах от 10 до 40 баллов, то
констатируется высокий уровень благоприятности психологической
атмосферы; от 40 до 60 баллов – средний уровень благоприятности и
наконец, от 60 до 80 баллов – низкий уровень.
Опросник Т. Лири в модификации Л.Н. Собчик (ДМО) это метод
диагностики межличностных отношений, представляющий собой опросник,
в котором короткие характеристики отражают индивидуальный стиль
общения конкретного человека с окружающими его людьми.
В зависимости от заданной инструкции методика может выявлять:
1. Субъективную оценку Я в сопоставлении с идеалом своего Я;
2. Оценку других лиц, включенных в эксперимент при изучении
малой группы, характеристики которых также можно рассматривать в
сравнении с идеалом;
47
3. Конгруэнтность или напряженность отношений в малой группе
(семь, команде и так далее) - в нашем случае в коллективе.
При изучении своей личности огромный интерес представляет
разница между показателями идеального и реального образа Я конкретного
человека.
Из изученного материала можно сделать вывод, что образы
идеального и реального Я являются неотъемлемой частью структуры единого
целого Я. Это те самые тенденции, которые чаще всего мешают
самопониманию, заставляя человека размышлять, о том какой он есть на
самом деле.
Окружающими людьми человек воспринимается согласно его Я-
идеальное, а его Я-реальное представляет собой его внутренние проблемы. Т.
Лири для представления основных социальных ориентаций разработал
условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по
вертикальной и горизонтальной осям обозначены четыре ориентации:
дружелюбие-враждебность и доминирование-подчинение.
Соответственно более частным отношениям эти секторы разделены
еще на восемь. На 16 секторов круг делят для еще более тонкого описания,
но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные
относительно двух главных осей.
Схема Тимоти Лири основанная на предположении, что чем ближе к
центру окружности оказываются результаты, тем взаимосвязь этих двух
переменных сильнее. Сумма баллов каждой ориентации переводится в
индекс, где доминируют горизонтальная (дружелюбие-враждебность) и
вертикальная (доминирование-подчинение) оси.
Расстояние полученных данных от центра окружности указывает на
экстремальность или адаптивность интерперсонального поведения.
Опросный лист содержит 128 оценочных суждений, из которых в
каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по
восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения,
48
направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не
подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через
равноеколичество определений.
При обработке полученных данных подсчитывается количество
отношений каждого типа. Испытуемым был дан текст опросника, и
предлагалось выбрать те утверждения, которые соответствуют его
представлению о себе и относятся к другому человеку или его идеалу.
Изучить особенности формирования мотивационно-потребностной
сферы позволила нам шкала самооценки мотивации одобрения. Одно из
проявлений самосознания человека наряду с самооценкой – это субъективная
для него значимость оценок и мнений окружающих людей. Стремление
заслужить одобрение или похвалу становится одним из важнейших мотивов
деятельности.
Для измерения и изучения мотивации одобрения служит шкала,
разработанная американскими психологами Д. Марлоу и Д. Крауном. Мы
использовали сокращенный вариант шкалы, который состоял из 20 вопросов-
суждений.
Обработка результатов. Вопрос, совпавший с ключом теста,
оценивается в один балл. Затем баллы подсчитываются, и получается
итоговый балл, который колеблется в районе от 0 до 20 баллов. Чем выше
балл, тем выше мотивация одобрения и, следовательно, выше потребность
человека в одобрении со стороны других людей, связанная с полным
соответствием социальным нормам во взаимодействии с другими людьми.
Низкие показатели могут свидетельствовать как о неприятии традиционных
норм, так и об излишней требовательности к себе.
Отношения в нашей жизни играют важную роль, мы ежедневно
взаимодействуем с огромным количеством людей. А учитывая тот факт, что
большую часть своего времени мы проводим на работе, важность
межличностных отношений в организации и психологической атмосферы в
трудовом коллективе не стоит недооценивать. Не всегда сложившаяся
49
социальная группа принимает новичков в свой коллектив. На фоне, каких
либо недомолвок среди членов коллектива снижается работоспособность,
появляетсяскрытость, многие люди замыкаются в себе и не открываются
своим коллегам. Поэтому наша работа заключается в диагностике
межличностных отношений и в дальнейшем в коррекционных мероприятиях.
