74
Временные: время на подготовку документов, оповещение
сотрудников, формирование кадрового резерва, обучение.
- Материальные: всевозможная канцелярия;
- Человеческие: сотрудники компании, участвующие в организации и
проведении процесса;
- Финансовые: оплата работы тренера по обучению действием.
Далее нам следует описать ограничения процесса, чтобы понимать с
какими сложностями мы можем столкнуться в его реализации, и насколько
они преодолимы.
В таблице приложения 5 представлены три типа ограничений, на
которые так или иначе может повлиять менеджер по персоналу ( так как
играет ключевую роль в планировании и реализации процесса).
-Первый тип («зона контроля») – это ограничения, которые связаны с
факторами, которые полностью находятся под нашим контролем.
-Второй тип («зона влияния») – это ограничения, которые связаны с
факторами, на которые мы можем повлиять.
Третья группа – это ограничения, которые связаны с факторами, на
которые мы никак не можем повлиять.
Исходя из проанализированных ограничений, можно сделать вывод,
что наиболее негативные последствия можно ожидать при наступлении
рисков :
-уход к конкурентам обученного специалиста;
- несоответствие требованиям к должности по результатам аттестации;
- несоответствие критериев оценки стратегии организации
Для того, чтобы избежать негативных последствий в случае
возникнове-ния каждого из указанных рисков, необходимо привести методы
работы по управлению данными рисками.
Поэтому необходимо наиболее тщательно разрабатывать и
контролировать качество реализации событий, которые могут повлечь за
собой негативные последствия.
75
Опираясь на миссию и цели ООО « УралиИнгредиент» нами были
разработаны ключевые компетенции технологов на основании которых была
разработана программа профессионального развития.
Программа профессионального развития технологов будет состоять из
следующих этапов в соответствии с направлениями профессионального
развития (таблица приложения 6).
Далее необходимо построить организационную структуру бизнес-
процесса для того, чтобы:
- отразить все функциональные подразделения, принимающие участие
в реализации процесса;
- разделить процесс на уровни ;
- повысить скорость реакции на происходящие изменения;
- использовать в полную силу резервы (рисунок 20).
Рисунок 20. Ответственные за процесс
Основываясь на моделях KPI смоделируем ключевые показатели
эффективности системы профессионального развития технологов, по
которым в последствии можно будет оценить соответствие трудовой
76
деятельности технолога стратегическими, тактическими и операционными
целевыми ориентирами компании (таблица 5)
33
.
Таблица 5
Ключевые KPI технологов
Стратегические показатели
повышение производительности труда технологов;
Качество сырья внедряемого на производство ( количество рекламаций)
Качество проектирования технологических процессов (количество
реализованных заказов по внедрению сырья и предоставлению
технологической документации)
сокращение издержек.
удовлетворенность клиентов
HR- показатели
показатель абсентеизма персонала;
текучесть персонала
% сотрудников, прошедших системой наставничества, обучением
действием,secondment (от общей численности сотрудников)
Степень соответствия кандидата разработанной карте ключевых
компетенций технолога.( количество ключевых компетенций, которыми
обладает специалист)
Процессные показатели
Степень соответствия кандидата разработанным критериям оценки.
Качество работы с технологической документации (количество ошибок
при оформлении технологической документации);
Скорость внедрения сырья на производство ;
Показатель выработки 1 технолога
Ресурсные показатели
Средняя стоимость одного часа обучения руб программ)
% бюджета на закупку внешних услуг от общего бюджета на обучение
Бюджет на обучение ФОТ
% процент позиций, закрытых кандидатами из внутреннего резерва
Таким образом, проанализировав на каком этапе бизнес- процесса
какие KPI технолога будут реализовываться, мы сможем дать оценку тому,
насколько эффективно был проведен реинжиниринг бизнес- процесса
профессионального развития технологов и предположить какой эффект мы
можем получить.
33
Колосовская Н.В.Значение ключевых показателей эффективности (KPI) в оценке труда персонала //
Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2014. - № 2.
- С. 55-61.; Пичугина Л.Д. Вознаграждение и стимулирование. метод мотивации персонала – KPI // Вестник
Российского нового университета. 2013.- №2. - С. 153-158.; Никитчук С.С. Основные подходы к управлению
холдингом на основе системы ключевых показателей эффективности // Технологический аудит и резервы
производства. - 2014. - № 1 (6). - С. 11-12.
77
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
При внедрении усовершенствованного процесса профессионального
развития технологов, в компании можно ожидать следующие эффекты:
Экономический эффект. В первую очередь стоит рассматривать именно
его, так как сама цель процесса заключается в повышении чистой прибыли
организации, посредством более эффективного труда специалистов. Как
обозначалось выше, в организации темп роста затрат превышает темп роста
доходов, а так как основной доход компании приносит именно компании,
закупающие пищевые добавки, был сделан вывод о том, что технологи
работают недостаточно эффективно.
