54
Качественной расстановка кадров на предприятии считается тогда, когда
распределение работников по рабочим местам проведено таким образом, что
несоответствие между личными качествами сотрудника и требованиями,
которое предъявляется к нему работодателем на данном рабочем месте,
является минимальным, а также при этом отсутствует чрезмерная или
недостаточная загруженность.
Чтобы эффективно осуществить расстановку кадров на предприятии,
необходимо учитывать профессиональный уровень и качества как вновь
нанятых работников, так и уже работающего персонала. Поэтому в ООО
«Бетаир» проводится аттестация персонала. Согласно Положению об
аттестации персонала, аттестация персонала проводится один раз в три года.
Эффективная расстановка кадров подразумевает постоянное
отслеживание степени соответствия специалиста или руководителя занимаемой
им должности, т.е. текущую оценку его деловых и личностных качеств. Ее
обязательный характер создает для государственного и муниципального
служащего хорошую возможность вне зависимости от субъективного мнения
кого бы то ни было подтвердить свои профессиональные качества,
продемонстрировать руководству организации деловой потенциал, и тем самым
обеспечить себе возможность для дальнейшего служебного роста, перевода на
другой, более интересный, участок работы и т.д.
Результаты последней проведенной отделом персонала аттестации
сотрудников ООО «Бетаир» представлены в таблице 6. Как показали
результаты аттестации, на предприятии есть сотрудники, опыт и знания
которых не соответствуют требованиям занимаемой должности. Таких
сотрудников 14 человек.
Таким образом, анализ деятельности предприятия показал, что
присутствует высокая текучесть кадров (26%) и достаточно низкая
стабильность персонала (74%). Высокие коэффициенты прибытия и выбытия
персонала в 2018 году по сравнению с 2017 годом снизились, однако не
достигают еще нормальных величин.
55
Таблица 6
Результаты аттестации сотрудников
Персонал
Количество
сотрудников,
чел.
Доля не
соответствующих
должности,
требующих
дополнительного
обучения, %
Адинистративно-
управленческий
4
0
Менеджеры склада
8
2
Складской линейный
персонал (кладовщики,
водители погрузчиков)
40
12
Итого
52
14
Все эти данные свидетельствуют о необходимости совершенствования
системы управления персоналом, в частности, системы отбора кадров.
В ООО «Бетаир» коллектив в основном молодой с довольно высоким
образовательным уровнем, но с низким средним стажем работы на предприятии
(большая часть работает на предприятии один-два года). Можно сделать вывод,
что причина тому, - отсутствует система профессионального роста и кадрового
продвижения.
Это приводит к тому, что работники, закончив учебное заведение и
получив диплом, уходят в другие компании, где им могут предложить и
большее материальное вознаграждение за их труд, и возможность карьерного
роста. Проводимая в компании аттестация персонала подтверждает вывод о
низком профессиональном соответствии сотрудников занимаемым должностям,
и это - несмотря на их высокий образовательный уровень.
При всех описанных проблемах процесс отбора кадров на предприятии
осуществляется сокращенно, по простой схеме, путем поиска кандидатов в
СМИ и внутри коллектива, а также при использовании упрощенной системы
отбора по результатам одного собеседования.
56
Глава 3. Совершенствование процесса отбора персонала
в ООО «Бетаир»
3.1. Мероприятия по оптимизации процесса отбора персонала
В процессе анализа процедуры отбора персонала ООО «Бетаир» был
выявлен ряд недостатков, которые приводят к высокой текучести кадров. Для
устранения выявленных недостатков предлагаются провести мероприятия по
оптимизации процесса отбора персонала.
На этапе выявления профессиональной компетентности кандидатов и
соответствия их способностей, знаний и навыков требованиям должности,
необходимо использовать практические методы установления степени
соответствия кандидата рабочему месту.
Это можно сделать путем организации стажировки в течение одного
рабочего дня на месте предполагаемой работы. Кандидатов, прошедших
первичный отбор по системе, существующей на предприятии и вошедшим в
финальную группу, рекомендуется проверять на соответствие должности в
ходе однодневной стажировки на будущем месте работы.
