66
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
научной организации труда персонала ООО «УралИнгредиент»
3.1. Рекомендации по совершенствованию научной организации труда
персонала ООО «УралИнгредиент»
В предыдущей
учет
главе исследования
итог
мы указали
явно
на
дело
основную
проблему организации, а именно
чтоб
необходимость профессионального
куда
развития
итог
технологов в ООО «УралИнгредиент», что
ясно
требует в
рекомендательной
темп
части
база
изучения
итог
уровня
блок
управления
итог
этим процессом как
системой
темп
и как процессом.
В сложившихся
сбор
обстоятельствах возможны два
весь
варианта
тоже
решения
итог
проблемы:
1. Лизинг необходимых высококвалифицированных технологов;
2. Качественное
цена
планирование
опыт
профессионального
куда
развития
итог
технологов с момента
тоже
найма
один
в организацию.
При
суть
первом варианте решения
итог
проблемы:
- на
дело
рынке труда
этот
крайне
рост
мало высококвалифицированных
технологов;
-вероятна
дело
утечка
быть
информации, которая
сеть
обеспечивает
конкурентоспособность организации.
-компания
итог
понесет ряд дополнительных затрат из-за того, что
ясно
организации
семь
необходимо
язык
будет оплачивать услуги кадровому агентству,
что
ясно
в среднем составляет от 15 до 20% от объёма
один
фонда
этот
оплаты труда
этот
,
кроме этого, на
дело
весь объём начисляется
сбор
НДС. В условиях снижения
итог
финансовых средств компании
семь
и экономического
куда
кризиса в стране, это
ясно
решение
опыт
проблемы весьма
один
убыточно
чтоб
и не
рост
рационально.
Выбор второго
куда
варианта
тоже
решения
итог
проблемы обуславливают
благоприятные
факт
условия
итог
в компании
семь
по
либо
возможности
база
карьерного
куда
роста,
отображенной
темп
на
дело
рисунке 8.
Так же
счет
на
дело
предприятии
семь
есть орган взаимодействия
итог
молодых
специалистов и руководства
весь
компании. Совет молодых специалистов –
выборный орган управление
опыт
общественно
чтоб
профессиональной
темп
организацией
67
учет
молодых специалистов, образованной
темп
в рамках предприятия. Во главе
Совета
тоже
стоит председатель Совета
тоже
молодых специалистов, ему подчиняются
сбор
члены Совета
тоже
молодых специалистов, работающие
опыт
по
либо
определенным
направлениям.
Рисунок 8. Возможности карьерного роста в компании
Участие
опыт
в работе Совета
тоже
позволяет:
1. Принимать участие
опыт
в организации
семь
кадровой
темп
политики
курс
организации
2. Принимать участие
опыт
в развитии
семь
научно
чтоб
технической
темп
базы
компании
3. Получить много
куда
новых знаний
указ
умений
указ
и навыков, которые
факт
пригодятся
сбор
в будущей
учет
работе
4. Интересно
чтоб
и с пользой
темп
проводить свободное
цена
время
5. Найти
база
применение
опыт
своим творческим силам
На должность помощника
быть
технолога принимают студентов (4-5 курс),
или
явно
выпускников ВУЗа без опыта
тоже
работы, но
чтоб
с высшим образованием.
Работая
сеть
в компании, и получив необходимые
факт
навыки
курс
и умения, помощник
технолога может претендовать на
дело
должность технолога. С изменением
должности
база
меняются
сбор
и уровень дохода
этот
специалиста. Для
этап
того
куда
чтобы
68
технолог мог претендовать на
дело
должность руководителя
этап
одного
куда
из
направлений, необходимо, чтобы по
либо
результатам его
куда
работы не
рост
было не
рост
выполненного
куда
плана, ежемесячно
чтоб
приносить компании
семь
прибыль большую,
чем указано
чтоб
в плане. Для
этап
перехода
этот
на
дело
должность руководителя
этап
отдела
необходимо, чтобы у сотрудника
быть
не
рост
было замечаний
указ
по
либо
работе, всегда
этот
выполнялся
сбор
и перевыполнялся
сбор
план продаж, присутствие
опыт
стратегического
куда
и
управленческого
куда
мышления. У руководителя
этап
направления
итог
задачей
учет
является
сбор
продвижение
опыт
какого-то
ясно
определенного
куда
типа сырья. Процент получения
итог
прибыли
явно
от продаж определенного
куда
сырья становится
сбор
больше.
В первую очередь представим существующую систему « Профессио-
нального
куда
развития
итог
технологов» с помощью схемы рисунка
быть
9.
Рисунок 9. Существующая система управления обучением SMM-
специалистов
69
Далее
план
рассмотрим систему профессионального
куда
развития
итог
технологов
как процесс.
