64
внедрения сырья на
производство
клиентов, повышение
конкурентоспособности на
рынке).
стратегические
мероприятия,
направленные на
избежание данного риска
(указаны в полях «Сила и
Возможности», «Слабость
и Возможности»).
Исходя из SWOT - анализа мы можем сделать вывод, что компании
следует совершенствовать существующую систему персонала, посредством
которой будут совершенствоваться и внешние процессы .
Таким образом, приведенные выше анализы дают нам возможность
выйти на ряд определенных проблем, существующих в ООО «Урал
Ингредиент», связанных с тем что темп роста затрат превышает темп роста
доходов. А это в свою очередь связано с неэффективной системой
профессионального развития работников.
Данный вывод можно укрепить, приведя ряд дополнительных
аргументов. Снижение чистой прибыли вследствие уменьшения количества
клиентов из-за того, что организация не справляется с оказанием
технологической помощи при внедрении своего сырья на предприятие это
является следствием того, что в организации не хватает
высококвалифицированных технологов, исходя из этого, можно сделать
вывод, что в компании не хватает высококвалифицированных
узкопрофильных специалистов.
Логику зависимости прибыли от нехватки в организации
высококвалифицированных технологов, можно представить в виде
следующей схемы (рисунок 13).
65
Рисунок 13. Схема влияния нехватки высококвалифицированных
технологов на снижение прибыли в ООО « Урал Ингредиент»
Таким образом, в сложившейся ситуации, нехватка
высококвалифицированных специалистов в компании может привести к
снижению следующих показателей эффективности труда технологов:
снижения скорости, качества предоставляемых услуг и продукции;
неисполнению сроков внедрения сырья на производство.
Эти показатели в свою очередь повлияют на конкретные показатели
эффективности компании в целом, что в итоге приведет к уменьшению
количества клиентов, и снижению чистой прибыли компании.
Выводы по главе 2
ООО «Урал Ингредиент» специализируется по основным секторам
рынка пищевой промышленности. Основными ориентирами компании
являются: клиент, сплоченный и эффективно взаимодействующий коллектив
и, как в любой качественно функционирующей рыночной организации,
доход. Данные направления обеспечивают фирме выживаемость и
конкурентоспособность на рынке.
66
В 2016 году уровень чистой прибыли увеличился до 511 тыс. руб.
Рентабельность продаж ООО «Урал Ингредиент» снизилась за
рассматриваемый период с 5,95% до 2,44%, что отрицательно характеризует
коммерческую деятельность предприятия. В структуре источников
финансирования ООО «Урал Ингредиент» главную роль играют
долгосрочные обязательства. Их удельный вес в 2016 году составлял 68,34%.
Организационная структура ООО «Урал Ингредиент» построена по
линейно-функциональному принципу.
Анализ изменения численности и структуры персонала ООО «Урал
Ингредиент» позволяет сделать вывод о том, что на предприятии
положительная динамика по снижению уровня текучести, это говорит о том,
что внутренние процессы организации совершенствуются и лояльность
персонала возрастает.
Анализ показал, что в компании существует позитивная тенденция в
плане удержания персонала, более 30% сотрудников работают в компании
более трех лет.
Проблемы компании возникают из-за недостаточного уровня
внутренних процессов, а именно не достаточно отлаженной системы
профессионального развития сотрудников, не соблюдения сроков внедрения
сырья на производство, а также процесса планирования деловой карьеры
сотрудников, что влечет за собой снижение качества труда, результатов
деятельности организации, а, значит, и снижение количества клиентов и,
соответственно, снижение прибыли.
Проведенный анализ дают возможность выйти на ряд определенных
проблем, существующих в ООО «Урал Ингредиент», связанных с тем что
темп роста затрат превышает темп роста доходов. А это в свою очередь
связано с неэффективной системой профессионального развития работников.
67
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
научной организации труда персонала ООО «УралИнгредиент»
3.1. Рекомендации по совершенствованию научной организации труда
персонала ООО «УралИнгредиент»
Основную проблему организации, а именно необходимость
профессионального развития технологов в ООО «Урал Ингредиент», что
требует в рекомендательной части изучения уровня управления этим
процессом как системой и как процессом.
В сложившихся обстоятельствах возможны два варианта решения
проблемы:
1. Лизинг необходимых высококвалифицированных технологов;
2. Качественное планирование профессионального развития
технологов с момента найма в организацию.
При первом варианте решения проблемы:
- на рынке труда крайне мало высококвалифицированных технологов;
-вероятна утечка информации, которая обеспечивает
конкурентоспособность организации.
-компания понесет ряд дополнительных затрат из-за того, что
организации необходимо будет оплачивать услуги кадровому агентству, что
в среднем составляет от 15 до 20% от объёма фонда оплаты труда , кроме
этого, на весь объём начисляется НДС. В условиях снижения финансовых
средств компании и экономического кризиса в стране, это решение проблемы
весьма убыточно и не рационально.
Выбор второго варианта решения проблемы обуславливают
благоприятные условия в компании по возможности карьерного роста,
отображенной на рисунке 14.
