4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ ............................................................ 8
1.1 Понятие HR-менеджмента, его цели и задачи ............................................ 8
1.2 Специфика HR-менеджмента в образовательных учреждениях ............ 19
ГЛАВА 2. СИСТЕМА HR-МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ МАОУ «ЛИЦЕЙ
№11» Г. КРАСНОЯРСКА .................................................................................... 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика МАОУ «Лицей №11» г.
Красноярска ........................................................................................................... 28
2.2. Анализ кадрового состава МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска ............. 36
2.3. Анализ системы HR-менеджмента МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска39
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ HR-
МЕНЕДЖМЕНТА МАОУ «ЛИЦЕЙ №11» Г. КРАСНОЯРСКА ..................... 57
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы HR-менеджмента
МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска ................................................................. 57
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 67
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что персонал
образовательного учреждения, фактически, является его основой, т.к. именно
посредствам использования труда и знаний педагогического состава школа
реализует свою образовательную функцию, в свою очередь, успешное
выполнение целей возложенных государством целиком зависит от
эффективности деятельности персонала. В последнее время существенно
повысилась значимость кадровой работы в управлении учреждениями, в том
числе в образовательной сфере, что может быть объяснено следующими
объективными причинами: повышается значимость службы управления кадрами
в процессе практической реализации целей и задач развития учреждения;
увеличивается внимание к процессам эффективности кадров.
Модернизация и реформирование российской системы образования
сопровождаются кардинальными изменениями не только содержания
образовательных программ и методики преподавания, но и системы управления
образовательными организациями. Качество образования и компетентность
педагогического персонала школы в целом тесно взаимосвязаны. Следовательно,
управление образовательной организацией как деятельность по обеспечению
всего комплекса условий, от которых зависит качество образования, должно
быть обусловлено стратегическим управлением персоналом. Актуальность HR-
менеджмента образовательной организации обусловлена нормативно-
правовыми актами Российской Федерации. Так, в соответствии с требованиями
Федерального государственного образовательного стандарта основного общего
образования» до 2022 года педагоги школы должны овладеть и реализовывать
метапредметные компетенции
1
. При этом в государственной программе РФ
«Развитие образования на 2013–2020 годы» подчеркивается, что
1
Об утверждении Федерального государственного образовательного стандарта основного общего
образования [Электронный ресурс] : приказ Минобрнауки России от 17 дек. 2010 г. № 1897// СПС
«Консультант Плюс»
6
«совершенствование учительского корпуса» является «критически важным
элементом государственной политики РФ»
2
.
Объект исследования – Муниципальное автономное образовательное
учреждение Общеобразовательное учреждение «Лицей № 11» (далее – МАОУ
«Лицей №11» г. Красноярска).
Предмет исследования – организация HR-менеджмента в МАОУ «Лицей
№11» г. Красноярска.
Целью исследования является разработка предложений по
совершенствованию HR-менеджмента в МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска.
Достижение цели исследования привело к необходимости решения
следующих задач:
- рассмотреть понятие HR-менеджмента, его цели и задачи;
- определить специфику HR-менеджмента в образовательных
учреждениях;
- дать организационно-экономическую характеристику МАОУ «Лицей
№11» г. Красноярска;
- провести анализ кадрового состава МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска;
- провести анализ системы HR-менеджмента МАОУ «Лицей №11» г.
Красноярска;
- разработать мероприятия по повышению эффективности системы HR-
менеджмента МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий .
В качестве теоретической основы в ходе исследования были использованы
труды таких авторов как Афанасьева Л.А., Бондаренко В.В., Васин А.В.,
Домрачева Л.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Лаптева Е.В., Линник Ю.Н.,
Маслова В.М., Парушина Н.В., Патласов О. Ю., Пиковский Ю.И., Серебряков
О.И., Силин А.А., Тетельмин В.В., Федотов И.В., Шлендер П.Э., Язев В.А. и др.
2
Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на
2013-2020 годы» [Электронный ресурс] : распоряжение Правительства РФ от 15 мая 2013 г. № 792-р //
СПС «Консультант Плюс»
7
Методологическая основа исследования: статистический и сравнительный
анализ, методы индукции и дедукции, синтеза, аналогии, логического и
критического анализа, классификации, экспертной оценки.
Информационную базу исследования составляют: учебники и монографии
отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и
управления персоналом, материалы периодической печати по наиболее
значимым особенностям организации работы с персоналом в образовательных
учреждениях на современном этапе в России, нормативно-техническая
документация, практические рекомендации специалистов по управлению
персоналом в образовательной сфере.
Нормативно-правовую основу написания данной работы составляют
Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской
федерации, Тарифно-квалификационный справочник.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
разработанная система организации работы с персоналом может положительно
повлиять на образовательный процесс, за счет улучшения показателей
эффективности деятельности педагогических работников.
Структурно работа состоит из введения, заключения, трех глав и списка
использованных источников. Во введении сформулирована актуальность, цели и
задачи исследования, определена нормативно-правовая и методологическая
основа. В первой главе рассмотрены основные теоретические положения в
области HR-менеджмента образовательной организации. Во второй главе
проанализирована система HR-менеджмента МАОУ «Лицей №11» г.