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение
Использование метода «Социометрии» Дж. Морено позволило
выявить нам групповую сплоченность и внутригрупповые отношения в
трудовом коллективе. Отвергнутых и принятых членов коллектива мы
объединили в одну группу как сотрудников, пользующихся наименьшим
успехом в коллективе.
Результаты социометрического исследования межличностных
отношений в коллективе представлены в Таблице 1 и на Рисунке 1.
Таблица 1
Статус испытуемых в сфере межличностных отношений на
констатирующем этапе
Лидеры
Пренебрегаемые
Предпочитаемые
5%
35%
60%
Количество отвергнутых и принятых нами было объединено в одну
группу «Пренебрегаемые», так как принятыечлены группыэто люди,
количество баллов которых является на уровне ниже среднего, а в свою
очередь отвергнутые – не набравшие ни одного балла.
5%
35%
60%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Лидеры Пренебрегаемые Предпочитаемые
50
Рисунок 1. Количественная характеристика статуса испытуемых в
сфере межличностных отношений на констатирующем этапе
В группу предпочитаемых составили 60% сотрудников, то есть
основная масса сотрудников коллектива. Однако достаточно высок процент
пренебрегаемых, это чуть более трети коллектива, 35%. Мы выявили двух
лидеров в данном коллективе, их наличие может привести к взаимной
оппозиции.
Установлено, что 14 человек имеют определенные проблемы в
налаживании отношений в трудовом коллективе. В данной группе
испытуемых мы получили двадцать семь взаимных выборов, что говорит о
разрозненности деловых контактов. Причем на лидеров группы в основном
приходятся взаимные выборы. Полученные результаты мы подтверждаем
расчетом коэффициента групповой сплоченности.
Формула расчета коэффициента групповой сплоченности:
К
сплоч
=
∑
0,5 х ???? х (???? − 1)
, где ∑ — сумма всех взаимных выборов в группе; n — количество
членов группы.
К
сплоч
=
27
0.5 × 40 × (40 − 1)
= 0,035
На основании данных социометрического анализа, мы видим
групповой коэффициент сплоченности составляет 0.035, что является
низким показателеми говорит о разрозненности коллектива, о неприятии
членов друг другом и неумении налаживать контакт.
Проведение исследований по методике Ф.Фидлера позволило выявить
психологическую атмосферу в трудовом коллективе МУП «Узкоколейная
железная дорога» следующим образом. Результаты тестирования отражены
нами в Таблице 2 и Рисунки 2 и 3.
Таблица 2
Уровень благоприятности психологической атмосферы в
коллективе на констатирующем этапе (%)
51
Низкий
Средний
Высокий
45%
50%
5%
Анализ результатов. По данным исследования мы можем утверждать,
что лишь два испытуемых (5%) оценивают психологическую атмосферу в
коллективе как благоприятную, мы можем отметить, что этими двумя
являются лидеры группы.
Рисунок 2.Психологическая атмосфера в коллективе на
констатирующем этапе
Низкий и средний уровни благоприятности психологической
атмосферы оцениваются 45% и 50% испытуемых соответственно. Таким
образом, подавляющее большинство сотрудников 95% не считают атмосферу
в своем коллективе в большей степени благоприятной.
Причем почти половина из них оценивает ее как неблагоприятную.
Исходя из проведенного анализа, мы построили диаграмму атмосферы в
коллективе, расположенную ниже.
45%
50%
5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Низкий Средний Высокий
52
Рисунок 3. Психологическая атмосфера в коллективе на
констатирующем этапе по шкалам
По результатам анализа группового значения можно сказать
следующее, общий суммарный показатель равен 48.9 балла, что является
средним значением, при максимальном показателе в 80 баллов (крайне
неблагоприятная психологическая атмосфера).
Шкала «Дружелюбие - враждебность» имеет показатель 4.75, что
ближе к полюсу «враждебность».
Шкала «Согласие - несогласие» показатель 4.80, ближе к
отрицательному полюсу «согласие».
Шкала «Удовлетворённость - неудовлетворённость» имеет высокий
показатель 5.00, что так же ближе к полюсу «неудовлетворенность».
Шкала «Продуктивность - непродуктивность» 4.83 показывает
близость к полюсу «непродуктивность».
Шкала «Теплота - Холодность» 5.00 показатель ближе к полюсу
«Холодность».
Шкала «Сотрудничество - несогласованность» 5.00 показатель
приближен к полюсу «Несогласованность».
