15
ботать на предприятии не менее трех лет по данной специальности. Если по ка-
ким-либо причинам работник не может проработать этот промежуток времени,
то он выплачивает предприятию компенсацию в размере оплаты за обучение и
стипендии за всё время прохождения обучения. В случае увольнения без ува-
жительных причин до истечения трехлетнего срока, работник выплачивает
предприятию затраты, исчисленные пропорционально фактически не отрабо-
танному после окончания обучения времени.
5. Создание онлайн консультирования на сайте организаций по вопро-
сам, касающихся программы молодых специалистов. При помощи создания на
сайте предприятий онлайн консультирования любой желающий сможет узнать
полную информацию и задать вопросы по поводу программы, которая предна-
значена для молодых специалистов. Например, какие формы поддержки предо-
ставляет компания молодым специалистам в рамках у данной программы.
Благодаря этим мероприятиям предприятия обретает стабильность и га-
рантию дальнейшего процветания. Система привлечения персонала является
одним из важнейших факторов для градообразующего предприятия. От того,
насколько эффективно поставлена работа по привлечению персонала, в значи-
тельной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достиже-
ние цели предприятия и качество производимой продукции. Молодой специа-
лист должен знать, что он востребован и предприятие заинтересовано в такой
категории работников.
1.2. Отечественный опыт научной организации труда
Основоположником научной организации труда считается Фредерик Тей-
лор (1856-1915). Конечно, и до него были достижения в области организации
труда, но это было в виде замыслов, попыток, т.е. пока это был хаос неосознан-
ной мысли.
Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рацио-
нализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало
16
науке об организации труда и производства
7
.
Его опыты по научному подходу к организации рутинного, тяжелого фи-
зического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам спосо-
бов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения
и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных
наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснован-
ных режимов труда и отдыха и других мер.
В Российской империи, а затем и в СССР, одним из первых теоретиков
науки об организации труда был Александр Александрович Богданов (1873-
1928), автор фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная
наука».
Если первое издание книги (1912 г.), по признанию А. А. Богданова, было
«идеологически невостребованным», то последующие годы «великой дезорга-
низации, как и великих организационных попыток» породили «острую потреб-
ность в научной постановке вопросов организации труда. Развиваются частич-
ные прикладные науки этого типа – об организации мастерской, об организации
предприятия, учреждения вообще, армии…».
Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы совет-
ской власти был профессор Осип Аркадьевич Ерманский (1866-1941). В 1918 г.
вышла его книга «Система Тейлора». Затем – книга «Научная организация тру-
да и производства и система Тейлора», которая выдержала с 1922 по 1925 гг.
пять изданий, переведена в Германии, Австрии, Швейцарии и других странах.
В ней он писал, что проблема научной организации труда «представляет собой
редкое сочетание глубокого теоретического интереса с практическим значени-
ем остро актуальной задачи»
8
.
Осуществив подробный анализ системы организации труда, созданной
7
Мамонова И. Ф. Оценка персонала как инструмент развития сотрудников / И. Ф. Мамонова // Управление
развитием персонала. – 2014. – № 01(17). – С. 46
8
Сучков С. Д. Тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе / С.Д.
Сучков // Молодой ученый. – 2016. – №28. – С. 557.
17
Тейлором, О. А. Ерманский выделил основные ее требования, и среди них —
самое существенное: «Ничто не должно делаться по рутине. Все, даже самая
мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все должно быть за-
ранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабо-
чих и служащих должна быть точным выполнением этого заранее выработан-
ного, подробно и научно обдуманного плана».
Наиболее известной работой О. А. Ерманского была «Теория и практика
рационализации», изданная в 1925 г. и переизданная до 1933 г. пять раз.
Одним из важнейших законов человеческой работы О. А. Ерманский
называл закон накопления упражнений (навыков), который создает возмож-
ность при неизменном расходе сил получать больший результат. Условием
накопления упражнений является повторение одних и тех же движений.
Обоснованный О. А. Ерманским принцип оптимума исходит из того, что
в вопросах рациональной организации центральную роль играют две величины:
количество достигнутого полезного результата и количество расходуемой на
его достижение энергии. Степень рационализации должна иметь критерий для
суждения о ней, но им будет не количество достигнутого результата и не коли-
чество расходуемой энергии, а максимальное значение отношения количества
достигнутого полезного результата к количеству расходуемой энергии, и
наоборот – минимальное значение отношения
9
.
О. А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат ра-
бочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации орга-
низационных решений, механизации производства, организации массового
производства и непрерывных потоков и др.
Видным деятелем в области научной организации труда и производства,
выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше 200 науч-
ных работ был Алексей Капитонович Гастев (1882-1939). Основные его науч-
ные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924). «Норми-
9
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. – М.: «ИНФРА – М», 2015. – С. 76.
18
рование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935).
