34
Задача зарубежного менеджмента в сфере управления персоналом -
отобрать и расставить кадры так, чтобы создать не только сильную трудовую
кооперацию, но и благоприятный климат для работы и карьерного роста
сотрудников.
Для этого в зарубежных компаниях соблюдается принцип
пропорциональности, при котором руководство воздерживается от
формирования однополого или одновозрастного коллектива. В однополом
коллективе по статистике чаще случаются серьезные разногласия.
Одновозрастной коллектив, если набраны слишком молодые и неопытные
сотрудники, может привести к низкой результативности труда, если коллектив
будет состоять из опытных профессионалов среднего и пожилого возраста, то в
коллективе не будет динамики развития.
Такого же принципа пропорциональности зарубежные специалисты
придерживаются, подбирая сотрудников по психоэмоциональным
характеристикам.
Во многих российских компаниях еще сильны устоявшиеся убеждения,
что разновозрастной коллектив более склонен к внутренним конфликтам, а
разнополый коллектив, по мнению руководства, вместо выполнения
порученной работы погрузится в служебные романы, интриги и «подковерные»
игры.
В связи с этим российские руководители при отборе персонала отдают
предпочтение кандидатам одной возрастной группы и пола, потенциально
стабильным исполнителям, пусть и в ущерб возможной динамике развития
фирмы.
Общим, как для западной, так и для восточной систем отбора персонала,
ключевым на современном этапе является вторичный отбор, то есть вакансии
закрываются, прежде всего, сотрудниками, которые уже работают на
предприятии, особенно если открывается вакансия на руководящую должность.
Сущность вторичного найма заключается в том, что отбор производится
на основе внутреннего конкурса на конкретную должность. Публикуется
35
перечень должностей, прежде всего речь идет о массовых профессиях. Каждый
желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз. То
есть, в случае отрицательного результата рассмотрения его кандидатуры,
работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на
другую.
Данная методика позволяет создать в крупных организациях внутренний
рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет
быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить
наиболее ценную часть персонала и поддерживать стабильность коллектива.
В настоящее время, как на зарубежных, так и отечественных
предприятиях для отбора наиболее широко используется интернет. Резюме,
присланные через интернет, посредством оставления отклика на вакансию на
сайте для поиска работы, либо на электронную почту менеджеров компании,
становятся заявками соискателей на замещение вакантных позиций
предприятия.
Функции интернета при отборе очень широки. Во-первых, при
использовании интернета у работодателя появляется возможность
использовать его как средство массовой информации и осуществлять
мероприятия по саморекламе.
Это действенный инструмент маркетинга персонала: заочное знакомство
с организацией может положительно влиять на формирование ее имиджа и,
соответственно, на решение о возможном трудоустройстве. Кроме того,
организация может разместить свои вакансии и пригласить кандидата прислать
резюме или заполнить анкету.
Все большее распространение получает практика тестирования
кандидатов посредством интернета и даже проведения с ними первичных
собеседований в режиме онлайн, экономя при этом время и средства
кандидатов на проезд к месту собеседования и тестирования.
Наиболее широко применяемыми методами сбора информации, которая
служит основой для принятия решения при отборе в России, относятся
36
собеседования, тестирование, испытание, анализ документов кандидата.
Аналогичные методы используются и за рубежом.
Поведенческими науками предлагается много видов различных
испытаний, которые помогут предсказать, сможет ли кандидат выполнять
конкретную работу и как эффективно. Например, испытание может состоять в
демонстрации умения работать на станке, водить автомобиль, строить
логистический маршрут.
Собеседования являются наиболее широко применяемым методом
отбора кадров, как в России, так и за рубежом. И если для работников
линейного состава перед приемом на работу порой достаточно одного
собеседования, отбор руководителя высокого ранга может потребовать более
пяти собеседований, растянутых по времени на несколько недель или даже
месяцев.
Однако существуют исследования, проведенные зарубежными
специалистами, которые выявили целый ряд проблем, снижающих
эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа данных
проблем носит эмоциональный и психологический характер. В качестве
примера можно привести такой факт, что существует тенденция принятия
решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета анализа всех
результатов собеседования.
До интервью с кандидатом проводится анализ документов кандидата. В
основной комплект документации, наиболее часто предоставляемый
кандидатом работодателю за рубежом, по мнению И.Б. Дураковой, обычно
входит следующее
26
:
- заполненная анкета по форме компании,
- резюме кандидата,
- рекомендательные письма,
- портфолио (для соответствующих профессий).
26
Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.:Центр, 2008. –
С.157
37
В России этот комплект в большинстве случаев ограничивается
заполненной в офисе компании анкетой, если кандидат претендует на рабочую
должность, и резюме, если должность, на которую претендует кандидат,
связана с работой офисного характера. Использование рекомендательных
писем в России не получило широкого распространения.