В общем виде
цель
процесс профессионального
куда
развития
итог
технологов в
ООО «Урал Ингредиент» осуществляется
сбор
в следующем виде:
Планирование
опыт
потребности
база
в персонале проводится
сбор
в 3 этапа:
1. Подготовительный этап
- Прогнозирование
опыт
количественного
куда
и качественного
куда
состава
весь
персонала на
дело
временной
темп
горизонт;
- Составление
опыт
критериев оценки
курс
кандидатов;
- Назначение
опыт
ответственных за проведение
опыт
оценки
курс
кандидатов;
2. Основной
темп
этап
- Оценка
быть
кандидатов на
дело
должность технолога;
- Обратная
сеть
связь по
либо
результатам оценки;
- Планирование
опыт
дальнейших мероприятий
указ
3. Заключительный этап
- Реализация
итог
мероприятий
указ
по
либо
профессиональному развитию
специалистов;
- Направление
опыт
на
дело
курсы по
либо
повышению квалификации;
- Назначение
опыт
на
дело
должность технолога.
Рассмотрим его
куда
выполнение
опыт
отделом управления
итог
персонала
подробнее, представив схематично
чтоб
в виде
цель
процесса.
Цель: проведение
опыт
таких мероприятий, которые
факт
бы обеспечили
явно
повышение
опыт
трудового
куда
потенциала работников для
этап
решения
итог
личных задач и
задач в области
база
функционирования
итог
и развития
итог
организации
Ресурсы: информационные, временные.
Ответственный на
дело
каждом подпроцессе и за процесс в целом:
менеджер по
либо
персоналу.
Критерием эффективности
база
по
либо
всему процессу и по
либо
каждому
подпроцессу является
сбор
выполнение
опыт
поставленных задач в указанный срок
70
(фиксированную дату). Описание
опыт
процесса представим ниже
счет
в виде
цель
схемы.
(рисунок 10).
Рисунок 10. Схема процесса профессионального развития
технологов в ООО «Урал Ингредиент»
Таким образом, опираясь на
дело
изложенные
факт
особенности
база
процесса
можно
чтоб
отметить, что
ясно
процесс является
сбор
неконструктивным, мы не
рост
можем
оценить как таковой
темп
результат, соответственно, процесс не
рост
принесет
должного
куда
эффекта. Происходит это
ясно
по
либо
следующим причинам:
- «Неполнота» выполнения. Процесс профессионального
куда
развития
итог
будет более
план
эффективным при
суть
реализации
семь
мероприятий
указ
не
рост
только
лишь
по
либо
обучению, оценке кандидата
тоже
на
дело
должность, а также
счет
в области
база
профессиональной
темп
адаптации, планировании
семь
деловой
темп
карьеры.
71
- Постановка
быть
цели
явно
процесса является
сбор
неверной. Цель не
рост
смартирована, поэтому мы не
рост
можем оценить эффективность процесса по
либо
каким-либо показателям.
- Единичный критерий
указ
эффективности, чего
куда
быть не
рост
должно. На
каждом этапе процесса нужен соответствующий
указ
критерий.
- Отсутствие
опыт
оценки
курс
рисков.
- Отсутствие
опыт
разделения
итог
функционала и делегирования
итог
полномочий
указ
и этапа оценки
курс
эффективности
база
совершенствования
итог
процесса
профессионального
куда
развития.
После того, как были
явно
выявлены основные
факт
проблемы в системе
профессионального
куда
развития
итог
технологов ООО «УралИнгредиет»,
необходимо
язык
перейти
база
к следующему этапу совершенствования
итог
системы
профессионального
куда
развития
итог
и дать рекомендации
семь
по
либо
увеличению ее
план
эффективности. Представим управление
опыт
профессиональным развитием
технологов в виде
цель
системы, с помощью следующей
учет
схемы (рисунок 11).
72
Рисунок 11. Система профессионального развития технологов в
ООО «УралИнгредиент»
Как уже
счет
говорилось выше, процесс профессионального
куда
развития
итог
технологов в организации
семь
находится
сбор
на
дело
довольно
чтоб
низком уровне. С этим
связаны проблемы компании, в том числе и одна
дело
из экономических проблем
(снижение
опыт
чистой
темп
прибыли). Руководство
хотя
компании
семь
не
рост
уделяет должного
куда
внимания
итог
данному процессу.
Предложим следующую схему построения
итог
процесса
профессионального
куда
развития
итог
технологов (рисунок 12).
Рисунок 12. Эффективная модель процесса профессионального
развития технологов
Для
этап
конструктивного
куда
проведения
итог
процесса профессионального
куда
развития
итог
персонала, необходимо
язык
определить потребность в
совершенствоании
семь
и проанализировать связь процесса с другими
тема
процессами
тема
системы управления
итог
персоналом. Представим связь с другими
тема
процессами
тема
управления
итог
персоналом в виде
цель
схемы рисунка
быть
13.
73
Рисунок 13. Схема взаимосвязи с другими процессами
управления персоналом
Далее
план
для
этап
реализации
семь
процесса профессионального
куда
развития
итог
будет
анализ необходимых ресурсов.