А. К. Гастев был самобытным ученым и писателем. Но главным его «произве-
дением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС, преобразо-
ванный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ), бессменным руководи-
телем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины.
Научные идеи и воззрения А. К. Гастева реализовывались в работах ЦИ-
Та. Первым программным документом института стали правила, сформулиро-
ванные А. К. Гастевым в книге «Как надо работать».
С начала до середины ХХ века был сделан большой скачок по развитию
научной организации труда в России.
В конце 1960-х гг. и в 1970-х гг. научная организация труда стала явлени-
ем общепризнанным, а что касается практической деятельности, работа
по научной организации труда стала масштабной и разносторонней. Однако, не
следует строить иллюзий относительно того, что все проводимые действия и
мероприятия по НОТ давали должный эффект. В силу пороков, присущих ад-
министративно-командной экономике, многое из того, что осуществлялось, но-
сило кампанейский характер.
Мероприятия по научной организации труда, принудительно планируе-
мые предприятия, порождали формальный к ним подход, что вело к компроме-
тации разумных и действительно полезных дел. Явный дефицит профессио-
нально подготовленных специалистов по организации труда приводил к тому,
что вопросами научной организации труда зачастую занимались малокомпе-
тентные люди, а это не способствовало ее популярности. Так, исподволь гото-
вилась почва для охлаждения интереса к вопросам научной организации труда.
Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой пере-
стройки. Начали сдаваться позиции в области достижений научной организа-
ции труда. Вскоре от работы по научной организации труда отказались и проф-
союзы, упразднив соответствующие подразделения в своей структуре вместе с
их функциями, отменив награды за активную работу по внедрению научной ор-
ганизации труда и др. Попали под нож «перестройки и ускоре-
19
ния» научные исследования, проводимые НИИ труда, ВНМ Центром, центрами
научной организации труда. Стали упраздняться подразделения по научной ор-
ганизации труда на предприятиях. На базе ВНМ Центра в 1996 г. был учрежден
Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). Направ-
ленность его работ определялась названием центра, координацией работ по
проблемам научной организации труда он заниматься перестал. Демократиче-
ские преобразования, начатые в России в начале 1990-х гг., породили новые
проблемы. Главной причиной неудач, с которыми встретилась экономика Рос-
сии, была непоследовательность высшей власти страны в выборе стратегии пе-
ревода административно-командной экономики в рыночную.
В настоящее время работа по организации, нормированию и опла-
те труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является
фактом в целом положительным. Однако, все более становится очевидным, что
ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например,
как координация научных исследований проблем организации труда, организа-
ция разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое ру-
ководство системой проектирования организации труда на стадии разработки
проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по орга-
низации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыноч-
ным преобразованиям форме.
1.3. Возможность применения отечественного опыты научной орга-
низации труда в современных условиях
При изучении отечественного опыты научной организации труда в
современных условиях с позиции управления персоналом, влияния на
поведение сотрудников возможны два основных подхода к его пониманию и
структурированию.
1. Личностный (психологический) подход, т.е. подход с точки зрения
мотивации поведения личности. При таком подходе выделяются два главных
фактора мотивации: индивидуальные качества человека и ситуация. Главным
20
достоинством данного подхода является то, что он связывает сознание и
практическую деятельность человека, индивидуальное и социальное, позволяет
объяснить поведение личности его реальной жизнедеятельностью,
включенностью в решение практических жизненно важных задач.
2. Организационно-управленческий подход. Он предполагает
рассмотрение мотивационного процесса сквозь призму управленческой
деятельности руководства организации и самих сотрудников. Этот подход
позволяет выделить достаточно дифференцированную структуру мотивации.
Управление мотивацией, как и любая другая управленческая
деятельность, имеет определенную структуру. Ее основными компонентами
являются:
1) Субъект (актер) мотивации - все субъекты управления персоналом.
Основные субъекты мотивации – сами сотрудники, вся организация как
целенаправленно действующая система, руководители и службы персонала,
рабочие группы, коллективы, в том числе неформальные группы.
2) Объект мотивации – те, на кого направлено мотивирующее
воздействие, т.е. весь персонал, начиная от высших руководителей и
заканчивая рядовыми сотрудниками.
3) Ресурсы мотивации – это все то, что способно побудить сотрудника к
организационной активности, определенному поведению; это средства влияния
на сотрудников, не только материальные и моральные стимулы, но и
личностные связи, например отношения дружбы, уважения и т.п.
4) Основу мотивационных ресурсов составляют стимулы. Умелое
использование стимулов – стержень, ядро мотивационного процесса, поскольку
люди работают на предприятиях ради получения определенных благ.
5) Механизм мотивации представляет собой организационную
(институционную) систему взаимодействия субъекта и объекта мотивации.
21
Механизм мотивации обеспечивает определенное поведение работников с
целью получения ими соответствующих благ
10
.