Красноярска. В третьей главе представлены разработанные мероприятия по
совершенствованию HR-менеджмента МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска. В
заключении сформированы основные выводы по исследованию.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА
В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
1.1 Понятие HR-менеджмента, его цели и задачи
Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование
предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и
любых форм занятости.
Понятие HR-менеджмента (англ. human resources management) дословно
переводится как управление человеческими ресурсами и в русском языке имеет
другое более емкое определение – управление персоналом.
В самом общем смысле HR-менеджмент или управление персоналом
представляет собой деятельность по обеспечению организации работниками и
их использованию, для достижения целей организации.
HR-менеджмент представляет собой систему различных мер:
организационных, экономических и социальных, направленных на создание
условий для полноценной работы и развития персонала
3
.
HR-менеджмент рассматривается, как стратегически важное направление
в системе менеджмента предприятия и отражает уровень развития бизнеса
компании. Так, на стадии формирования фирмы управление персоналом носит
хаотический характер и сведено, в основном, к соблюдению норм трудового
законодательства, то есть к кадровому делопроизводству
4
.
Управление персоналом фирмы, средней по величине, характеризуется
ростом регламентационных процедур, появлением документов по работе с
персоналом, созданием и развитием элементов корпоративной культуры.
Управление персоналом в организации с высокой численностью сотрудников
строго регламентировано. Присутствуют стандарты по работе с персоналом,
3
Фаминовский Д.А. Управление персоналом.- М.: Дрофа, 2016. С.43.
4
Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П.
Бычков. –М.: ИНФРА-М, 2018. С.14.
9
развитая корпоративная культура, HR-бренд.
По мнению В.М. Бугакова
5
и В.Р. Веснина
6
под системой управления
персоналом понимается совокупность подсистем, отражающих отдельные
стороны работы с персоналом и предназначенные для выработки и
осуществления эффективного воздействия на него. Для эффективного
управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления
персоналом. Переходя к характеристике структуры системы управления
персоналом важно выделить ее элементы, к таковым относятся:
1. Подбор и отбор персонала;
2. Расстановка персонала;
3. Адаптация персонала;
4. Развитие персонала;
5. Оценка персонала;
6. Стимулирование персонала
7
.
Управление сотрудниками предприятия - систематизированный процесс,
оказывающий управляющее воздействие с помощью определенного набора
инструментов: приемов, методов и технологий.
Используемый инструментарий подбирается кадровой службой компании
в ходе наблюдений и экспериментов, он должен учитывать существующие
реалии – специфику производства, его условия и объемы, сложившуюся
организационную структуру.
Для эффективной работы системы управления сотрудниками необходимо:
- наладить взаимодействие между субъектом и объектом управления;
- установить отношения подчинения;
- распределить власть, права и ответственность, которые позволяют
субъекту управления оперативно вырабатывать управленческие решения и
5
Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред.
В.П. Бычков. –М.: ИНФРА-М, 2018. С.21.
6
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. С.37.
7
Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: учебник / В.Б. Бычин,иС.В. Малинин, Е.В.
Шубенкова. Т. 1 ; под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: РУСАЙНС, 2017. С.29.
10
команды, а объекту управления – выполнять их
8
.
Эффективно работающая система управления сотрудниками выполняет
следующие функции:
- решение основной стратегической задачи: повышение рентабельности и
производительности труда;
- определение необходимого для выполнения основной задачи количества
и качества кадрового состава;
- поиск и отбор высококвалифицированных и мотивированных
кандидатов; использование профессиональных и личных качеств персонала с
максимальной отдачей;
- оптимальная расстановка кадров
9
.
С учетом перечисленных целей, основными задачами управления
сотрудниками на предприятии являются:
- установление взаимосвязи стратегии по работе с кадрами с бизнес-
стратегией компании;
- создание полноценной современной и эффективной кадровой службы;
- разработка методики подбора, найма и расстановки кадров;
- исследование и планирование персонала;
- мониторинг трудовых взаимоотношений;
- управление кадрами: обучение, повышение квалификации, карьера;
- управление удовлетворенностью сотрудников трудовой деятельностью;
- сбор и анализ информации с целью выработки прогнозов и кадровых
решений;
- развитие корпоративной культуры;
- создание системы мотивации и объективной оценки результатов
трудовой деятельности, аттестация сотрудников;
- формирование пакетов: материального и нематериального
8
Жирова Е.И. HR-менеджмент в России: современные тенденции и направления развития// Научно-
практические исследования. 2017. № 2 (2). С. 76.
9
Демененко И.А., Саркисян Л.В. Подбор и адаптация персонала: инновационные методы HR-
менеджмента// NovaInfo.Ru. 2017. Т. 2. № 60. С. 524.
11
стимулирования, компенсационного, социального;
- создание комфортных условий для трудовой деятельности, поддержание
здорового морально-психологического климата в коллективе, решение
социальных вопросов, разрешение конфликтов и трудовых споров
10
.
