36
3 месяца
2020г.,
млн. руб.
3 месяца
2019г.,
млн. руб.
изменение,
%
Чистая прибыль
1 745
1 215
43,7
Чистый процентный доход (до вычета
резервов)
3 606
2 341
54
Комиссионные доходы
1 240
790
57,1
Таблица 6
Основные финансовые коэффициенты
Укрепив капитализацию за счет прибыли, а также выпуска субординированных
облигаций на внутреннем рынке, Банк сохранил рентабельность капитала (RОAЕ) на
высоком для отрасли уровне (17,4%). Рентабельность активов Банка (RОAA)
увеличилась с 2,1% до 2,2%.
По итогам I квартала 2020 года темп роста операционных доходов (без учета
начисленного резерва под обесценение) существенно опережал темп роста
операционных расходов: по сравнению с I кварталом 2019 года, первые выросли на
54,1% и составили 5,2 млрд. руб., в то время как рост последних составил 22,2% до 1,8
млрд. руб. Увеличение операционных доходов обусловлено, прежде всего, ростом
объема операций по кредитованию, а также ростом комиссионного дохода. Одной из
основных причин роста операционных расходов остается увеличение расходов на
содержание персонала в результате увеличения штата сотрудников, роста
вознаграждений в рамках рыночных тенденций и новых назначений в руководящем
составе в течение 2019 года. Операционная эффективность отмечается
Основные финансовые
коэффициенты, %
1 кв.2020г.
2019 г.
Достаточность капитала (CAR)
15,4
15,8
Доля кредитов с просрочкой более
90 дней (NPL) в кредитном
портфеле (до вычета резерва)
0,9
1
Отношение суммы резерва к
кредитам с просрочкой более 90
дней (NPL)
269
238,9
Чистая процентная маржа (NIM)
5,1
5,2
Отношение расходов к доходам
(CTI)
34,8
40,5
Рентабельность капитала (ROE)
17,4
17,8
Рентабельность активов (ROA)
2,2
2,1
37
существенным ростом за отчетный период, что характеризуется снижением
соотношения операционных расходов и доходов (СТI) с 40,5% по итогам 2019 года до
34,8% по итогам I квартала 2020 года.
В результате роста объема кредитных операций Банка чистый процентный
доход за отчетный период увеличился на 54,0% по сравнению с I кварталом 2019 года
и составил 3,6 млрд. рублей. Вследствие поддержания высокой эффективности бизнеса
процентная маржа остается на высоком для отрасли уровне 5,1%.
Комиссионные доходы Банка увеличились на 57,1% по сравнению с I
кварталом 2019 года и составили 1,2 млрд. рублей, из которых 24,0% приходится на
комиссии по обеспечению страхования кредитов (рост более чем в 4 раза), 21,6% - на
комиссии по инкассации (рост на 28,1%), 19,8% - на комиссии по выпуску гарантий и
аккредитивов (рост на 35,4%), 17,3% - на комиссии по расчетным операциям (рост на
19,9%).
В рамках оказания услуг по инкассации АО «Почта Банк» обслуживает не только
собственную сеть и своих клиентов, но и предоставляет услуги инкассации другим
кредитным организациям и их клиентам. За I квартал 2020 года количество
инкассируемых объектов увеличилось на 601 точку и достигло 9 434. Было введено 4
новых маршрута инкассации, их общее количество составило 156.
Кредитный портфель Банка, составляющий более 70% от активов, за I квартал
2020 года вырос на 13,7% и на отчетную дату достиг 234,1 млрд. рублей (до
вычета резервов под обесценение). Портфель кредитов юридическим лицам
увеличился на 16,0%, составив 180,3 млрд. рублей, а портфель кредитов частным
лицам - на 6,7% до 53,8 млрд. рублей.
Улучшение качества обслуживания и повышение соответствия стандартам
сервисного поведения в дополнительных офисах не только повысит лояльность
уже привлеченных клиентов банка, но и позволит расширить клиентскую базу.