В современной российской практике также существует такой метод
проверки кандидатов, как проверки по базам данных МВД, позволяющий
выяснить возможное наличие у кандидатов криминального прошлого. Также в
России и странах СНГ основным документом, отражающим трудовой стаж
работников, является трудовая книжка
27
.
Она содержит персональные данные (фамилию, имя, отчество, дату и год
рождения, образование, профессию и специальность), в ней указывается
информация о приемах, переводах и увольнениях, а также сведения о
награждениях. Блоки записей в трудовых книжках заверяются подписью
ответственного лица и печатью работодателя.
При оформлении трудовых отношений трудовая книжка передаётся и
хранится в отделе кадров предприятия, при увольнении трудовая книжка
выдаётся работнику. Зачастую в российских компаниях требуется принести на
собеседование трудовую книжку, если соискатель уже уволился, или ее
заверенную копию, если он еще трудоустроен. Анализ записей в трудовой
книжке дает возможность сравнить даты работы, указанные в резюме, а также
причины увольнений с предыдущих мест работы соискателя, и возможные
нарушения трудовой дисциплины (увольнение за прогул).
На основании проведенного теоретического исследования можно сделать
вывод о том, что отбор кадров является одним из самых важных технологий в
процессе управления персоналом, обеспечивающими эффективность работы
всего трудового коллектива предприятия.
27
Пономарева Н. Г. Справочник кадровика. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 232
38
Глава 2. Оценка отбора персонала в ООО «Бетаир»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Бетаир» является
логистической компанией. Предприятие имеет в собственности складской
комплекс и оказывает следующие услуги:
Ответственное хранение товара (напольное, стеллажное).
Выполнение погрузо-разгрузочных работ на складском терминале.
Прием и размещение товара.
Обработка груза в соответствии с определенными требованиями
клиента.
Подбор и формирование заказов.
Маркировка, стикерование, штрихкодирование.
Упаковка/переупаковка, термоупаковка, с использованием
современной складской техники.
Отчеты по хранению и операциям.
Разработка мероприятий по оптимизации текущих процессов.
Местоположение склада в Московской области, Подольский район, в
непосредственной близости к федеральным трассам.
Клиенты ООО «Бетаир» - компании, специализирующиеся на оптовой и
розничной торговле продуктами питания и товарами народного потребления.
Преимущества хранения товаров на складском терминале ООО «Бетаир»:
индивидуальный подход к формированию тарифов;
готовность реализовать любые нестандартные решения для Клиента;
выгодное местоположение склада;
большой опыт успешного управления проектами клиентов;
высококвалифицированный персонал.
Совокупность складских технологических операций по разгрузке,
перемещению, распаковке, приемке, размещению, укладке, хранению, отпуску
товаров составляет содержание внутрискладского технологического процесса.
39
Количество и характер складских операций зависят от ассортимента,
физико-химических свойств, условий приемки и отпуска товаров, степени
механизации и автоматизации операций и других факторов. Общая схема
технологических операций по обработке товаров на складе приведена на
рисунке 5.
Рисунок 5. Общая схема технологических операций
по обработке товаров на складе
Эффективность работы любого склада зависит, прежде всего, от
эффективности организации всех складских операций. При определении
эффективности работы складского комплекса необходимо учитывать и
проводить мероприятия по снижению вероятности ошибок персонала
складского хозяйства (человеческий фактор) в ходе осуществления всех
складских операций за счет различных решений для автоматизации
40
предприятий.
В ООО «Бетаир» используется программа «1С-Логистика: Управление
складом 3.0» . Это современная WMS-система, обеспечивающая организацию
адресного хранения, автоматизацию всех складских операций, интеграцию с
устройствами считывания штрихкодов. Настройки системы позволяют
рассчитать стоимость услуг ответственного хранения, провести ABC-анализ, и
даже визуализировать пространство склада в формате «3D».
Дадим сводную оценку финансового положения ООО «Бетаир». Анализ
основных финансовых показателей ООО «Бетаир» представлен в таблице 1.
Таблица 1
Анализ основных финансовых показателей
ООО «Бетаир» в 2016-2018 гг.
Показатели
2016г.
2017г.
2018г.
Изменение
2018г. к
2016г., млн.
руб.
Изменение
2018г. к
2016г., %
Выручка, тыс.
руб.
8462
20843
20760
12298
145,3
Себестоимость,
услуг, тыс. руб.
4557
12303
13173
8616
189,1
Валовая
прибыль, тыс.
руб.
3905
8540
7587
3682
94,3
Управленческие
расходы, тыс.
руб.
