45
Издержки на одного сотрудника
Показатели
2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение
Объем издержек на ра-
бочую силу, тыс. руб.
7 830
7980
8060
+230
Численность сотрудни-
ков, чел.
23
22
21
-3
Издержки на одного со-
трудника, тыс. руб. /
чел.
340,4
362,72
383,8
+43,4
Показатель издержек в таблице 2.9 на одного сотрудника дает представ-
ление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение перио-
да. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек
на рабочую силу за период на численность сотрудников организации. В 2015 г.
издержки на рабочую силу составили 7830 тыс. руб., численность сотрудников
– 23 человек. Издержки на одного сотрудника – 340,4 тыс. руб./чел. в год, в
2016 году этот показатель составил 362,72 тыс. руб. /чел, а в 2017 году 383,8
тыс. руб./чел., что на 43,4 тыс. руб. больше по сравнению с 2015 годом.
Затраты на профессиональное обучение представляют собой одну из ос-
новных составляющих общих затрат на персонал. Бюджет профессионального
обучения является второй по величине статье расходов современных компаний.
Статистика профессионального обучения ведет учет числа обученных сотруд-
ников (табл. 2.10).
Таблица 2.10
Доля работников, прошедших повышение квалификации (с при-
своением и подтверждением категории) в течение периода
Показатели
2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение
Число работников, прошедших
профессиональное обучение,
чел.
9
10
13
+ 4
Численность сотрудников, чел.
23
22
21
-3
Доля сотрудников, прошедших
проф. обучение
0,39
0,45
0,62
+ 0,23
Доля сотрудников организации, повышение квалификации (с присвоени-
ем и подтверждением категории) в течение периода, рассчитывается как отно-
шение числа сотрудников, прошедших, к численности организации. Это важ-
46
ный показатель, демонстрирующий, какая часть сотрудников повысила квали-
фикацию в течение года, т.е. характеризующий масштабы профессионального
обучения. В 2015 г. 9 сотрудников прошли профессиональное обучение, что со-
ставило 39% рабочей силы. При таких масштабах профессионального обучения
каждый сотрудник компании пройдет повышение квалификации раз в год. В
2016 г. 10 сотрудников прошли профессиональное обучение, а это составляет
45%. В 2017 году 13 сотрудников – 62% рабочей силы. Можно сделать вывод,
что компания уделяет большое внимание профессиональному обучению, а со-
трудники тем самым стремятся к повышению своих знаний, приобретению но-
вых навыков.
Таблица 2.11
Доля издержек на профессиональное обучение в объеме реализа-
ции
Показатели
2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение
Объем реализации, тыс.
руб.
58 430
66 020
70 810
+12380
Издержки на обучение,
руб.
99,522
114,830
155,519
+55,977
Доля издержек на рабо-
чую силу в объеме реали-
зации
0,0017
0,0018
0,0021
+0,004
Доля издержек на профессиональное обучение в объеме реализации пока-
зывает, какая часть дохода компании расходуется на профессиональное обуче-
ние, т.е. в 2015 году 0,0017 копеек от одного рубля реализации тратится на обу-
чение персонала, в 2016 году 0,0018 копеек, а в 2017 году 0,0021 копейки. От-
слеживается увеличение расхода на 0,004 копейки на профессиональное обу-
чение.
Таблица 2.12
Величина издержек по обучению на одного работника
Показатели
2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение
Издержки на обучение, руб.
99 522
114 830
155 519
+55 977
Число работников, прошедших
профессиональное обучение, чел.
9
10
13
+4
Величина издержек по обучению
на одного работника, руб./чел
11 058
11 483
11 963
+905
Из таблицы 2.12 видно, что этот показатель дает представление о том,
47
сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника. В 2017 го-
ду этот показатель увеличился на 905 рублей. Это говорит о том, что компания
заботится о сотрудниках.
Таблица 2.13
Рентабельность персонала
Показатели
2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение
Чистая прибыль, тыс. руб.
5200
5072
4895
-177
Численность сотрудников
23
22
21
-1
Рентабельность персона-
ла
226,1
230,5
233,1
+ 2,6
Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важнейший
индикатор эффективности работы компании, поскольку получение прибыли яв-
ляется одной из основных целей функционирования компании.
