4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты отбора персонала в организации ............. 8
1.1. Понятие и сущность отбора персонала в организацию .................................... 8
1.2. Особенности организации процесса отбора персонала .................................. 32
Глава 2. Оценка отбора персонала в ООО «Бетаир» ...................................... 38
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия .................... 38
2.2. Анализ отбора персонала на предприятии ...................................................... 44
Глава 3. Совершенствование процесса отбора персонала
в ООО «Бетаир» ...................................................................................................... 56
3.1. Предложения по оптимизации процесса отбора персонала .......................... 56
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ........................ 63
Заключение ............................................................................................................... 68
Список использованных источников ................................................................. 68
Приложение .............................................................................................................. 75
5
Введение
В наше динамичное время способность быстро адаптироваться к
изменениям внешней среды, непрерывное движение вперед, минимизация
балласта — необходимые элементы бизнеса, недостаточные для процветания,
они требуются лишь только для выживания. Мало обладать знаниями и
опытом, их необходимо грамотно использовать для получения прибыли.
Человек всегда являлся самым значимым ресурсом организации.
Качество данного ресурса, в данном случае - уровень развития и
мотивированности персонала, оказывает прямое влияние на конкурентные
преимущества, а также на стратегические перспективы и возможности
предприятия.
Конкурентоспособная организация стремится к наиболее эффективному
использованию потенциала и возможностей своих работников, создавая
благоприятные условия для успешного труда и постоянного развития кадров.
От персонала зависит благополучие фирмы, атмосфера внутри коллектива,
перспективы развития фирмы и многое другое.
Адаптируясь к изменениям и ежедневно испытывая на себе влияние
внешней среды, современным компаниям необходимо вырабатывать
способность формировать внутренний потенциал, который поможет им не
только своевременно и адекватно реагировать на изменения внешней среды, но
и даст возможность самим предприятиям, эффективно управляя развитием и
функционированием собственных подсистем, оказывать влияние на
окружающую среду.
В условиях современной рыночной экономики, отличающейся высокой
конкуренцией, основные преимущества принадлежат компаниям, в которых
работают самые результативные, инициативные, высокопрофессиональные
сотрудники. И поэтому важнейшим направлением деятельности для топ-
менеджмента является качественное комплектование кадров и постоянный
контроль соответствия состава персонала потребностям фирмы.
6
Решающую роль в современной высоко конкурентной экономической
среде играет то, каков профессиональный уровень персонала и свое ли место
занимает каждый работник. Найти и отобрать наиболее подходящего из
кандидатов на вакантное место, сделать ему предложение о работе, которое
данный кандидат примет.
А также подобрать место в команде, где он смог бы максимально
проявить все свои таланты, опыт, знания, навыки и способности - для
работодателя это означает получить конкурентное преимущество, потенциал
для привлечения новых клиентов, наращивания прибыли, выхода на новые
рынки.
Вот почему функция отбора кадров на предприятии считается
приоритетной в современных условиях. В отличие от отбора персонала, подбор
заключается в том, что знания, умения, навыки, способности и личностные
качества персонала сопоставляются с требованиями к должности, в то время
как при отборе кандидатур их характеристики сопоставляют друг с другом,
выбирая наиболее высокие показатели.
Методические основы подбора персонала на предприятия описаны в
работах: С.В. Андреева, Г.И. Баранова, А.П. Егоршина, А.В. Карпова., В.В.
Усова и других. Общетеоретическими основами для написания дипломной
работы послужили работы: А.Н. Дятлова, М. Лапуста, Л.И. Лукичевой, Е.Б.
Моргунова, В.Н. Федосеева.
Актуальность темы данной работы заключена в том, что отбор
персонала – важнейшая составляющая любого бизнеса, так как своевременный
поиск нужных кандидатов, грамотный отбор сотрудников, их развитие и
удержание – наиболее значимые составляющие успешного управления
персоналом.
Целью исследования данной работы является совершенствование
процесса отбора персонала в ООО «Бетаир».
Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие
задачи исследования:
7
1. дать основные понятия отбора персонала;
2. изучить специфику подбора и отбора персонала;
3. рассмотреть процесс организации эффективного отбора персонала;
4. дать характеристику предприятия и его деятельности;
5. разработать предложения по совершенствованию механизма отбора
персонала в ООО «Бетаир»;
6. провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования — логистическое предприятие ООО «Бетаир».
Предметом исследования является процесс отбора персонала
предприятия.
При написании работы использовались законодательные и подзаконные
акты, монографии и научные работы, учебные издания по менеджменту и
управлению персоналом, периодические издания, освещающие вопросы
подбора и отбора персонала.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и
зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики,
менеджмента: Веснина В.Р., Дураковой И.Б., Никишиной А.Л., Шекшня С.В. и
других.
В работе использованы общенаучные методы исследования: анализ
статистических данных, синтез, методы сравнительного анализа.
