СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы применения научной организации труда
на предприятии ...................................................................................................... 7
1.1. Понятие и исторические аспекты научной организации труда .................. 7
1.2. Роль научной организации труда в повышении производительности
труда персонала ..................................................................................................... 17
1.3. Особенности применения научной организации труда на современных
предприятиях ......................................................................................................... 25
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 28
Глава 2. Анализ организации труда персонала в ООО
«КодинскСтройКомплекс» ................................................................................ 30
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «КодинскСтройКомплекс» . 30
2.2. Оценка кадровой деятельности ООО «КодинскСтройКомплекс» .......... 37
2.3. Анализ применения научной организации труда в ООО
«КодинскСтройКомплекс» ................................................................................... 44
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 52
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов научной организации
труда в ООО «КодинскСтройКомплекс» ........................................................... 54
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов научной
организации труда в ООО «КодинскСтройКомплекс» ..................................... 54
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 59
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 60
Заключение ........................................................................................................... 62
Список использованных источников ............................................................. 66
Приложение .......................................................................................................... 70
5
Введение
Актуальность темы. В современном обществе особую роль играют
вопросы организации труда и высокой культуры, так как задачи управления
внутренними процессами предприятия постоянно усложняются, а социальная
ответственность организаций увеличивается. В связи с этим нужно
обеспечить оптимально необходимый уровень научной организации труда в
каждой организации.
Научная организация труда подразумевает внимание к таким
внутриличностным качествам работника, как дисциплинированность и
ответственность, сознательность и квалификация. Чрезвычайно важны не
только личная культура работника, но и его представления о корпоративной
цели, умение и желание соблюдать корпоративную этику, уверенность в
пользе конечного результата деятельности организации и его самого как
части системы.
Вопросы научной организации труда наиболее актуальны в условиях
череды финансовых кризисов, затронувших страну, интенсивных методах
ведения хозяйства, сокращения издержек и борьбы за
конкурентоспособность организаций.
Научная организация труда позволяет эффективно использовать
трудовые ресурсы в самой системе управления и влиять на показатели
деятельности каждого отдельного работника.
Объектом исследования является ООО «КодинскСтройКомплекс».
Предметом исследования является процесс организации труда в ООО
«КодинскСтройКомплекс».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по оптимизации системы организации труда на предприятии
путем внедрения мероприятий в рамках научной организации труда.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
– рассмотреть понятие и исторические аспекты научной организации труда;
– изучить роль научной организации труда в повышении
6
производительности труда персонала;
– изучить особенности применения научной организации труда на
современных предприятиях;
– провести оценку кадровой деятельности ООО «КодинскСтройКомплекс»;
– провести анализ применения научной организации труда в ООО
«КодинскСтройКомплекс»;
– разработать рекомендации по совершенствованию методов научной
организации труда в ООО «КодинскСтройКомплекс»;
– провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
При решении поставленных задач в работе использовались
общенаучные и специальные методы исследования: метод анализа
литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы наблюдения.
Теоретической основой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
по вопросам организации труда персонала на предприятии таких авторов, как
Алавердов А. Р. Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я., Войнова Л.В., Генкин, Б.М.,
Казанник, А.И., Леженкина С. С., Петров, М.Н. и др.
Информационной базой исследования явилась бухгалтерская и
статистическая отчетность ООО «КодинскСтройКомплекс», устав,
организационная структура, кадровая документация за 2015-2017 гг.
Практическая значимость работы обусловлена возможностью
внедрения плана мероприятий на предприятии.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы применения научной
организации труда на предприятии
1.1. Понятие и исторические аспекты научной организации труда
Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования
организации труда на основе достижений науки и передового опыта.
Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм
использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового
коллектива (например, предприятия) или общества в целом. Конечной целью
применения методов научной организации труда является экономия времени,
затрачиваемого в процессе труда
1
.
Управление экономическими процессами имеет глубокие исторические
корни. История развития менеджмента свидетельствует о том, что накоплен
значительный опыт, разработана совокупность приемов, методов и средств
управления производством и производственным персоналом
2
.
Основоположником научного направления повышения
производительности труда является американский инженер Фредерик Тейлор
(1856-1915 гг.). Именно с его именем связывают появление школы научного
управления или классической школы. Фредерик Тейлор определил
концептуальные отличия существующей системы мотивации работников от
предлагаемой им следующим образом: при системе инициативы и поощрения
практически вся проблема организации производства целиком лежит на
рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина
этой проблемы лежит на администрации. Наиболее выдающимся отдельным
элементом современной научной организации является идея задания или
урока
3
. Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции по
меньшей мере на один день вперед, и каждый отдельный рабочий получает в
1
Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика,
1972.с.8
2
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
ИНФРА-М, 2017.с.98
3
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016.с.91
8
большинстве случаев подробную письменную инструкцию, регулирующую
во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства,
подлежащие с его стороны использованию в работе. Таким образом, эта
заранее спланированная работа представляет собой задание, которое должно
быть выполнено не только самим рабочим, но в большинстве случаев
объединенными силами рабочего и администрации. Это задание или урок
подробно специфицирует не только то, что должно быть сделано, но и как
оно должно быть сделано, указывает точную величину времени,
предоставленного для выполнения данной работы. И всякий раз, когда
рабочий с успехом выполнит заданный ему уроков пределах указанного
срока, он получает прибавку от 30 до 100 % к своей обычной плате
4
. Таким
образом, Ф. Тейлором была предложена и обоснована система нормирования
труда как основа для определения размера оплаты труда работника
5
.