Результаты удовлетворенности работников характером работы и психо-
логическим климатом в коллективе представлены в таблице 2.14.
Таблица 2.14
Характеристика удовлетворенности сотрудников условиями работы
и морально-психологическим климатом в коллективе
Показатели
Количество ответов
Сред.
балл
Нет
(+1)
Скорее
нет
(+2)
Затрудняюсь
с ответом
(+3)
Скорее
да
(+4)
Да
(+5)
Удовлетворенность усло-
виями работы
3
5
12
8
4
3,156
Удовлетворенность зара-
ботной платой
8
11
9
4
2,281
Удовлетворенность мо-
рально-психологическим
климатом в коллективе
2
5
14
9
2
3,125
Анализ данных таблицы 2.14 свидетельствует о том, что сотрудники ор-
ганизации оценивают степень удовлетворенности условиями работы и мораль-
но-психологическим климатом в коллективе чуть выше среднего, но в боль-
шинстве не удовлетворены уровнем заработной платы. 59,3% сотрудников оце-
нивают уровень заработной платы как неудовлетворительную, не соответству-
ющую условиям и тяжести труда. 28,1% оценивают уровень заработной платы
как средний и только 12,5% считают уровень своей заработной платы как хо-
48
роший.
Рассмотрим степень удовлетворенности работников характером работы
и заработной платой по категориям работников (таблица 2.15).
Таблица 2.15
Характеристика удовлетворенности сотрудников условиями работы
и размером заработной платы
Категории работников
Абсо-
лютно
не удо-
влетво-
рен
Низкая
удовле-
творен-
ность
Средний
уровень
удовле-
творен-
ности
Удовле-
творен-
ность
выше
средне-
го
Высо-
кий
уровень
удовле-
творен-
ности
Среднесписочная числен-
ность работников. Из них:
11,1%
26,7%
33,3%
20,0%
8,9%
руководители
0,0%
0,0%
2,2%
2,2%
2,2%
работники, непосред-
ственно занятые торговлей
4,4%
12,3%
14,3%
15,6%
6,7%
обслуживающий персо-
нал
6,7%
14,3%
16,8%
2,2%
0,0%
Анализ таблицы 2.15 свидетельствует о том, что в ООО «Иркутская кни-
га» условиями работы и морально-психологическим климатом в коллективе в
большей степени удовлетворены работники группы «руководители» и в мень-
шей степени работники группы «обслуживающий персонал». Среди работников
торговли превалирует удовлетворенность условиями работы и морально-
психологическим климатом выше среднего (15,6%) и средний уровень (14,3%).
Трудовой потенциал – сложное сочетание физических и творческих спо-
собностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, куль-
турных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель че-
ловеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рас-
сматривать целостный спектр производительной способности работника с по-
зиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и вос-
производства, а также перспектив общественного развития.
Обобщим усредненные показатели трудового потенциала работников
ООО «Иркутская книга» в таблице 2.16.
Таблица 2.16
49
Оценка ключевых параметров трудового потенциала в баллах
Ключевые параметры
Значе-
ние
Оценка в
баллах
Характеристика состояния
трудового потенциала
Текучесть кадров, %
15,4
2
Текучесть кадров высока
Средний возраст сотруд-
ников, лет
40,3
4
Средний возраст сотрудни-
ков находится в пределах
эталонных значений
Уровень образования, %
- высшее
- среднее
- неоконченное высшее
57,7
35,5
12,3
4
Уровень образования со-
трудников организации до-
статочно высок, степень
профессионализма находит-
ся на хорошем уровне
Повышение квалифика-
ции, %
18,9
3
Недостаточно высокий уро-
вень
Трудовой стаж, лет
11,8
2
Низкий средний трудовой
стаж
Степень удовлетворенно-
сти условиями работы и
морально-
психологическим клима-
том в коллективе
3,1
3
Степень удовлетворенности
условиями работы в коллек-
тиве находится на среднем
уровне
Степень удовлетворенно-
сти заработной платой
2,3
2
Степень удовлетворенности
заработной платой находит-
ся на низком уровне
Анализ трудового потенциала показал что: основная категория персона-
ла служащие 71.4% в 2017 году это на 7% меньше чем в 2015году. Коллектив
молодой 20-30 лет - 43%, поэтому стаж 3-5 лет это 23%, образование у множе-
ства высшее 47.7%, численность персонала с 2015 по 2017 году сократилась на
2 человека, это указывает на то, что нагрузка увеличилась.