Так же на предприятии есть орган взаимодействия молодых
специалистов и руководства компании. Совет молодых специалистов –
выборный орган управление общественно профессиональной организацией
68
молодых специалистов, образованной в рамках предприятия. Во главе Совета
стоит председатель Совета молодых специалистов, ему подчиняются члены
Совета молодых специалистов, работающие по определенным направлениям.
Рисунок 14. Возможности карьерного роста в компании
Участие в работе Совета позволяет:
1. Принимать участие в организации кадровой политики
организации
2. Принимать участие в развитии научно технической базы
компании
3. Получить много новых знаний умений и навыков, которые
пригодятся в будущей работе
4. Интересно и с пользой проводить свободное время
5. Найти применение своим творческим силам
На должность помощника технолога принимают студентов (4-5 курс),
или выпускников ВУЗа без опыта работы, но с высшим образованием.
Работая в компании, и получив необходимые навыки и умения, помощник
технолога может претендовать на должность технолога. С изменением
должности меняются и уровень дохода специалиста. Для того чтобы
технолог мог претендовать на должность руководителя одного из
69
направлений, необходимо, чтобы по результатам его работы не было не
выполненного плана, ежемесячно приносить компании прибыль большую,
чем указано в плане. Для перехода на должность руководителя отдела
необходимо, чтобы у сотрудника не было замечаний по работе, всегда
выполнялся и перевыполнялся план продаж, присутствие стратегического и
управленческого мышления. У руководителя направления задачей является
продвижение какого-то определенного типа сырья. Процент получения
прибыли от продаж определенного сырья становится больше.
В первую очередь представим существующую систему « Профессио-
нального развития технологов» с помощью схемы рисунка 15.
Рисунок 15. Существующая система управления обучением SMM-
специалистов
Далее рассмотрим систему профессионального развития технологов
как процесс.
70
В общем виде процесс профессионального развития технологов в
ООО «Урал Ингредиент» осуществляется в следующем виде:
Планирование потребности в персонале проводится в 3 этапа:
1. Подготовительный этап
- Прогнозирование количественного и качественного состава
персонала на временной горизонт;
- Составление критериев оценки кандидатов;
- Назначение ответственных за проведение оценки кандидатов;
2. Основной этап
- Оценка кандидатов на должность технолога;
- Обратная связь по результатам оценки;
- Планирование дальнейших мероприятий
3. Заключительный этап
- Реализация мероприятий по профессиональному развитию
специалистов;
- Направление на курсы по повышению квалификации;
- Назначение на должность технолога.
Рассмотрим его выполнение отделом управления персонала
подробнее, представив схематично в виде процесса.
Цель: проведение таких мероприятий, которые бы обеспечили
повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и
задач в области функционирования и развития организации
Ресурсы: информационные, временные.
Ответственный на каждом подпроцессе и за процесс в целом:
менеджер по персоналу.
Критерием эффективности по всему процессу и по каждому
подпроцессу является выполнение поставленных задач в указанный срок
(фиксированную дату). Описание процесса представим ниже в виде схемы.
(рисунок 16).
71
Рисунок 16. Схема процесса профессионального развития
технологов в ООО «Урал Ингредиент»
Таким образом, опираясь на изложенные особенности процесса
можно отметить, что процесс является неконструктивным, мы не можем
оценить как таковой результат, соответственно, процесс не принесет
должного эффекта. Происходит это по следующим причинам:
- «Неполнота» выполнения. Процесс профессионального развития
будет более эффективным при реализации мероприятий не только по
обучению, оценке кандидата на должность, а также в области
профессиональной адаптации, планировании деловой карьеры.
- Постановка цели процесса является неверной. Цель не
смартирована, поэтому мы не можем оценить эффективность процесса по
каким-либо показателям.
- Единичный критерий эффективности, чего быть не должно. На
каждом этапе процесса нужен соответствующий критерий.
72
- Отсутствие оценки рисков.
- Отсутствие разделения функционала и делегирования
полномочий и этапа оценки эффективности совершенствования процесса
профессионального развития.
После того, как были выявлены основные проблемы в системе
профессионального развития технологов ООО «УралИнгредиет», необходимо
перейти к следующему этапу совершенствования системы
профессионального развития и дать рекомендации по увеличению ее
эффективности. Представим управление профессиональным развитием
технологов в виде системы, с помощью следующей схемы (рисунок 17).
Рисунок 17. Система профессионального развития технологов в
ООО «УралИнгредиент»
73
Как уже говорилось выше, процесс профессионального развития
технологов в организации находится на довольно низком уровне. С этим
связаны проблемы компании, в том числе и одна из экономических проблем
(снижение чистой прибыли). Руководство компании не уделяет должного
внимания данному процессу.
Предложим следующую схему построения процесса
профессионального развития технологов (рисунок 18).
Рисунок 18. Эффективная модель процесса профессионального
развития технологов
Для конструктивного проведения процесса профессионального
развития персонала, необходимо определить потребность в
совершенствоании и проанализировать связь процесса с другими процессами
системы управления персоналом. Представим связь с другими процессами
управления персоналом в виде схемы рисунка 19.
Рисунок 19. Схема взаимосвязи с другими процессами
управления персоналом
Далее для реализации процесса профессионального развития будет
анализ необходимых ресурсов.