Стажировка должна проходить под контролем назначенного
ответственным за нее сотрудника, при участии менеджера по персоналу и
непосредственного руководителя. Такой метод отбора предлагается
использовать в ООО «Бетаир» при отборе кандидатов на должности, прежде
всего, сотрудников склада (кладовщиков и водителей погрузчиков),
менеджеров склада, а также сотрудников административно-управленческого
подразделения.
Задания, поручаемые кандидату в ходе стажировки, не должны быть
длительными по времени, но должны быть показательны в плане демонстрации
профессиональных и личностных качеств кандидата. Необходимо помнить, что
задания не должны быть ключевыми для работы компании, на тот случай,
чтобы, если кандидат с поручением не справится, это не отразилось на
плановой работе предприятия и коллектива.
57
При отборе учитывается образование кандидата, его предшествующий
опыт работы, кандидатам могут быть предложены специальные
профессиональные тесты, – все эти меры позволяют выявить
профессиональное образование и необходимый уровень навыков кандидата.
Метод стажировки позволяет уже на этапе подбора понять не только
уровень актуальных теоретических знаний кандидатов, но и способность
применять их на практике. Кроме того, стажировка позволит руководителю
подразделения и менеджеру по персоналу составить общее представление о
будущем сотруднике, его соответствии должности, на которую он претендует
и коллективу, в котором ему предстоит работать.
С целью объективности оценки качества стажировки, следует возложить
эту обязанность по оценке сразу нескольким сотрудникам: менеджеру по
персоналу, руководителю подразделения, сотруднику предприятия, в
обязанности которого будет входить наставничество во время стажировки.
В оценочном листе необходимо установить критерии качества
выполнения работы, а также направления оценки профессиональных и
личностных качеств кандидата. Критерии оценки должны разрабатываться
индивидуально для каждой должности.
Разработку оценочного листа целесообразным будет поручить
менеджеру по персоналу, базируясь на должностной инструкции работников и
при профессиональной консультации с непосредственным исполнителем
работы и руководителем подразделения.
Оценки выставляются в баллах по 3 уровням (высокий, средний, низкий).
Оценочный лист представлен в таблице 7. Характеристики оценки стажировки
конкретизируются в каждом конкретном случае. Сотрудникам, участвующим
в оценке, предлагается проставить любую оценку в ячейке, соответствующей
уровню выполнения кандидатом задания.
При обработке оценочных листов менеджер по персоналу переводит
уровневые оценки в баллы, где 3 балла – высокий уровень, 2 балла – средний
уровень, 1 балл – низкий уровень. Затем проставляется степень значимости
58
характеристики в предусмотренную для этого графу, в соответствии с
требованиями должностной инструкции по принципу: 1 – наименее важная
характеристика, 5 – наиболее важная.
Таблица 7
Оценочный лист персонала
Степень
значимости
Характеристика
выполнения
поручения
Уровень
Высокий
Средний
Низкий
Уровень
профессиональных
знаний
Уровень
профессиональных
навыков
Уровень взаимодействия
с коллективом
Уровень взаимодействия
с внешней средой
Уровень выполненного
задания
И далее проводит вычисления среднего балла, умножая полученный по
характеристике балл на степень значимости характеристики. В сумме
получится средний коэффициент выполнения стажировки.
На следующем этапе обработки оценочных листов вычисляется средний
коэффициент оценки стажировки кандидата по результатам оценки всех
привлеченных к оценке. Далее полученные коэффициенты оценки кандидатов
сравниваются между собой.
Кандидат, получивший наивысшую оценку, считается выполнившим
пробное поручение лучше других. Стажировка может применяться как для
одного, уже отобранного для работы кандидата в качестве итоговой проверки
соответствия должности, так и для нескольких кандидатов, когда
окончательный выбор руководителем еще не определен.
При прохождении стажировки кандидат самостоятельно выполняет
работу, однако к нему прикрепляется наставник, который может помочь в
случае такой необходимости, а также для последующей оценки процесса
прохождения стажировки.