Банк стремится предлагать своим Клиентам высококачественные банковские
продукты и услуги, максимально учитывающие возможности и потребности
клиентов.
38
Наращивание клиентской базы планируется за счет увеличения количества
точек присутствия - в первую очередь роста терминальной и банкоматной сети.
Для привлечения клиентов - физических лиц Банк намерен разрабатывать
новые и улучшать существующие продукты. В 2020 году Банк стремится
максимально удовлетворить любую потребность клиентов, будь то
комфортность, доходность, безопасность.
Банк планирует развивать дистанционные сервисы для физических и
юридических лиц, снижая нагрузку на сотрудников дополнительных офисов.
Одними из приоритетных задач в развитии Банка являются максимальная
реализация синергии опорных бизнес-направлений Банка, повышение качества
обслуживания и укрепление репутации надежного и честного партнера на
российском и международном финансовом рынке.
Среднесписочная численность персонала Банка по состоянию на конец
2019 года составляла 3 522 человека, в том числе среднесписочная численность
основного управленческого персонала - 8 человек. Среднесписочная
численность персонала Банка по состоянию на конец 2018 года составляла 2 591
человек, в том числе среднесписочная численность основного
управленческого персонала - 6 человек.
Величина заработной платы устанавливается штатным расписанием.
Премиальные выплаты производятся на основании «Положения о премировании
работников АО «Почта Банк», которое определяет возможный порядок и сроки
выплат премиального вознаграждения. Изменений в порядке выплат основному
управленческому персоналу в 2019 г. по сравнению с 2018 г. не происходило.
Разработанная стратегия развития позволила Банку в 2019 году на основе
всестороннего анализа деятельности Банка и прогноза развития
макроэкономической ситуации провести моделирование параметров
стратегического развития Банка и актуализировать его основные цели и задачи.
2.3 Анализ человеческих ресурсов АО «Почта Банк» и системы
управления персоналом
Сегодня персонал АО «Почта Банк» - это команда
39
высококвалифицированных специалистов, способных оперативно решать самые
сложные задачи и удовлетворить быстрорастущие потребности клиентов в
банковском обслуживании. Структура и численность персонала определяются
функциональной структурой банка. Расширение рыночного сегмента, открытие
новых филиалов банка сопровождается увеличением численности персонала. В
целом прирост численности персонала банка за 2018-2019гг. составил 931
человек (таблица 7).
По состоянию на 1 января 2020 общая численность персонала АО «Почта
Банк» составляла 3 552 сотрудника, из них 68% - женщины, 32% - мужчины.
Таблица 7
Численность персонала АО «Почта Банк»
Годы
2018
2019
+/-
Среднесписочная численность персонала
2591
3522
931
Среднесписочная численность основного
управленческого персонала
6
8
2
Политика управления персоналом Банка базируется на подборе и
удержании компетентных специалистов с потенциалом дальнейшего развития, о
чем свидетельствует структура работников по уровню образования и возрастная
структура персонала Банка. И так как в банке работают многие сотрудники, для
их эффективной мотивации необходимо учитывать некоторые особенности. Для
этого персонал можно разделить по некоторым признакам: по возрасту, по полу,
по образованию, по стажу работы в данном банке. Анализ был проведен на
основе данных анкет работников и изучении требований, которые необходимы
для определенных должностей (рисунок 3).
Анализируя показатели диаграммы, видим, что большинству работников
АО «Почта Банк» 25-34 лет.
40
Рисунок 3. Распределение персонала работников АО «Почта Банк»
по возрасту состоянием на 01.01.2020
Этот показатель характеризует действующую систему мотивации в банке
как эффективную, так как сотрудники от 25 лет уже имеют опыт работы. В этом
случае, возможно предположить, что система мотивации, действующая в банке,
соответствует ожиданиям сотрудников, либо она лучше, чем была на
предыдущем месте их работы.
Наименьший процент персонала по возрасту (2%) занимают работники
старше 60 лет. АО «Почта Банк» считает своих специалистов одним из основных
ресурсов и высоко ценит сотрудников, работающих в Банке.