Таким образом, обобщая ключевые показатели трудового потенциала
работников торговой организации «Иркутская книга», можно сделать вывод о
том, что трудовой потенциал компании находится на среднем уровне, необхо-
димо предпринять меры к его повышению и совершенствованию системы
управления персоналом в организации.
2.3. Анализ существующей системы научной организации труда
ООО «Иркутская книга»
Главная цель научной организации труда ООО «Иркутская книга» -
систематически улучшать организацию живого труда, приводить ее формы и
методы в соответствие существующему уровню техники и технологии на
50
данном предприятии.
Научная организация труда базируется на правильном научно
обоснованном нормировании труда, направленном на укрепление и развитие
ООО «Иркутская книга».
Табели учета рабочего времени, служебные записки на имя директора
предприятия не позднее 1 числа каждого месяца. Табели учета рабочего
времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений.
Нормативы времени дают возможность рассчитывать потребность в
рабочих местах.
Организация труда ООО «Иркутская книга» охватывает вопросы обес-
печения высокой эффективности, производительности, а также создания
хороших условий труда работников. Организация труда заключается в пла-
нировании деятельности отделов ООО «Иркутская книга» с использованием
сырьевых, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, экономических
рычагов и моральных стимулов для повышения результатов труда.
Научная организация труда в ООО «Иркутская книга» определяет
следующие основные направления:
- разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации
труда;
- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
- внедрение передовых приемов и методов труда;
- улучшение условий труда (создание комфортных условий, снижение
ручного труда за счет механизации и автоматизации);
- подготовка и повышение квалификации кадров (это влечет повышение
производственной дисциплины, уменьшит потери рабочего времени);
- рационализация режимов труда и отдыха;
- укрепление дисциплины труда;
- совершенствование нормирования труда.
Одним и главных направлений организации труда в ООО «Иркутская
книга» является разработка и внедрение рациональных форм разделения и
51
кооперации труда.
Рациональной считается такая организация, которая, основываясь на
достижении науки и техники, позволяет соединить технику и людей в едином
производственном процессе и при наименьших затратах материальных и
трудовых ресурсов получить наилучшие результаты, при повышении
производительности труда и сохранении здоровья.
При учете и аттестации рабочие места в ООО «Иркутская книга»
группируются по следующим признакам:
- категории и функциональное назначение занятых работников;
- степень специализации (специализированные, универсальные);
- степень механизации труда (автоматизированные, механизированные,
ручные);
- время фактического использования рабочего места (постоянные,
сезонные, одно-, двух-, трехсменные);
- степень подвижности (стационарные, передвижные);
- условия труда (нормальные, тяжелые, вредные);
- форма организации труда (индивидуальная, бригадная);
- укомплектованность рабочей силой (укомплектованные,
неукомплектованные);
- число занятых работников (индивидуальные, коллективные);
- степень использования в течение смены (используемые полную смену
или неполную смену, неиспользуемые: вакантные, резервные, излишние).
В ООО «Иркутская книга» производятся следующие начисления в пользу
работников Общества:
− основная заработная плата согласно должностному окладу;
− оплата труда в условиях, отличающихся от нормальных;
− премии и вознаграждения;
− прочие начисления (выплаты социального характера, материальная
помощь);
− отпускные выплаты (основной, дополнительный, социальный отпуск за
52
счет средств предприятия);
− прочие выплаты по среднему заработку;
− пособия по временной нетрудоспособности и выплаты за счет ФСС.
Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда сотрудника
организации за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей
определенной сложности за календарный месяц, без учета стимулирующих и
социальных выплат.
Оклады утверждаются штатным расписанием организации.