Поставленная цель, актуальность исследования задачи, предмет
исследования, имеющаяся информационная база определили структуру данной
работы, логику изложения, объем работы и ее практическую ценность.
Структура данной работы обусловлена целями и задачами исследования.
Она состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и
приложений. Работа изложена на 86 страницах машинописного текста,
содержит таблицы, рисунки, приложения. Список литературы содержит 37
наименований.
8
Глава 1. Теоретические аспекты отбора персонала
в организации
1.1. Понятие и сущность отбора персонала в организацию
Рассмотрение сущности и содержания процесса отбора персонала
невозможно без определения его понятия. В настоящее время понятие отбора
персонала прочно вошло в сферу управления персоналом, хотя однозначного
толкования этого термина еще не сложилось.
И.Б. Дуракова рассматривает отбор персонала как серию мероприятий и
действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из
списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для
вакантного места работы
1
.
О.Н. Аллин и Н.И. Сальникова под отбором понимают процесс
исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его
знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья
конкретной деятельности. Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова дают
определение: «Отбор – это вид управленческой деятельности, с помощью
которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную
должность одного наилучшего»
2
.
А.О. Блинов и О.В. Василевская считают, что под отбором персонала
следует понимать идентификацию требований, предъявляемых организацией к
качеству человека, систему мероприятий, обеспечивающих формирование
такого состава персонала, количественные и качественные характеристики
которого отвечали бы целям и задачам организации. А также это процесс,
посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного,
наилучшим образом соответствующего вакантному месту
3
.
Проанализировав вышеприведенные трактовки, понятия, «отбор
персонала», можно сделать вывод, что последнее определение представляется
1
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. –
С. 8
2
Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие // Минченкова О.Ю. – М.: КНОРУС,
2005. – С. 123
3
Блинов А.О. Искусство управления персоналом // Василевская О.В.– М.: ГЕЛАН, 2001. – С. 388
9
наиболее удачным. Именно в такой трактовке понятия «отбор персонала»
наиболее полно раскрыта сущность и алгоритм данной функции.
Вместе с тем, необходимо обратить внимание на то, что, во-первых,
приведенные выше подходы к трактовке понятия «отбор персонала» хотя и
имеют отличия, но, в целом, раскрывают данный термин как набор действий,
осуществляемых организацией для выбора из имеющихся кандидатов наиболее
соответствующего вакантному месту.
Во-вторых, многие исследователи просто не дифференцируют термины
«отбор» и «подбор» персонала и часто заменяют одно понятие другим, создавая
определенные трудности в их научной трактовке, равно как и в практической
деятельности. Однако, «отбор» и «подбор» персонала имеют разное
содержание, и недопустимо заменять один термин другим.
Под подбором персонала следует понимать «латентную функцию
организации, осуществляемую участниками управленческого процесса и
заключающуюся в стремлении сосредоточить вокруг субъектов управления
личностный интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет
способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта,
производящего подбор, так и для реализуемого им дела»
4
.
Также подбор персонала отражает пристрастное отношение субъекта,
осуществляющего данную функцию, к формированию кадрового состава.
Главный его недостаток - высокая степень субъективизма, которая носит,
прежде всего, эмоционально-психологический характер.
Отбор кадров, как некий вариант конкурса среди кандидатов на
определенную должность в организации, гораздо демократичнее и свободнее от
субъективизма, по сравнению с процессом подбором.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств кандидатов с целью установления пригодности для
выполнения обязанностей на определенном рабочем месте, должности, а также
4
Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала // Сальникова Н.И.– М.:
Генезис, 2005. – С. 25
10
выбора наиболее подходящего кандидата с учетом соответствия характеру
деятельности и интересам предприятия - его самого, в частности, его личных
качеств, способностей, квалификации, специальности, образования, опыта
работы.
Отбор персонала является одним из направлений работы любой
организации в процессе управления персоналом, одним из звеньев в цепи
комплексных мероприятий деятельности предприятия. При отборе персонала
следует иметь в виду три базиса:
1. Отбор персонала не может быть рассмотрен как просто поиск
подходящего человека для выполнения конкретной работы, он должен
реализовываться в общем контексте плана по управлению персоналом на
предприятии.
2. Необходимо иметь в виду не только уровень профессиональной
компетентности кандидатов, но и то, как вновь принятые работники впишутся в
корпоративную культуру предприятия. Ведь организация больше потеряет, чем
приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не
способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с
клиентами и поставщиками, или, как возможная крайность, подрывающего
установленные нормы и порядки на предприятии.
3. Соблюдение всех требований трудового законодательства и
обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам на вакантную
должность.
Для того чтобы политика предприятия в области отбора персонала была
наиболее эффективна, работники полностью соответствовали профилю
должности своими профессиональными, деловыми и личностными качествами,
необходим комплексный подход.