Также, АО «Почта Банк» помогает студентам и выпускникам ВУЗов
получить перспективную и престижную работу в банковской сфере, овладеть
интересной специальностью и войти в дружный молодой коллектив крупной
компании. Изначально программа подготовки молодых специалистов была
ориентирована на студентов, обучающихся по специальностям: экономика,
финансы, банковское дело или менеджмент, но сейчас Банк готов дать шанс
каждому заинтересованному соискателю, независимо от его специальности.
Опыт работы приветствуется, но не является обязательным условием при
подборе кандидатов.
7%
50%
30%
7%
4%
2%
до 24 лет
от 25 до 34 лет
от 35 до 49 лет
от 50 до 54 лет
от 55 до 59 лет
от 60 лет
41
Банк располагает собственным Учебным центром, в котором опытные
тренеры разрабатывают интересные и эффективные системы обучения
различных категорий персонала компании. Программа подготовки молодых
специалистов на должность «Менеджер» и «Консультант» включает в себя
подробное изучение банковских продуктов, знакомство с историей Банка, его
традициями, внутренними процедурами и правилами.
АО «Почта Банк» гарантирует достойный уровень оплаты труда и
соблюдение Трудового кодекса Российской Федерации. Банк предлагает
широкий спектр возможностей для внутреннего и внешнего обучения, а также
для профессионального роста. Сотрудники Банка пользуются пакетом
специальных корпоративных программ (ДМС по низким ценам, специальные
условия по банковским продуктам, различные программы скидок от партнеров
Банка, программы обучения и т.д.).
Следующим этапом анализа персонала будет анализ работников по уровню
образования (рисунок 4). Большинство сотрудников АО «Почта Банк» имеют
высшее образование, соответствующее профилю занимаемой должности. В
банке созданы благоприятные условия для получения высшего и
последипломного образования, более 50% сотрудников ежегодно повышают
свою квалификацию.
Рисунок 4. Распределение персонала АО «Почта Банк» за уровнем
образования по состоянию на 01.01.2020
72%
5%
9%
2%
12%
Высшее профессиональное
Высшее
Неполное высшее
Незаконченное высшее
Общее среднее
42
Анализ персонала по стажу работы (рисунок 5). В АО «Почта Банк»
показывает, что большинство людей работают в банке 3-5 лет.
Рисунок 7. Анализ персонала по стажу работы в АО «Почта Банк»
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле
(4):
К
тек
= (Х
сж
+ Х
дпс
) х 100 : S, (4)
где К
тек
– коэффициент текучести;
Х
сж
– общее число уволенных по собственному желанию за отчетный
период;
Х
дпс
– общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины,
прогулы, по судимости за отчетный период;
S – среднесписочная численность персонала за отчетный период
(может служить самостоятельным показателем, т.к. отражает количественный
состав коллектива в динамике).
В АО «Почта Банк» коэффициент текучести кадров равен 0, так как за 2019
года наблюдается увеличение на 931 человека (35% от общей численности
персонала), что связано в первую очередь с увеличением числа новых отделений
17%
16%
42%
15%
10%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
до 1 г. 1-3 г. 3-5 л. 5-10 л. больше 10 л
2018
2019
43
и количеством сотрудников на уже действующих отделениях. Этот фактор
позитивно влияет на репутацию банка как работодателя.
2.4 Анализ действующей политики мотивации персонала
Банковский сектор - динамично меняющаяся отрасль. Основная задача HR
АО «Почта Банк» состоит в том, чтобы не только идти в ногу с компанией, но и
стремиться быть на шаг впереди.
При построении системы мотивации команда АО «Почта Банк»
определила для себя формулу успеха:
Успех МКБ = Стратегия компании + Мотивационные системы.
Для достижения запланированного результата в Банке применили
интегрированный подход к функции управления мотивацией:
- на этапе подбора делается акцент на кандидатах, заинтересованных в
развитии;
- на каждом этапе жизненного цикла сотрудника в организации
предлагают широкую линейку мотиваторов, удовлетворяющих потребности
разных групп персонала.