59
По результатам прохождения стажировки непосредственный
руководитель пишет отзыв о работе кандидата, в которой излагает основные
выводы о соответствии кандидата предлагаемой должности. Наставник,
курировавший кандидата, пишет отчет о проделанной в период стажировки
работе и свои наблюдения за стажером.
Все собранные в ходе первого и второго этапов процедуры отбора, а
также их анализ, предоставляются директору предприятия для окончательного
решения в пользу того или иного кандидата. Кроме того, так как стажировка
будет проходить в присутствии сотрудников трудового коллектива, это
позволит коллективу оценить коммуникативные, личностные и
профессиональные качества будущего коллеги, а также получить опыт
реального взаимодействия с ним в практической трудовой ситуации.
Также коллектив сможет высказать о нем свое мнение
непосредственному руководителю, который также отразит его в оценочных
листах. Для компании имеет важнейшее значение подобрать на должность
такого кандидата, который будет согласен работать на условиях,
предлагаемых компанией, и будет при этом удовлетворен работой.
С этой целью кандидатам, которые подбираются на вакантную
должность, необходимо продемонстрировать условия труда на предприятии,
особенности трудового коллектива, размер и порядок начисления оплаты
труда, а также ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка.
Самый простой и эффективный способ ознакомления кандидата с
будущими условиями труда – дать ему возможность поработать определенное
время на будущем месте работы. Эту возможность кандидат получит в
процессе стажировки на рабочем месте. Стажировка также позволяет
кандидату узнать изнутри отношение коллектива к особенностям системы
мотивации и оплаты труда, к руководству и возможные трудности.
По итогам проведения стажировки необходимо провести беседу с
кандидатом, в ходе которой ознакомить его с результатами оценки
проведенной стажировки, и если они удовлетворяют компанию, ответить на
60
возможные вопросы кандидата, появившиеся после прохождения стажировки, и
попросить его ответить на вопросы анкеты такого содержания:
1. Удовлетворены ли вы условиями работы, которые предлагает вам
ООО «Бетаир»?
2. Какие ожидания карьерного роста вы связываете с работой в ООО
«Бетаир»?
3. Какой уровень заработной платы соответствует для вас понятию
«Идеальная работа»?
4. Насколько условия труда, предлагаемые ООО «Бетаир»,
соответствуют, в вашем понимании, понятию «идеальные условия труда» ?
Отметьте уровень на 10 бальной шкале:
Работа абсолютно не подходит 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Идеальные условия
5. Изменилось ли ваше отношение к будущему месту работы после
стажировки? Если изменилось, то как? Какие именно особенности условий
будущей работы привлекают Вас больше всего?
Проанализировав ответы кандидата, менеджер по персоналу сможет
определить степень удовлетворенности кандидата условиями предлагаемой
работы, а также выяснить ожидания кандидата от работы в ООО «Бетаир» на
перспективу, понять, трудоустраивается ли он на данное место работы с целью
долговременного сотрудничества или это работа «на время», пока не будет
найдена другая, «идеальная работа».
Опираясь на сделанные выводы, можно сформулировать предложения по
совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Бетаир». В частности,
дополнение существующей технологии методиками проверки практических
навыков кандидатов, осведомления об условиях будущей работы, выявление
долгосрочных перспектив сотрудничества.
Перечень предложений:
1. Разработка мероприятий по внедрению и проведению на предприятии
однодневной стажировки кандидата, с целью установления степени
соответствия кандидата рабочему месту, оценочный лист о прохождении
61
стажировки, Положение о стажировке.
2. Внесение изменения в должностные инструкции менеджера по
персоналу и руководителей подразделений.
3. Разработка Положения о наставничестве.
Разрабатываемые предложения должны содержать методику оценки
практических навыков вновь принимаемых работников, процедуру
ознакомления кандидатов с условиями будущей работы, а также оценку
эффективности такого ознакомления. Кроме того, должна содержаться
разработка методики оценки намерений кандидатов плодотворно работать в
компании продолжительное время, а также методика общей оценки
удовлетворенности кандидата будущей должностью.