В организации установлены следующие виды премий (таблица 2.11):
Таблица 2.11
Виды премий ООО «Иркутская книга»
№
Наименование
Категория
сотрудников
Отношение
к окладу,
%
Для начисления пре-
мии учитывается
1
Премия по ито-
гам работы за
месяц
Генеральный
директор,
начальники
подразделений
Не более
20%
– размер полученной вы-
ручки по наличным рас-
четам за месяц;
– качество работы мага-
зинов в целом
2
Комиссионные
от продаж
Продавцы роз-
ничных мага-
зинов
1,5% от
суммы
наличных
продаж
– результаты работы ор-
ганизации в целом за ме-
сяц
3
Бонусы за вы-
полнение пла-
нов оптовых
продаж
Торговые
представители
5% от сум-
мы перевы-
полнения
плана
– сумма перевыполнения
планов продаж
При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных,
сотрудникам начисляются компенсации в порядке, предусмотренном
действующим трудовым законодательством.
К условиям, отклоняющимся от нормальных, относятся: совмещение
профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
выполнение работ за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени; выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни;
выполнение работ в ночное время.
Оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и
53
приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных
коэффициентов (ст. 315 ТК РФ). Целью установления районных
коэффициентов является компенсация повышенных расходов, связанных с
проживанием в местностях с тяжелыми климатическими условиями. Лицам,
работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в
данных районах и местностях в порядке, определяемом ст.316 ТК РФ.
В целях повышения производственной и трудовой дисциплины в
организации ООО «Иркутская книга» применяется механизм депремирования.
Премия по итогам работы выплачивается сотруднику при условии
отсутствия следующих нарушений: некачественное выполнение работы;
систематическое нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил
внутреннего трудового распорядка; нарушение технологических инструкций и
инструкций по охране труда и технике безопасности.
Кроме этого премия по итогам работы может не выплачиваться за
систематическое невыполнение приказов и распоряжений администрации;
невыполнение Инструкции по стандарту поведения; хищения имущества
организации; привлечение к административной или уголовной
ответственности; прогул или отсутствие на работе без уважительных причин
более трех часов.
Сотрудникам организации может выплачиваться материальная помощь
на основании приказа (распоряжения) руководства по заявлению сотрудника.
Материальная помощь может выплачиваться в следующих случаях: в
случае смерти близкого родственника; в случае тяжелого материального
положения; в случае заболевания; в случае других чрезвычайных ситуаций.
Нематериальное стимулирование работников включает возможности
повышения квалификации, обучения; предоставление гибкого графика работы;
награждение грамотами, подарками, объявление благодарностей; создание
комфортных условий труда.
Несмотря на различные формы материального стимулирования
54
работников, действующую систему премирования и другие виды мотивации, в
организации сохраняется высокая текучка кадров.
Резервы роста производительности труда в организации также возможны
за счет лучшей мотивации сотрудников, снижения текучести кадров данного
предприятия.
Из всего изложенного выше следует, что научная организация труда на
предприятии ООО «Иркутская книга» с полным основанием может
рассматриваться как особый вид деятельности направленной на решение
общественно необходимых задач по регулированию и контролю социально-
экономических процессов в сфере функционирования живого труда.
Результатом этой деятельности является конкретная система организации
труда, включающая вышеназванные элементы, образующие ее с учетом
особенностей звена производства и управления (цех, предприятие, фирма,
акционерное общество), но независимо от отрасли (промышленность,
строительство, транспорт, торговля, бытовое обслуживание и др.).
Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень
организации труда на предприятии.
Анализ использования трудовых ресурсов и кадрового потенциала в
ООО «Иркутская книга» показал, что на предприятии работают в основном
люди среднего возраста, средний возраст работников компании составляет 40,3
года. Средний общий стаж работы сотрудников невысок и составляет 11,8 лет.
Сотрудники компании имеют преимущественно высшее образование и среднее
профессиональное образование.
Однако негативным фактором использования трудовых ресурсов
предприятия является высокая текучесть кадров (15,4%), в основном среди
числа сотрудников, связанных с непосредственной торговлей.
Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует
обстановку, в которой постоянно находится работник на предприятии, что
влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном
итоге, на производительность труда.