В настоящее время в теории и практике кадрового менеджмента за основу
принимается одна из четырех основных концепций управления персоналом:
1. экономическая, или концепция использования трудовых ресурсов;
2. организационно-административная, или концепция управления
кадрами;
3. организационно-социальная, или концепция управления людскими
ресурсами;
4. гуманистическая, или концепция управления личностью
11
.
Экономическая концепция предполагает получение максимальной отдачи
от трудового потенциала работника, который в ней воспринимается только как
фактор производства, элемент трудового процесса, исполнитель, от которого
требуется только профессиональное соответствие выполняемой работе. Такая
концепция управления кадрами организации предполагает использование
авторитарного стиля управления, при котором условием эффективности будет
постановка четких задач, не требующих творческого подхода. Концепция будет
оптимальной для предприятий с серийным массовым производством,
использующих низкоквалифицированную рабочую силу. Главной задачей
управления кадрами в этих условиях будет отбор способных работников;
организация труда и заработной платы, основанной на выполнении и
перевыполнении норм выработки
12
.
Организационно-административная концепция основывается на
использовании и профессионального, и личностного потенциала работника.
10
Жирова Е.И. HR-менеджмент в России: современные тенденции и направления развития// Научно-
практические исследования. 2017. № 2 (2). С. 77.
11
Самородская Н.Г. Эффективность HR-менеджмента//Экономика и управление: проблемы, решения.
2017. Т. 2. № 1. С. 59.
12
Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: учебник / В.Б. Бычин,иС.В. Малинин, Е.В.
Шубенкова. Т. 1 ; под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: РУСАЙНС, 2017. С.72.
12
Этот подход определяет отношение к сотруднику как к ресурсу предприятия,
элементу формальной организационной структуры. К работнику предъявляются
квалификационные и личностные требования, необходимые для эффективного
исполнения конкретных должностных обязанностей. Эта концепция находит
применение на предприятиях с четкой организационной структурой. В задачи
управления персоналом в этом случае входит определение потребности
организации в специфических кадрах и их подбор в соответствии с
предъявляемыми требованиями.
Организационно-социальная концепция использует теорию «человеческих
отношений» и нацелена на максимальное использование потенциала работника
за счет создания комфортных условий туда. Персонал в этом случае
воспринимается как невозобновляемый ресурс, элемент социальной
организации. Кроме профессиональных компетенций работник должен обладать
такими личными качествами, которые будут соответствовать не только
должностным обязанностям, но и корпоративному духу предприятия. Задачей
управления кадрами является подбор соответствующих кандидатов, помощь в
адаптации, а в дальнейшем - обучение сотрудников, углубление их
специализации и повышение универсализации. Применение этой концепции
управления оправдано на высокотехнологичных средних и крупных
предприятиях, работающих в условиях высокой конкуренции
13
.
Гуманистическая концепция, предполагающая создание оптимальных
условий для самореализации работников, ставит во главу угла человека и
удовлетворение его потребностей. Сотрудник в этом случае является главным
субъектом организации, равноправным членом организационной системы. Эта
концепция применима для сферы творчества, культуры и искусства, объектов
малого предпринимательства, особенно, сферы обслуживания. В некоторых
случаях управление педагогическими кадрами также может основываться на
13
Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата /
В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. - 3-е изд., испр. и доп. - Москва : Издательство Юрайт,
2018. С.76.
13
данной концепции управления личностью
14
.
Какая бы концепция управления персоналом не использовалась на
предприятии, эффективная работа системы управления будет зависеть от того,
насколько совпадают цели и интересы двух основных групп – сотрудников и
администрации. Основной целью персонала является удовлетворение базовых
потребностей через выполнение трудовой функции.
Исполняя трудовые обязанности, человек преследует не только
материальные цели, но и социально-психологические, а также получает
возможность самореализации. С другой стороны, основная цель, которая стоит
перед работодателем в лице администрации, это получение максимальной
прибыли. В случае, когда базовые потребности персонала учитываются и
реализуются администрацией, противоречия между этими основными целями не
возникает. При грамотном управлении сотрудниками конфликт интересов
отсутствует, что позволяет обеспечить эффективное взаимодействие обоих
субъектов управления и решить стоящие перед компанией стратегические
задачи.
Поскольку современный подход к эффективному управлению
предприятием подразумевает важную роль персонала в достижении
стратегических целей поставленных руководством, управление сотрудниками
является одной из главных задач кадровой службы. Она решается с помощью
системы управления персоналом, внедренной на предприятии с учетом
специфики его деятельности и организационной структуры. Работа с персоналом
на малых предприятиях имеет следующие особенности
15
.
Так следует отметить значительное либо полное отсутствие разделения
труда среди работников служб по управлению персоналом малых предприятий.
В большинстве предприятии все управленческие и организационные
функции выполняются одним специалистом по кадрам, в тоже время на такого
14
Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата /
В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. - 3-е изд., испр. и доп. - Москва : Издательство Юрайт,
2018. С.78
15
Кожевникова Т. HR как он есть. – М.: Эксмо, 2017. С.25.