Временные: время
фонд
на
дело
подготовку документов, оповещение
опыт
сотрудников, формирование
опыт
кадрового
куда
резерва, обучение.
- Материальные: всевозможная
сеть
канцелярия;
- Человеческие: сотрудники
курс
компании, участвующие
опыт
в организации
семь
и
проведении
семь
процесса;
- Финансовые: оплата
тоже
работы тренера
есть
по
либо
обучению действием.
Далее
план
нам следует описать ограничения
итог
процесса, чтобы понимать с
какими
тема
сложностями
тема
мы можем столкнуться
сбор
в его
куда
реализации, и насколько
лишь
они
итак
преодолимы.
В таблице приложения
итог
5 представлены три
суть
типа ограничений, на
дело
которые
факт
так или
явно
иначе может повлиять менеджер по
либо
персоналу ( так как
играет ключевую роль в планировании
семь
и реализации
семь
процесса).
-Первый тип («зона
дело
контроля») – это
ясно
ограничения, которые
факт
связаны с
факторами, которые
факт
полностью находятся
сбор
под нашим контролем.
-Второй
темп
тип («зона
дело
влияния») – это
ясно
ограничения, которые
факт
связаны с
факторами, на
дело
которые
факт
мы можем повлиять.
Третья группа – это
ясно
ограничения, которые
факт
связаны с факторами, на
дело
которые
факт
мы никак не
рост
можем повлиять.
Исходя из проанализированных ограничений, можно
чтоб
сделать вывод,
что
ясно
наиболее
план
негативные
факт
последствия
итог
можно
чтоб
ожидать при
суть
наступлении
семь
рисков :
74
-уход к конкурентам обученного
куда
специалиста;
- несоответствие
опыт
требованиям к должности
база
по
либо
результатам
аттестации;
- несоответствие
опыт
критериев оценки
курс
стратегии
семь
организации
семь
Для
этап
того, чтобы избежать негативных последствий
указ
в случае
возникнове-ния
итог
каждого
куда
из указанных рисков, необходимо
язык
привести
база
методы работы по
либо
управлению данными
тема
рисками.
Поэтому необходимо
язык
наиболее
план
тщательно
чтоб
разрабатывать и
контролировать качество
хотя
реализации
семь
событий, которые
факт
могут повлечь за
собой
темп
негативные
факт
последствия.
Опираясь на
дело
миссию и цели
явно
ООО « УралиИнгредиент» нами
тема
были
явно
разработаны ключевые
факт
компетенции
семь
технологов на
дело
основании
семь
которых
была разработана
дело
программа
один
профессионального
куда
развития.
Программа
один
профессионального
куда
развития
итог
технологов будет состоять
из следующих этапов в соответствии
семь
с направлениями
тема
профессионального
куда
развития
итог
(таблица приложения
итог
6).
Далее
план
необходимо
язык
построить организационную структуру бизнес-
процесса для
этап
того, чтобы:
- отразить все функциональные
факт
подразделения, принимающие
опыт
участие
опыт
в реализации
семь
процесса;
- разделить процесс на
дело
уровни
итак
;
- повысить скорость реакции
семь
на
дело
происходящие
опыт
изменения;
- использовать в полную силу резервы (рисунок 14).
75
Рисунок 14. Ответственные за процесс
Основываясь на
дело
моделях KPI смоделируем ключевые
факт
показатели
явно
эффективности
база
системы профессионального
куда
развития
итог
технологов, по
либо
которым в последствии
семь
можно
чтоб
будет оценить соответствие
опыт
трудовой
темп
деятельности
база
технолога стратегическими, тактическими
тема
и операционными
тема
целевыми
тема
ориентирами
тема
компании
семь
(таблица 5)
35
.
Таблица 5
Ключевые KPI технологов
Стратегические показатели
повышение производительности труда технологов;
Качество сырья внедряемого на производство ( количество рекламаций)
Качество проектирования технологических процессов (количество
реализованных заказов по внедрению сырья и предоставлению
технологической документации)
сокращение издержек.
удовлетворенность клиентов
HR- показатели
показатель абсентеизма персонала;
текучесть персонала
% сотрудников, прошедших системой наставничества, обучением
действием,secondment (от общей численности сотрудников)
Степень соответствия кандидата разработанной карте ключевых
35
Колосовская Н.В.Значение ключевых показателей эффективности (KPI) в оценке труда персонала //
Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2014. - № 2.
- С. 55-61.; Пичугина Л.Д. Вознаграждение и стимулирование. метод мотивации персонала – KPI // Вестник
Российского нового университета. 2013.- №2. - С. 153-158.; Никитчук С.С. Основные подходы к управлению
холдингом на основе системы ключевых показателей эффективности // Технологический аудит и резервы
производства. - 2014. - № 1 (6). - С. 11-12.