Шкала «Взаимоподдержка - недоброжелательность» 5.23 самый
высокий показатель обуславливает близость к негативному полюсу
«Недоброжелательность».
Шкала «Увлечённость - равнодушие» 4.75 показатель так же
приближен к негативному полюсу «равнодушие».
4.75
4.8
5
4.83
5
5
5.23
4.75
4.85
4.7
48.9
0 10 20 30 40 50 60
Дружелюбие-враждебность
Согласие-Несогласие
Удовл. - Неудовл.
Продуктив. - Непродуктив.
Теплота-Холодность
Сотруднич.
Взаимоподдержка
Увлеченность-равнодушие
Занимат. - Скука
Успешность - Безуспешность
Сумма баллов
53
Шкала «Занимательность - скука» 4.85 ближе к негативному полюсу
«Скука».
Шкала «Успешность - безуспешность» 4.70 самый низкий показатель
но как и предыдущие приближен к отрицательной границе полюса
«безуспешность».
Из этого мы можем сделать вывод, что социально-психологический
климат в организации, по большинству показателей, можно оценить как
среднеблагоприятный с тенденцией к неблагоприятному на данный период
времени.
Наиболее негативно окрашены шкалы «Взаимоподдержка-
недоброжелательность» (5.23 балла), «Удовлетворённость -
неудовлетворённость» (5 баллов), «Теплота - Холодность» (5 баллов),
«Сотрудничество - несогласованность» (5 баллов).
Это говорит, что испытуемые склонны оценивать психологическую
атмосферу в коллективе в большей степени как недоброжелательную,
характеризующуюся неудовлетворенностью, холодностью и
несогласованностью отношений внутри коллектива.
Далее, используя опросник Т. Лири в модификации Л.Н. Собчик
(ДМО), мы изучили собственно межличностных отношений в трудовом
коллективе. При помощи данной методики нами были выявлены наиболее
предпочитаемые типы отношений к людям во взаимооценке и самооценке,
мы проанализировали среднегрупповые результаты и сбалансированность
типов межличностных отношений в группе (Рисунок 4).
54
Рисунок 4. Результаты самооценки вариантов межличностных
отношений
При анализе межличностных отношений в коллективе при помощи
методики Т. Лири мы установили, что сотрудники проявляют в большей мере
ответственно-великодушный и сотрудничающий-конвенциальный варианты
межличностного отношений.
По данным октантам мы видим, что показатели выше, чем по всем
остальным. В тоже время, для адекватного понимания происходящего в
трудовом коллективе после прошедшей реорганизации и существенного
сокращения кадров, обратимся к интерпретации Л.Н. Собчик подобных
групповых результатов.
Автор модификации и русскоязычной адаптации методики Т. Лири,
подчеркивает, что низкие показатели по всем октантам (0-3 балла) могут
быть результатом скрытности и неоткровенности испытуемого.
55
Если в психограмме нет октантов, заштрихованных выше 4-х баллов,
то данные сомнительны в плане их достоверности: испытуемый не захотел
оценить себя откровенно.
Учитывая, что значительная часть шкал оцениваются сотрудниками
коллектива на уровне значений, стремящихся к нулю, мы предполагаем, что
столкнулись в данном случае именно с ситуацией скрытности и
неоткровенности сотрудников, что является подтверждением существующих
проблем во взаимоотношениях в трудовом коллективе, перечисленных нами
выше, при описании сложившейся ситуации на предприятии и
произошедшими переменами.
В качестве статистического метода нами был использован t-критерий
Стьюдента для зависимых выборок, предназначенный для установления
эмпирического значения сдвига исследуемого признака, он позволяет
установить достоверность полученных различий в Я-реальном
представлении о себе и Я-идеальном представлены в Таблице 3.
Таблица 3
Статистики парных выборок
Шкалы
Я-
реальное
Я-
идеальное
t-
критерий
Стьюдента
Знач.
различий
Властный-лидирующий
1,438
1,163
0,761
0,449
Независимый-
доминирующий
0,788
0,7
0,51
0,612
Прямолинейный-
агрессивный
0,788
0,7
0,757
0,451
Недоверчивый-
скептический
0,988
0,775
0,137
0,174
Покорно-застенчивый
1,625
1,663
-0,087
0,931
Зависимый-послушный
1,825
1,95
-0,452
0,652
Сотрудничающий-
конвенциальный
4,863
5,375
-1,329
0,188
Ответственно-
великодушный
5,738
5,7
0,084
0,933