Также позитивный результат отмечается при совместном управлении
мотивационными ресурсами HR + руководитель. Активное вовлечение и
погружение менеджеров в вопросы формирования компенсационной политики
помогли наладить эффективный процесс управления фондами, а менеджерам -
более качественно выстроить коммуникацию с сотрудниками.
Основная цель HR-направления в АО «Почта Банк» - повышение
эффективности и производительности персонала. В связи с этим в организации
построена система мотивации, ведется точный и прозрачный учет
производительности каждого сотрудника. Проанализируем, какие методы
мотивации применяются в АО «Почта Банк»
Система оплаты труда:
Заработная плата сотрудников АО «Почта Банк» состоит из оклада и
бонусов. В Банке используется сдельно-премиальная система оплаты труда.
44
Работнику сверх основного заработка по прямым сдельным расценкам
начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение
установленных конкретных количественных и качественных показателей
работы. Для различных категорий работников существует определенная ставка,
но основной упор банк делает на бонусную часть заработной платы. Такой
политикой начисления заработной платы АО «Почта Банк» стремится, чтобы
персонал был заинтересован в достижении высоких результатов работы, так как
успех банка зависит от того как эффективно работают сотрудники. Например,
кассир получает минимальную ставку и процент за количество обслуженных
клиентов и от количества проданных банковских продуктов и услуг, оператор
call-центра получает определенную почасовую ставку, а также процент от
количества результативных звонков, например если это оператор отдела
взыскания, то ему начисляется процент от взимаемой суммы, если
телемаркетинг, это процент от проданных банковских продуктов, который
зачисляется в бонусную часть зарплаты.
Премирование способствует улучшению использования рабочей силы,
повышению качества обслуживания клиентов. При этом должна быть
обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой
эффективности. Важное условие применения премиальной системы оплаты
состоит в том, что премия выплачивается лишь в том случае, если работник
действительно повлиял на достижение показателей, необходимых для
достижения целей банка. Кроме основной ставки и бонусов, которые составляют
заработную плату сотрудников, в системе оплаты АО «Почта Банк»
используются также:
- Надбавки
Устанавливаются надбавки отдельным сотрудникам банка за: высокие
трудовые успехи, выполнение уникальных обязанностей; ключевые
компетенции, за выслугу лет, за материальную ответственность.
- Доплаты
Устанавливаются доплаты сотрудникам банка за: выполнение
45
обязанностей временно отсутствующего работника; сверхурочные работы,
сочетание должностей; наставничество, выполнение обязанностей, которые
требуют большой ответственности.
- Единоразовые выплаты
Единоразовые выплаты могут финансироваться и разных источников и
устанавливаться отдельным сотрудникам банка.
Трудовой коллектив:
АО «Почта Банк» рассматривает развитие кадрового потенциала как
основное условие для выполнения поставленных стратегических задач.
Массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и
ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют
постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. В
качестве приоритетных направлений кадровой политики банк видит повышение
эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров,
совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной
культуры.
В АО «Почта Банк» для различных отделов установлена разная
продолжительность рабочей недели. Изменение времени начала и окончания
рабочего дня и перерыва на обед оформляется приказом по банку. Время начала
и окончания рабочего дня отдельных категорий работников (инвалиды и
несовершеннолетние) устанавливается в соответствии с трудовым
законодательством Российской Федерации. В случае производственной
необходимости работники с их согласия могут работать в выходные и
праздничные дни с предоставлением им другого дня отдыха по согласованию с
руководителем подразделения.
С целью повышения эффективности работы, увеличение объема
предоставляемых услуг и качества обслуживания в подразделениях банка может
быть введен сменный график работы. Перечень подразделений и списки
работников, работающих в сменном режиме, утверждаются приказом по Банку.
Опоздание на начало рабочего дня или после перерыва на отдых и обед, а