Отсюда была выявлена проблема в неэффективном профессиональном
развитии технологов компании. Предложенная нами реорганизация процесса
приведет к тому, что профессиональное развитие специалистов будет
максимально эффективно, соответственно, это позволит выявить
руководству потенциал специалистов для возможных ротаций .
Соответственно, обученные сотрудники будут работать более
эффективно, связывая свою деятельность с целями и миссией организации.
Что должно принести компании повышения количества и качества
обслуживаемых клиентов, а, соответственно, и увеличения прибыли.
Внедрение в компанию различных видов тестирования для оценки
кандидатов на психо-эмоциональное состояние претендентов, на реальные
знания, способности и психологические особенности характера кандидатов
направлено на стандартизацию процедуры отбора кандидатов, определенную
экономию времени рекрутера на личных беседах с кандидатами при
одновременном увеличении объема информации, который рекрутер может
выяснить о кандидате, на повышение эффективности процедуры подбора
персонала в целом.
Пожалуй, наиболее достоверными можно считать профессиональные
тесты, направленные на выявление знаний соискателей в определенной
78
области, например, в области бухгалтерского учета, логистики,
строительства, точных наук, а также направленные на выявление
практических навыков соискателя, например, скорости печати.
Психологические тесты при приеме на работу следует использовать с
осторожностью. Необходимо, чтобы подобные тесты разрабатывались
профессиональными психологами и проводились под их контролем. Иначе
многочисленные ошибки в результатах неизбежны.
Постепенно получают распространение и тесты, выявляющие
аналитические способности кандидатов, их способность к логическому
мышлению. Здесь важно определить цели такого тестирования, каких
аналитических способностей Вы ждете от кандидата. Тестирование должно
соответствовать его задачам. Например, вряд ли стоит использовать тест,
выявляющий способности к нестандартному мышлению или умению
ориентироваться в сложных внештатных ситуациях, если подобные качества
не требуются от работника в его повседневной трудовой деятельности.
Многие работодатели злоупотребляют подобными тестами и предлагают их
всем вновь принимаемым на работу сотрудникам.
Затраты на внедрение автоматизированных тестов в ООО
«УралиИнгредиент» приведены в таблице 6.
Таблица 6
Затраты на внедрение автоматизированных тестов
Наименование
Сумма, руб.
Стоимость программного обеспечения
21000
Установка
1500
Затраты на амортизацию ПК в год, на котором
проводится тестирование
5000
Затраты на текущий и профилактический ремонт ПК,
на котором проводится тестирование
30000
среднее количество рабочих часов в месяц 40 ч.;
себестоимость одного машинного часа работы ПК
равна 8 р. (8* 40* 12)
3840
Итого:
60340
В таблице 7 приведены затраты повышение квалификации сотрудника
финалиста по английскому языку.
79
Из данных таблицы 7 мы видим что ООО «УралиИнгредиент»затратит
24800 тыс. рублей на повышение квалификации по английскому языку
сотрудника на должность руководителя технологического цеха.
Таблица 7
Затраты на обучение английскому языку
Наименование
Сумма, руб.
Курсы английского языка (1 месяц * 16 занятий)
11800
Поездка в Москву на обучение (в обе стороны)
3000
Затраты на проживание (1 месяц)
10000
Итого:
24800
Эффективность мероприятий в сфере управления человеческими
ресурсами подсчитать очень сложно, т.к. существует определенная проблема
соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности –
расчеты носят вероятностный характер.
Социальный эффект. Помимо экономического, в компании ожидается и
социальный эффект. При структурированном подходе к профессиональному
развитию специалистов, у сотрудников организации возникнет понимание
важности своей работы. Отсюда повысится и вовлеченность работников, как
в профиль своей деятельности, так и в функционирование организации в
целом. После проведения оценки у технологов ООО «Урал Ингредиент»
повысятся лояльность и приверженность своей организации. На данном этапе
развития современного общества людей интересует не только заработок для
удовлетворения минимальных потребностей, но и достижение профессио-
нального роста, избегание «застоя» в саморазвитии. Сотрудники
современных компаний стремятся к самореализации и самовыражению, что и
дает им эффективная система профессионального развития. Помимо этого,
конструктивная обратная связь, которую работники получают во время
оценки,( после наставничества или обучения) благотворно влияет и на их
мотивацию, позволяет им скорректировать свои действия и свое поведение
на рабочем месте и, как итог, добиться повышения уровня своих трудовых
показателей.
В случае применения наших рекомендаций мы можем говорить о том,
что социальный и экономический эффект будут связаны. Для наглядности
80
представим эффективность совершенствования системы профессионального
развития технологов в ООО «Урал Ингредиент» схематично на рисунке 21.
Рисунок 21 Эффективность совершенствования системы
профессионального развития технологов в ООО «Урал
Ингредиент»
Выводы по главе 3
Таким образом на основе существующей стратегии, миссии и
ценностей компании мы усовершенствовали систему профессионального
развития технологов в ООО «УралИнгредиент».