Определенное развитие идей Ф. Тейлора было продолжено в Европе
французским горным инженером Анри Файолем (1841-1925 гг.). В то же
время не стоит характеризовать А. Файоля в качестве преемника тейлоризма,
как это нередко делается в работах по менеджменту. Этот вывод основан на
утверждениях А. Файоля о том, что система организации, превозносимая
Тэйлором, для управления мастерскими в крупных машиностроительных
производствах опирается на две идеи: необходимость подкрепить
начальников мастерских и мастеров учреждением главного штаба и
отрицание принципа единства распорядительства. Насколько первая кажется
хорошей, настолько же вторая представляется ложной и опасной.
Анри Файоля вполне можно отнести к родоначальникам современной
японской концепции бережливого производства, который в начале XX в.
определил принципы рациональной организации производства, нацеленной
на повышение производительности труда. Возвращаясь к вопросу
преемственности административной школой управления А. Файоля
4
Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.с.6
5
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. –
М.: Университет «Синергия», 2017 .с.112
9
положений школы научного управления Ф. Тейлора, можно заметить весьма
ограниченное влияние научных изысканий последнего на развитие
административной школы. Как отмечал А. Файоль, его сдержанное
отношение к научной или административной организации Тэйлора не мешает
восхищаться изобретателем быстрорежущей стали, творцом детальных и
точных условий, регулирующих труд рабочего, энергичным и находчивым
промышленником, который, сделав ряд открытий, не отступил ни перед
какими усилиями и ни перед какими невзгодами, сопряженными с введением
этих открытий в практику, и с неутомимым публицистом, заставившим
общество извлечь пользу из своих попыток и экспериментов.
Таким образом, можно выделить характерные черты классического
направления в теории управления. Это обоснование необходимости
специализации и разделения труда, и как следствие, нормирование труда,
определение в качестве мотивов повышения производительности труда не
только материального стимулирования, но и поощрения личной инициативы
работника, принцип делегирования полномочий руководителя и принцип
строгой дисциплины, единоначалие и строгая иерархия. Следует признать,
что для эпохи массового производства соблюдение данных принципов
действительно оказывало критическое влияние на производительность труда,
что и способствовало их быстрому распространению в промышленно
развитых странах начала XX в
6
.
Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в
совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в
значительной степени исчерпала свои возможности. Для более успешного
развития потребовалось рассматривать каждую фирму как определенную
социальную систему, в которой активная роль принадлежит человеку.
Самыми крупными представителями поведенческой школы управления были
американские социологи Мери Паркер Фоллетт (1868-1933 гг.) и Элтон Мэйо
(1880-1949 гг.). Этих ученых можно назвать самыми крупными авторитетами
6
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2013. С. 405
10
в развитии школы человеческих отношений в управлении. Эту школу иногда
называют неоклассической. Движение за человеческие отношения
зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий
фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно
возникло как реакция на недостатки классического подхода
7
.
Именно М. П. Фоллетт была первой, определив менеджмент как
обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Она считала, что
для успешного управления руководитель должен отказаться от формального
взаимодействия с подчиненными, т. е. перестать опираться на должностную
власть, а стать лидером, признанным работниками
8
.
Элтон Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и
хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности
труда, как считали представители школы научного управления. Силы,
возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто
превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо
сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания
руководства и на материальные стимулы.
Они утверждали, что на производительность труда оказывают влияние
не только, а порой и не столько материальные факторы, сколько
психологические и социальные. В основу таких выводов были положены
результаты экспериментов, проводившихся Э. Мэйо в Хоторне на заводе
«Вестерн электрик».
Российская экономическая школа также весьма пристрастно
исследовала работы Ф. Тейлора и А. Файоля. Среди выдающихся российских
ученых следует назвать О. А. Ерманского (1867-1941 гг.), А. К. Гастева
(1882-1939? гг.).
Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы
советской власти был профессор Осип Аркадьевич Ерманский. В 1918 г.
7
Петров, М.Н. Организация труда и управление производством и переработкой яиц и птицы: Учебное
пособие / М.Н. Петров, Г.В. Гудков. - СПб.: Лань, 2015. – с.92
8
Войнова, Л.В. Организация труда и управление производством и переработкой яиц и птицы: Учебное
пособие / Л.В. Войнова. - СПб.: Лань, 2015. – с.43
11
вышла его книга «Система Тейлора». Затем книга «Научная организация
труда и производства и система Тейлора», которая выдержала с 1922 по 1925
г. пять изданий, была переведена в Германии, Австрии, Швейцарии и других
странах. Ему принадлежит так называемая психофизиологическая концепция
советской науки организации производства (принцип физиологического
оптимума Ерманского). Автор рассматривал научную организацию труда как
синтетическую научную систему, черпающую материал из других научных
дисциплин, главным образом из сферы техники, экономики и
психофизиологии труда.