1.2. Методы отбора персонала в современных организациях
Использование комплексного, процессного и системного подхода
позволяет рассматривать отбор персонала как процесс, состоящий из
11
нескольких взаимосвязанных этапов. К таким этапам относятся:
кадровое планирование потребности в персонале;
анализ должности (трудовой функции, работы);
составление профессиограммы, квалификационной карты и карты
компетенции (профессиональные портреты или профили идеальных
работников);
поиск источников и методов привлечения кандидатов;
определение методов, позволяющих наиболее эффективно оценить
пригодность кандидатов на занятие вакантной должности;
проведение отбора персонала на основе различных методов;
найм и введение нового работника в должность и в организацию
5
.
Значимым этапом данного исследования является вопрос о методах
отбора персонала, которые позволяют наиболее эффективно оценить
пригодность кандидатов на занятие вакантной должности. Известно, что
наилучший результат может быть достигнут только в том случае, когда методы
отбора представляют собой действенную систему.
Также методы отбора должны быть экономически обоснованы,
юридически допустимы, этически выверены и применимы в соответствии со
статусом вакантной должности и в зависимости от иерархии и целей стадии
отбора. Необходимо отметить, что в современной теории и практике
управления персоналом все методы отбора, применяемые для селекции
кандидатов, можно разделить на две группы: классические (традиционные) и
современные (нетрадиционные)
6
.
Традиционными методами отбора персонала, специально
разработанными, апробированными, и используемыми на практике, являются:
анализ анкетных данных (анкетирование);
анализ резюме;
5
Веснин, В.Р. Менеджмент персонала / В. Р. Веснин – М., Академия, 2007 – С. 314
6
Деркач А.А. Стратегия подбора и формирования управленческой команды // Калинин И.В., Синягин Ю.В. –
М.: РАГС, 1999. – С. 140
12
наведение справок о кандидате;
собеседование;
тестирование;
метод деловых игр;
метод групповой дискуссии;
испытательный срок как метод отбора персонала;
оценка по реферату или эссе (по выполнению письменного задания);
метод экспертных оценок;
метод «Центр оценки»;
метод психологического анализа личности (ПАЛ);
матричный метод оценки кадров;
метод графического профиля.
Из всех вышеперечисленных классических методик отбора кадров
наиболее часто применяют на практике: анализ анкетных данных
(анкетирование), резюме, наведение справок о кандидате, различные виды
собеседований, тестирование, испытательный срок как метод отбора персонала
и метод деловых игр
7
. При этом первые три метода отбора являются
«заочными» способами оценки кандидатов на соответствие их имеющимся
вакансиям в компании. Остальные – «очные» методы, проводимые в
непосредственном присутствии кандидатов.
Первый из «заочных» методов, используемых при отборе персонала – это
анкетирование, он основывается на том, что биография человека является
надежным индикатором его потенциала. При использовании данного метода
проводится анализ информации, содержащейся в заполненной кандидатом
анкете, далее проводится сравнение фактических данных с моделью идеального
кандидата.
Наличие такой модели является обязательным условием проведения
справедливого для кандидатов и эффективного для компании первичного
7
Управление персоналом. / Под общ.ред. проф. И. Б. Дураковой. - М: ИНФРА-М, 2011. – С. 570
13
отбора
8
. Но следует обратить внимание на то, что анкеты обязательно должны
быть составлены специалистами в области социологии и психологии, а
необходимым условием объективности данного метода отбора является
наличие анкет для каждого типа работы в компании.
Следующим документом, который в последние годы получил самое
широкое распространение, является резюме. При помощи резюме кандидат
сможет заинтересовать компанию в своем опыте и профессионализме, а служба
персонала (отдел кадров), со своей стороны, изучив резюме соискателя,
упрощает себе отбор претендентов на занятие вакантных должностей, отсеяв с
минимальными затратами кандидатов, характеристики которых не
соответствуют профилю должности.
Анализ анкетных данных (анкетирование) и резюме имеют очень важное
преимущество перед другими методиками селекции персонала за простоту
применения и небольшие затраты. Главным и существенным недостатком этих
методов является то, что указанные в анкете и резюме данные дают только
информацию о прошлом кандидата и не позволяют определить его нынешнее
состояние и возможный потенциал роста, профессионального и личностного.
Заключительным этапом «заочных» методов отбора персонала выступает
наведение справок или получение рекомендаций о кандидате. В настоящее
время многими предприятиями практикуется обращение к прежним
работодателям кандидатов для оценки их бывших работников по
определенному перечню качеств и подтверждению данных, указанных в
резюме и анкете.
Стоит отметить, что информация, полученная о кандидате от его бывших
работодателей и коллег, может быть не всегда объективной в силу различных
причин, таких, как субъективное восприятие, обида на его увольнение из
компании, и даже недостаточное знание работодателем работника. Именно эти
факторы и будут самыми существенными недостатками данной селективной
методики.
8
Коргова М.А. Кадровый менеджмент. – Москва – Пятигорск, 2004. – С. 119