0
2832
3437
3437
100
Прибыль от
продаж тыс.
руб.
3905
5708
4150
245
6,3
Прочие доходы,
тыс. руб.
32
0
1383
1351
100,0
Прочие
расходы, тыс.
руб.
2
0
1416
1414
100,0
Чистая прибыль
(убыток)
отчетного
периода, тыс.
руб.
3935
5708
4117
182
4,6
По результатам расчета, проведенного в таблице 1, можно сделать
следующие выводы:
выручка от продажи продукции увеличилась в течение
41
рассматриваемого периода на 12298 тыс. руб., что в относительном показателе
составило 145,3%;
себестоимость увеличилась на 8616 тыс.руб. или на 189,1%, из чего
можно сделать вывод, что увеличение выручки непропорционально
увеличению себестоимости;
валовая прибыль предприятия в течение рассматриваемого периода
увеличилась на 3682 тыс.руб., что в относительном показателе составило
94,3%;
управленческие расходы увеличились на 3437 тыс.руб. или на 100%;
прочие доходы увеличились на 1351 тыс.руб., прочие расходы
увеличились на 1414 тыс. руб.;
увеличение чистой прибыли произошло на 182 тыс. рублей или на
4,6%.
В целом, можно говорить о стабильном развитии ООО «Бетаир» в
течение рассматриваемого периода. В качестве системы налогообложения
предприятием используется упрощенная система (УСН). Рассмотрим динамику
показателя рентабельности на рисунке 6.
Рисунок 6. Динамика рентабельности, %
Динамика рентабельности носит отрицательный характер. В наибольшей
степени это обусловлено тем, что темпы роста выручки значительно
превышают темпы роста чистой прибыли. Поэтому руководству предприятия
необходимо выявить причины роста себестоимости и обоснованности каждой
категории затрат. Однако, в целом, уровень рентабельности довольно высокий,
2016 2017 2018
42
что говорит об эффективности деятельности предприятия.
Трудовые ресурсы ООО «Бетаир» подразделяются на категории:
административный персонал (Генеральный директор, заместитель директора,
бухгалтер, менеджер по персоналу) и складской (начальник склада, менеджеры
склада, кладовщики, водители погрузчиков). На рисунке 7 представлена
организационная структура ООО «Бетаир».
Рисунок 7. Организационная структура ООО «Бетаир»
Общая численность персонала на момент написания работы составляла
52 работника.
1. Генеральный директор (1 чел.). Подписывает приказы о назначении на
ту или иную должность или освобождении от нее. Осуществляет
организационное руководство всем предприятием в целом.
2. Заместитель директора (1 чел.) непосредственно подчиняется
генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся
работы общества. Является начальником отдела снабжения и сбыта, а также
АХУ (административно-хозяйственное управление).
3. Менеджер по персоналу (1 чел.) организует работу по подбору, отбору
и изучению кадров, участвует в расстановке работников, организует учет
личного состава. Подчиняется непосредственно генеральному директору
Генеральный
директор
Администрация
Бухгалтер
Менеджер по
персоналу
Склад
Начальник
склада
Менеджеры
Кладовщики
Водители
погрузчиков
Заместитель
директора
43
предприятия. Назначается на должность и освобождается от должности его
приказом.
4. Бухгалтер (1 чел.) непосредственно подчиняется генеральному
директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества.
Свою деятельность осуществляет на основании требований нормативных
документов Правительства России. В пределах утверждённых должностных
обязанностей взаимодействует с государственными предприятиями,
учреждениями и общественными организациями.
5. Начальник склада (1 чел.) назначается на должность и освобождается
от нее приказом генерального директора. Осуществляет общее руководство
складом.
6. Менеджер склада (12 чел.) непосредственно подчиняется Начальнику
склада. Свою деятельность осуществляет на основании нормативно-
распорядительных документов, указаний, распоряжений непосредственного
руководителя.
7. Кладовщик (30 чел.) непосредственно подчиняется Менеджерам
склада. Свою деятельность осуществляет на основании нормативно-
распорядительных документов, указаний, распоряжений непосредственного
руководителя.
8. Водитель погрузчика (5 чел.) непосредственно подчиняется
Менеджерам склада. Свою деятельность осуществляет на основании
нормативно-распорядительных документов, указаний, распоряжений
непосредственного руководителя.
ООО «Бетаир» заключает договоры аутсорсинга, передавая
непрофильные для себя бизнес-процессы другим компаниям, являющимися
экспертами в данных областях.
Так, заключены договоры аутсорсинга с компанией, поддерживающей
компьютерную систему 1С, клининговой компанией, осуществляющей уборку
склада и офисных помещений, с транспортными компаниями, перевозящими
грузы. Передача сопутствующих основной деятельности процессов на