5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ........................................................... 9
1.1. Понятие научной организации труда ................................................................. 9
1.2. Отечественный опыт научной организации труда ......................................... 15
1.3. Возможность применения отечественного опыты научной
организации труда в современных условиях ......................................................... 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ НА ПРЕДПРИЯТИИ
ООО «ИРКУТСКАЯ КНИГА» ............................................................................. 29
2.1. Краткая организационная характеристика ООО «Иркутская книга» ........... 29
2.2. Анализ трудового потенциала ООО «Иркутская книга» ............................... 26
2.3. Анализ существующей системы научной организации труда
ООО «Иркутская книга» ........................................................................................... 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАУЧНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ИРКУТСКАЯ КНИГА» ...................................... 56
3.1. Основные направления по возможности применения отечественного
опыта научной организации труда на предприятии ООО «Иркутская книга» .. 56
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
Мероприятий ............................................................................................................. 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 73
6
ВВЕДЕНИЕ
Проблемы научной организации труда стояли перед руководителями
предприятий как несколько десятков лет назад, так продолжают оставаться
актуальными и сегодня. Проблема научной организации труда несет в себе
возможности повышения эффективности национальной экономики и
конкретного производства с точки зрения экономических и социальных
результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических
средств производства.
В последние годы руководители организаций все чаще стали признавать
важность организации труда на научной основе для увеличения
производительности труда, снижении затрат на персонал, снижении издержек.
Однако выстроить организацию труда в соответствии с принципами научной
организации труда решаются не все управленцы. Причина этого кроется в
недостаточной осведомленности об особенностях организации труда, о
современных методах организации труда на научной основе.
Научная организация труда в современных условиях состоит из
множества составляющих, включающих кадровую политику, взаимоотношения
в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Однако
ключевое место в управлении персоналом занимает определение способов
повышения производительности труда за счет роста творческой инициативы,
стимулирования и мотивации работников предприятия. От качества
сотрудников, уровня кадрового потенциала в решающей мере зависит успех
любой организации. Качество же персонала характеризует его
мотивированность и компетентность.
Развитие экономики в современных условиях нестабильного рынка дик-
тует необходимость быстрого реагирования на изменения окружающей среды,
поэтому актуальным остается обладание умениями, знаниями, навыками, кото-
рые позволят эффективно решать вопросы деятельности во всех сферах челове-
ческой жизни, что, в свою очередь, диктует необходимость получения непре-
7
рывного образования и обучения для эффективной трудовой деятельности.
Цель выпускной квалификационной работы: изучить отечественный
опыт научной организации труда и возможность его применения в
современных условиях на примере ООО «Иркутская книга».
В качестве объекта исследования выбрана организация ООО «Иркутская
книга».
Предмет исследования – отечественный опыт научной организации труда
и возможность его применения в современных условиях на примере ООО
«Иркутская книга».
Задачи исследования:
изучить понятие научной организации труда;
рассмотреть отечественный опыт научной организации труда;
изучить возможность применения отечественного опыты научной
организации труда в современных условиях;
рассмотреть организационную характеристику ООО «Иркутская
книга»;
провести анализ трудового потенциала ООО «Иркутская книга»;
рассмотреть существующую систему организации труда ООО
«Иркутская книга»;
рассмотреть основные направления совершенствования системы
мотивации и стимулирования работников организации ООО «Иркутская
книга»;
провести оценку социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий.
Практическая значимость исследования предопределяется дальнейшим
совершенствованием отечественного опыты научной организации труда в
современных условиях в ООО «Иркутская книга» с целью повышения
производительности труда работников, а следовательно, и эффективности
деятельности всего предприятия в целом.
8
Степень разработанности проблемы выпускной квалификационной
работы на тему «Отечественный опыт научной организации труда и
возможность его применения в современных условиях (на примере ООО
«Иркутская книга»)» была исследована с помощью научных трудов и
публикаций по вопросам управления персоналом авторов В.И. Герчикова, А.А.
Гладкий, С.Е. Губанова, А.В. Дейнека, Т.Э. Дусь и других.
Методы исследования – методы сбора, обобщения и систематизации
информации использовались в первой главе исследования, где были выявлены
теоретические основы системы мотивации персонала и передовые технологии
мотивации. Анализ и синтез были основными методами исследования во 2
главе. Сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей
системы мотивации персонала в конкретной организации, и на этой основе
выработать предложения по применению новых технологий мотивации и
усовершенствованию системы мотивации персонала.
Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы,
постановка целей и задач исследования), основную часть, заключение
(содержащее выводы и предложения), а также список использованных
источников и приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Понятие научной организации труда
Научная организация труда – процесс совершенствования организации
труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином научная ор-
ганизация труда характеризуют обычно улучшение организационных форм ис-
пользования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива
(например, предприятия) или общества в целом
1
.