Наиболее известной работой О. А. Ерманского была «Теория и
практика рационализации», изданная в 1925 г. и переизданная до 1933 г. пять
раз
9
.
Одним из важнейших законов деятельности человека О. А. Ерманский
называл закон накопления упражнений (навыков), который создает
возможность при неизменном расходе сил получать больший результат.
Условием накопления упражнений является повторение одних и тех же
движений. К сожалению, закон, открытый О. А. Ерманским, в зарубежной и
отечественной литературе представлен как закон опыта, открытый
американским инженером при сборке самолетов, либо как результат
исследований консалтинговой фирмы Бостон Консалтинг Групп. Закон
опыта гласит: себестоимость падает на фиксированный процент при каждом
суммарном удвоении объемов производства
10
. Эффект опыта реализуется в
результате улучшений, вносимых в производственный процесс как результат
обучения, реализуемого по мере роста суммарного объема выпуска.
Исследования О. А. Ерманского имели большое практическое значение
для отраслей массового производства. В своих работах он особое внимание
уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации
трудовых процессов, стандартизации организационных решений,
9
Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для
вузов / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА, 2013.с.123
10
Ерманский О. А. Научная организация труда и система Тэйлора. М.: Госиздат, 1922.с.9
12
механизации производства, организации массового производства и
непрерывных потоков и т. д.. Именно в его работах зародились первые
элементы концепции современного менеджмента, основанные на
рационализации, оптимизации производства, воплощенные в так называемую
научную организацию труда (НОТ), получившие широкое распространение в
плановой экономике.
Видным деятелем в области научной организации труда и
производства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором
свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гастев. Научные идеи и
воззрения А. К. Гастева реализовывались в работах Центрального института
труда, возглавляемого им в течение продолжительного времени. Первым
программным документом института стали правила, сформулированные А.
К. Гастевым в книге «Как надо работать»
11
.
Отличительной особенностью методов исследования и рационализации
трудовых процессов, проводимых Центральным институтом труда (а это
определялось, конечно, установками А. К. Гастева), было сосредоточение
внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограниченных операциях -
так называемое исследование на узкой базе.
Центральный институт труда во главе с А. К. Гастевым впервые в
мировой практике начал разработку методов организации труда при
проектировании предприятий. Обобщая этот опыт, А. К. Гастев отмечал:
было очень симптоматично, что производственники-инженеры, имевшие
солидный производственный стаж, пробывшие в длительных командировках
в Германии и Америке, вначале не только изумлялись какому-то такому
проектированию рабочего состава, но и подкрепляли свое изумление
компетентной ссылкой на то, что ничего подобного нет ни в Германии, ни в
Америке
12
.
К 1940-м гг., с репрессиями к А. К. Гастеву и О. А. Ерманскому
11
Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика,
1972.с.8
12
Ефремова, О.С. Система управления охраной труда в организациях / О.С. Ефремова. - М.: Альфа-Пресс,
2015. С.83
13
окончился первый период становления и развития науки об организации
труда в нашей стране - период, ознаменовавшийся выдающимися
достижениями в этой области. Их исследования внесли огромный вклад в
развитие страны. Темпы роста производительности труда в тот период
потрясали весь мир.
Успехи экономического развития страны поражали. Тяжелая
промышленность повысила за десятилетие (1925-1935 гг.) свое производство
более чем в 10 раз. В первом году пятилетки (1928-1929 гг.) капитальные
вложения составляли 5,4 млрд руб. На 1936 г. было намечено 32 млрд руб. В
декабре 1913 г. Донецкий бассейн дал 2 215 тыс. т угля, в декабре 1935 г. - 7
125 тыс. т. По сравнению с довоенным уровнем добыча нефти, угля, чугуна
поднялась в 3-3,5 раза. В 1920 г., когда составлялся первый план
электрификации, в стране было 10 районных станций общей мощностью 253
тыс. кВт. В 1935 г. районных станций было уже 95 общей мощностью 4 345
тыс. кВт В 1925 г. СССР занимал одиннадцатое место по производству
электроэнергии. В 1935 г. он уступал лишь Германии и Соединенным
Штатам. По добыче угля СССР выдвинулся с десятого места на четвертое.
По выплавке стали - с шестого на третье. По производству тракторов - на
первое место в мире
13
.
В тот период пропаганда научной организации труда рассматривалась
как средство повышения производительности труда. Основы научной
организации труда изучали десятки тысяч трудящихся. В высших и средних
специальных учебных заведениях читались лекции по НОТ, проводились
всесоюзные конференции по научной организации труда. Период активной
работы по научной организации труда продолжался до 1940-х гг., а потом
она постепенно стала свертываться.
Институты и лаборатории были упразднены, специализированные
журналы закрыты, ячейки научной организации труда прекратили свою
13
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и
регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64
c.