Внесли дополнения процесса посредством добавления метода
наставничества, и обучения действием .До непосредственного зачисления в
кадровый резерв или повышение в должности, проводится оценка знаний и
компетенций .Процесс профессионального развития технологов разбит на 3
структурированных и логичных этапа.
Предложенная структурированная модель профессионального
развития технологов принесет существенные плюсы организации в целом.
Руководители должны уделять этому процессу должное внимание во
избежание экономических и социальных проблем своего коллектива.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
НОТ — организация труда, при которой практическому внедрению
конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ
трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры
базируются на достижениях современной науки и передовой практики.
Предметной областью НОТ являются теория и практика организации
труда персонала современного предприятия.
Среди приоритетных направлений научной организации культуры
труда можно выделить:
– придание приоритетного значения всему тому, что связано с
человеком и его деятельностью, в частности содержанию и условиям труда;
соблюдение демократичности;
– ориентация на экономические и социальные критерии выбора средств
труда и производства, их обновление, на применение
высокопроизводительной экологически чистой технологии;
– обеспечение оптимального взаимодействия людей в процессе
совместного труда и использования средств производства и других ресурсов.
К организации труда следует применить маркетинговый подход, что
подразумевает обеспечение системного принципа в управлении
организацией труда. Ведь продаются не только сама продукция, услуги, но и
эффект от их использования. На первый план выдвигаются не технические
характеристики продукции, а те выгоды, которые получают потребители, –
повышение производительности, рост качества выпускаемой продукции,
улучшение условий труда, снижение потребления сырья, энергии материалов
и т.д.
Наряду с достижениями зарубежных ученых и практиков в развитии
НОТ в этой области знаний и в практической их реализации достойно
представлены отечественные исследователи и разработчики.
В условиях формирующегося постиндустриального общества
классическая теория наёмного труда, которая основана на взаимодействии
82
участников трудовых отношений в рамках частной капиталистической
собственности, становится не вполне актуальной.
В современных условиях процесс управления персоналом является
одной самых важных сфер функционирования организации, на которую в
значительной степени влияют инновации в различных сферах жизни
общества и технический прогресс в целом. Для достижения максимального
эффекта в организации должны использоваться различные технологии и
подходы в управлении персоналам, а руководителям необходимо не только
определиться со стилем управления, но и обеспечить системное проведение
комплексных работ по взаимодействию с персоналом.
Необходимо отметить, что сам процесс управления осуществляется
путем использования определенных технологий, зависящих от уровня
развития организации.
ООО «Урал Ингредиент» специализируется по основным секторам
рынка пищевой промышленности. Основными ориентирами компании
являются: клиент, сплоченный и эффективно взаимодействующий коллектив
и, как в любой качественно функционирующей рыночной организации,
доход. Данные направления обеспечивают фирме выживаемость и
конкурентоспособность на рынке.
В 2016 году уровень чистой прибыли увеличился до 511 тыс. руб.
Рентабельность продаж ООО «Урал Ингредиент» снизилась за
рассматриваемый период с 5,95% до 2,44%, что отрицательно характеризует
коммерческую деятельность предприятия. В структуре источников
финансирования ООО «Урал Ингредиент» главную роль играют
долгосрочные обязательства. Их удельный вес в 2016 году составлял 68,34%.
Организационная структура ООО «Урал Ингредиент» построена по
линейно-функциональному принципу.
Анализ изменения численности и структуры персонала ООО «Урал
Ингредиент» позволяет сделать вывод о том, что на предприятии
положительная динамика по снижению уровня текучести, это говорит о том,
83
что внутренние процессы организации совершенствуются и лояльность
персонала возрастает.
Анализ показал, что в компании существует позитивная тенденция в
плане удержания персонала, более 30% сотрудников работают в компании
более трех лет.
Проблемы компании возникают из-за недостаточного уровня
внутренних процессов, а именно не достаточно отлаженной системы
профессионального развития сотрудников, не соблюдения сроков внедрения
сырья на производство, а также процесса планирования деловой карьеры
сотрудников, что влечет за собой снижение качества труда, результатов
деятельности организации, а, значит, и снижение количества клиентов и,
соответственно, снижение прибыли.
Проведенный анализ дают возможность выйти на ряд определенных
проблем, существующих в ООО «Урал Ингредиент», связанных с тем что
темп роста затрат превышает темп роста доходов. А это в свою очередь
связано с неэффективной системой профессионального развития работников.
На основе существующей стратегии, миссии и ценностей компании мы
усовершенствовали систему профессионального развития технологов в ООО
«УралИнгредиент».
Внесли дополнения процесса посредством добавления метода
наставничества, и обучения действием .До непосредственного зачисления в
кадровый резерв или повышение в должности, проводится оценка знаний и
компетенций .Процесс профессионального развития технологов разбит на 3
структурированных и логичных этапа.
Предложенная структурированная модель профессионального
развития технологов принесет существенные плюсы организации в целом.
Руководители должны уделять этому процессу должное внимание во
избежание экономических и социальных проблем своего коллектива.