6) Мотивационная ситуация – система отношений или обстоятельства, в
которых находятся и действуют участники мотивационного процесса.
Для мотивации персонала особенно важное значение имеют следующие
параметры ситуации:
ситуация на рынке труда, уровень его оплаты;
положение организации, ее имидж;
организационная культура;
отношения в коллективе, особенно с руководством;
стили и техники руководства персоналом;
характер работы, выполняемых задач;
организационная структура, и прежде всего характер организации
труда (индивидуальный, командный, смешанный).
Ситуация оказывает на мотивационный процесс как стихийное, так и
целенаправленное воздействие. В первом случае мотивационные факторы
ситуации не формируются сознательно руководством, они существуют как
объективная реальность. Во втором случае они целенаправленно формируются
и используются в мотивационном процессе, например, сознательное
формирование корпоративной культуры компании, имеющей определенное
мотивационное воздействие.
Таким образом, в широком смысле система мотивации представляет
собой определенным образом организованный, структурированный
мотивационный процесс в единстве субъектов, объектов, ресурсов и механизма
мотивации, а также мотивационной ситуации.
10
Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала / А.К. Куатпекова // Молодой ученый. –
2016. – №1. – С. 392.
22
С понятием «система мотивации» тесно связаны такие термины, как
«система компенсации» (или «система компенсации труда») и «система
стимулирования»
11
.
Система стимулирования представляет собой совокупность стимулов,
принципов, норм и механизма их использования в их целостности.
Система мотивации включает в себя управление материальными и
нематериальными благами, с помощью которых оказывается воздействие на
поведение работника в организации. Вознаграждения за улучшения
экономических паказателей организации, в достяжении заданной цели.
определение способов, повышения эффективности, производительности. Поиск
путей роста инициативных работников, конкурентоспособность, стабильный
рынок труда.
Моральное стимулирование труда. Нематериальные стимулы очень мно-
гообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Ис-
пользуя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутвер-
ждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с
потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются
возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллекти-
вом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице,
возможностью заниматься престижными видами труда
12
.
Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право
голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени
определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей
средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на
11
Тараненко В. А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика/ В. А. Тараненко. –
К.: Ника – Центр, 2015. – С. 76.
12
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие /
В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 76.
23
отношение персонала к труду. Менеджерам предприятия следует прикладывать
необходимые усилия для создания такой обстановки, которая будет содейство-
вать решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.
Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которых основывает-
ся на потребности человека в общественном признании.
Они связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллекти-
ва, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. При-
знание может быть личным или публичными.
К моральным стимулам относятся похвала и критика. При правильной
работе менеджер, элементы морального стимулирования должны использовать-
ся постоянно. За любыми достойными действиями исполнителей, даже незна-
чительными результатами должна следовать похвала.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, ко-
торую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной
потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому
комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, поз-
воляет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощуще-
нию удовлетворенности работника в труде.
При разработке целей и задач системы мотивации службой управления
персоналом должны учитываться следующие факторы:
– цели и задачи организации;
– стратегическое позиционирование компании на рынке труда;
– организационная культура компании;
– ценности компании;
– характеристики рабочего коллектива.
После утверждения стратегии мотивации необходимы следующие шаги
по разработке и внедрению новой системы мотивации и оплаты труда:
1) определение политики предприятия в отношении структуры оплаты;
2) разработка системы базовых окладов;
3) разработка системы премиальных выплат;
24
4) разработка системы дополнительных льгот;
5) разработка системы нематериальной мотивации;
6) разработка структуры компенсационного пакета для отдельных
категорий должностей;
7) внедрение системы мотивации и оплаты труда.
Построенная система мотивации должна быть оценена по критериям
эффективности за некий период, являющийся основой для анализа. В качестве
показателей анализа эффективности внедрения системы мотивации выступают
коэффициент текучести персонала, динамика производительности труда,
динамика рентабельности персонала, показатели оценки трудовой активности
работника (скорость выполнения работы, качество исполнения работ,
работоспособность и др.) .
Кроме этого, эффективная система мотивации должны воздействовать не
только на личный и творческий потенциал работника, повышать его уровень
квалификации, положительная мотивация коллектива способствует повышению
социальных внутриколлективных отношений: повышение уровня
взаимопомощи, снижение конфликтности, повышение лояльности к
руководству и миссии компании.
В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются
активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо бе-
речь и приумножать. Это предъявляет особые требования к системе мотива-
ции. Грамотная и эффективная система мотивации позволяет повысить
кадровый потентциал предприятия, благодаря чему возрасте и общшая
стоимость компании.
Кадровый потенциал – возможность и способность работников организа-
ции реализовать в материальной форме свои квалификационные качества в
рамках достижения целей организации и роста собственных доходов.
Высокий уровень кадрового потенциала (или высокое качество трудовых
ресурсов) способствует эффективной деятельности предприятия, является од-