Нормативно-методическая база проекта:
1. Конституция РФ;
2. Трудовой Кодекс РФ;
3. Устав ООО «Бетаир»;
4. Правила внутреннего трудового распорядка;
5. Должностные инструкции;
6. Трудовой договор с персоналом.
Основные данные по разработке проекта представлены в таблицах 8 и 9.
Таблица 8
Мероприятия, направленные на совершенствование процедуры
отбора персонала в ООО «Бетаир»
Выявленные в организации
недостатки системы подбора
персонала
Мероприятия по их решению
Слабый учет практических навыков
кандидатов при проведении подбора
Организация однодневной стажировки
Отсутствие возможности для
кандидата ознакомиться с
особенностями предлагаемой
работы
Проведение дополнительной беседы с
кандидатом для ознакомления с
правилами внутреннего трудового
распорядка организации и системой
мотивации работников предприятия
Недостаточное внимание
перспективам долгосрочного
сотрудничества
Беседа с кандидатом по завершению
однодневной стажировки с целью
выяснить впечатления кандидата и
дальнейшие планы возможного
сотрудничества
62
Таблица 9
Возможные источники социально-экономической эффективности и
предполагаемые затраты:
Экономический
результат
Социальный результат
Затраты
Снижение затрат на
отбор персонала.
Снижение
недополученной
прибыли в результате
повышения стабильности
коллектива.
Увеличение качества труда и
производительности труда
вследствие повышения
профессионального уровня
коллектива.
Увеличение стабильности
коллектива, упрочнение
межличностных связей в компании.
Повышение лояльности к компании
со стороны работников
90000 руб.
Внедрение предлагаемых мероприятий дополняет действующую
процедуру отбора персонала внедрением однодневной стажировки кандидатов
на предприятии, организацией дополнительного анкетирования и
увеличению количества собеседований с кандидатами, а также увеличению
количества встреч руководства компании для обсуждения наиболее
подходящих кандидатур. План внедрения мероприятий представлен в таблице
10.
Таблица 10
План внедрения мероприятий по совершенствованию
системы отбора персонала в ООО «Бетаир»
Мероприятие
Затраты
рабочего
времени,
чел./час.
Исполнитель
Контроль
Даты
Разработка
положения о
стажировке
кандидатов
(Приложение Б)
10
Менеджер по
персоналу
Генеральный
директор
01.03.2019-
04.03.2019
Внесение
изменений в
должностные
инструкции:
менеджера по
персоналу,
руководителей
структурных
подразделений
(Приложение Б)
10
Менеджер по
персоналу
Генеральный
директор
04.03.2019-
05.03.2019
63
Продолжение Таблицы 10
Разработка и
утверждение
положения о
наставничестве
во время
стажировки
(Приложение Б)
5
Менеджер по
персоналу
Генеральный
директор
06.03.2019-
10.03.2019
Разработка и
размножение
основных
бланков для
проведения
стажировки
10
Менеджер по
персоналу
Генеральный
директор
11.03.2019-
12.03.2019
Ознакомление
всех работников
с новыми
документами,
разъяснение
связанных с ними
прав и
обязанностей, а
также
преимуществ и
пользы, как для
предприятия, так
и для
сотрудников
26
Менеджер по
персоналу,
все работники
предприятия
Генеральный
директор
13.03.2019
Итого
61
1 человек
1 человек
Итак, подготовка и внедрение предлагаемых мероприятий потребует
дополнительной работы по выполнению и контролю двух работников
организации, будет использован 61 дополнительный чел./час рабочего времени,
включающий и рабочее время всех работников предприятия, в течение
которого они будут ознакомлены с новыми правилами и документами,
связанных со стажировкой.
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
Сделаем расчет социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий. Так как основная выявленная проблема при проведении
недостаточно качественного отбора персонала - высокая текучесть кадров,
предлагаемые изменения в процедуре отбора направлены на ее снижение и