Содержание понятия научной организации труда включает ряд элемен-
тов, которые по направленности можно объединить в следующий группы:
разделение и кооперация труда:
всестороннее развитие личности и создание благоприятного
психологического климата в трудовом коллективе;
создание условий для бесперебойного, высокопроизводительного и
содержательного труда каждого исполнителя, бригады, участка и трудового
коллектива в целом;
обеспечение комфортных условий труда и безопасности как самого
исполнителя, так и окружающих его людей;
правильное сочетание материального и морального стимулирования
высокопроизводительного и рационально организованного труда;
создание оптимальных условий для проявления творческой
инициативы и самодеятельности трудящихся как в области достижения
экономии рабочего времени, так и в решении психофизиологических и
социальных вопросов, относящихся к компетенции данного трудового
коллектива.
Каждая группа содержит вопросы, касающиеся данного участка работы.
Так, группа разделения и кооперации труда не только предусматривает реше-
1
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 76.
10
ние вопросов выбора их формы и системы, но и включает требования к испол-
нителям, правила их расстановки, учета психофизиологических нагрузок при
выполнении тех или других работ, а также привлекательность последних.
Во второй группе сосредоточены вопросы подготовки и переподготовки
работающих, повышения их квалификации и культурно-технического уровня,
укрепления дисциплины труда и ее перерастания в самодисциплину трудящих-
ся, психологической совместимости, особенностей формирования отдельных
трудовых коллективов, межличностных отношений и др.
Становясь сотрудником определенной организации, специалист, непре-
менно, должен принять и усвоить большое количество организационных требо-
ваний: должностные инструкции, распоряжения администрации, правила внут-
реннего трудового распорядка, приказы, требования, установленные конкрет-
ными положениями и прочими документами. Сотрудник должен непременно
принять во внимание совокупность социально-экономических условий, предо-
ставляемых ему предприятием. Новый работник должен по-новому оценить
свои принципы и взгляды, привычки, сопоставить их с общепринятыми в кол-
лективе правилами и нормами поведения, организационной культурой, тради-
циями коллектива, сформировать соответствующую дисциплину, линию пове-
дения для более эффективного вхождения в компанию
2
.
Экономический кризис в Российской Федерации, который начался два
года назад, наиболее всего отразился по моногородам. Проблема миграции тру-
доспособного населения, по мнению многих экспертов, входит в тройку наибо-
лее острых проблем современных моногородов России. Миграция населения из
моногородов связана не только с привлекательными возможностями принима-
ющих населенных пунктов, но и с наличием таких выталкивающих факторов,
как кризис производства градообразующего предприятия. Спад производства
на градообразующих российских предприятиях определен комплексными при-
2
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффек- тивный ресурс компании: учебное пособие /
В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 87.
11
чинами: износом основных фондов, низкой конкурентоспособностью продук-
ции, высокой себестоимостью и многими другими.
Итогом же миграции трудоспособного населения и «утечки умов» явля-
ется наиболее острая современная проблема моногородов – недостаток квали-
фицированных специалистов.
В настоящее время молодые кадры считаются особо уязвимым слоем на
рынке труда. Молодое поколение сталкивается с такими острыми проблемами
как низкая заработная плата, тяжелые и неприемлемые условия труда, отказ в
работе из-за отсутствия опыта и многие другие факторы. Заинтересовать моло-
дых специалистов работать в моногород достаточно трудно, так как основной
проблемой является невысокое качество жизни. Молодые специалисты не же-
лают ехать и трудоустраиваются в маленький город из-за невысокой оплаты
труда и отсутствия жилья
3
.
Проблемы с персоналом в моногородах рассматривали такие авторы как
В. С. Герасимов, Я. В. Ларгин, В. Г. Милославский и др. В то же время, несмот-
ря на большое количество исследований, многие предприятия не могут спра-
виться с данной проблемой, т.к. за привлечением персонала стоит ряд других
мероприятий, с которыми сложно справится. Градообразующим предприятиям
важно удержать тот персонал, который они привлекли. Для этого необходимо
не забывать про процесс адаптации новых сотрудников.
С начала 90-х гг. XX в. проводятся регулярные изучения процесса адап-
тации, исследуются условия, оказывающие большое влияние в него. В послед-
ние годы особую важность приобрели исследования социальных проблем мо-
лодежи, ее социально-профессиональной адаптации, закрепления молодых спе-
циалистов на предприятиях моногородов. Среди наиболее интересных работ,
посвященных этим проблемам, можно отметить труды В. Т. Лисовского,
И. М. Ильинского, Г. А. Чередниченко и др.
3
Мягкова Е.А. Кадровое обеспечение производственного процесса / Е.А. Мягкова // Теория и практика
мировой науки. – 2017. – № 3. – С. 10.
12
Социологические опросы молодежи позволяют выявить следующие
ценности, которые важны для этой социально-профессиональной группы [3, 4],
в том числе:
– безопасность, устойчивость, авторитет компании, в которой они функ-
ционируют;
– возможность совершенствования образовательного уровня, своей ква-
лификации;
– оплата работы, обеспечивающая удовлетворенность ключевых нужд
сотрудников компании и их фамилий;
– уменьшение доли монотонного ручного труда, увеличение интеллек-
туальной составляющей профессиональной деятельности;
– отношения в коллективе, общепсихологическая атмосфера, которая ба-
зируется в коллективизме, взаимовыручке и помощи и открытости;
– регулярно увеличивающаяся степень промышленной оснащенности,
усовершенствование обстоятельств работы;
– возможность должностного роста и личностного развития;
– медицинское страхование, социальная защищенность;
– участие в общественных мероприятиях (спортивных мероприятиях,
праздниках, творческих конкурсах и т. п.);
– оказание социальной помощи в нуждах региона и поддержка обще-
ственных начинаний.
Первые полгода работы новички приспосабливаются к требованиям си-
стемы, повышают уровень своих профессиональных знаний и навыков, а вот
удовлетворенность деловыми отношениями с коллегами по работе как фактор
становится наиболее важным после первого года работы
4
.
Стремление к повышению квалификации, дальнейшему обучению счи-
тается значительной необходимостью большинства опрошенных молодых спе-
циалистов, ведь интерес к открытиям, нахождение своего места, желание про-
4
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – С. 87.
13
верить свои способности – качества, свойственные молодежи. Многие молодые
люди считают, что квалификация – это то, что всегда остается с ними, а высшее
образование является необходимым лишь для карьеры. Профессиональный
рост считается важным условием для молодых специалистов. Каждый молодой
человек хочет расти и развиваться в своей специальности, доказывать себе и
остальным, что может делать все лучше, способен стать лидером и управлять
людьми, хотя по итогам проведенных тестов лишь немногие реально смогут
справиться с задачами руководителя
5
.
Таким образом, лучший способ удержать и закрепить молодых специа-
листов в компании – это помощь в выборе пути развития и предоставление
возможности для самореализации, управление процессом их социальной и
профессиональной адаптации. Для решения проблемы недостатка молодых
специалистов могут быть рекомендованы следующие мероприятия:
1. Социальная поддержка и сотрудничество с вузами. Осуществление
программы предоставления общежития, а также ипотечная программа для при-
обретения жилья молодым семьям с минимальным процентом для решения со-
циально-бытовых проблем молодежи в компании. Для осуществления про-
граммы сотрудничества с профильными вузами нужно обеспечить:
− поддержку квалификации преподавательского состава: гранты, по-
вышение квалификации (существует разрыв между теоретической подготовкой
преподавателя и реальными процессами на предприятии, поэтому для препода-
вателей организованы стажировки на заводе, а также внутреннее обучение);
− стипендиальную программу для лучших студентов;
− повышение квалификации сотрудников предприятия и целевую
подготовку на базе вузов;
− участие сотрудников предприятия в подготовке молодых специали-
стов (в том числе в формировании учебных курсов для вузов);
− стипендиальную программу для лучших студентов;
5
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и
К, 2016. – С. 98.
14
− развитие материально-технической базы учебных заведений.
2. Составление плана стажировок для молодых специалистов в г. Усть-
Илимске. Стажировки у студентов будут проходить на предприятии с закреп-
лением за конкретными специалистами, планирующими выходить на пенсию.
На время прохождения практики предприятие обеспечит проживание в обще-
житии.
3. Программа адаптации, которая разработана непосредственно для мо-
лодого поколения. Создается индивидуальный план стажировки молодого спе-
циалиста под руководством руководителя и сотрудника службы персонала,
прописываются отдельные этапы и сроки адаптации. Подведение итогов по
окончанию стажировки: прохождение аттестации и защиты проектной работы
молодым специалистом. Для оценки проектной работы должна быть создана
экспертная комиссия из непосредственного руководителя, работника службы
персонала и опытного специалиста. Адаптация – это одно из важнейших
направлений в практике управления персоналом на современном предприятии.
Она является механизмом взаимодействия работника с компанией и одним из
методов развития потенциала кадровых ресурсов. Но при этом не следует забы-
вать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональ-
ной сфере, и требования современных компаний к новым, молодым работни-
кам, имеющим профессиональное образование, постоянно меняются. На пред-
приятии должны развиваться средства, методы и технологии, касающиеся мо-
лодых специалистов
6
.
4. Заключение ученических договоров с кандидатами на имеющиеся
должности. Ученические договоры между предприятием и кандидатом будут
заключаться на обучение данной специальности, или, если необходимо, пере-
обучение. Предприятие обязуется оплачивать весь срок обучения кандидата и
ежемесячную стипендию, а также следить за успеваемостью и успехами обу-
чающегося. После прохождения обучения по договору работник обязан прора-
6
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: КноРус, 2015. – С. 76.