54
директора;
7) завышенная самооценка (педагогами) результатов своего труда, своих
знаний, умений и навыков (преобладают позиции без объяснения их сути: «это
не так делается», «ничего не знает, а предлагает», «это чушь», «лишь бы что то
сказать», «было бы за что хвалить»).
Далее рассмотрим динамику конфликта:
- возникновение конфликта: причиной возникновения конфликта стали
упущения в управлении деятельностью образовательного учреждения, которые
в свою очередь обусловлены распределением учащихся в разные школы в период
сноса старой и построения новой школы, вследствие чего начались разногласия
в педагогическом коллективе, упущения в работе. Как следствие, после смены
директора и части коллектива появился скрытый период, который протекал в
период единоличного (не было ни педагогических, ни методических советов, не
работал родительский комитет) планирования директором своей деятельности и
деятельности коллектива, что привело к недопониманию инициатив директора
со стороны педагогов. Переход участников к конфликтному взаимодействию
началось с инициативы директора как стремление показать то, какими знаниями
должны обладать педагоги в современном педагогическом процессе,
подчеркивая при этом, что с имеющимися пока у педагогов знаниями тяжело
будет при переходе на новую систему оплаты труда (самофинансирование);
- осознание конфликта: после инцидента на заседании педагогического
совета стороны (педагоги и директор) позиционировали себя как
противоположные стороны, у которых разные видения ситуации: педагоги
считают, что педсовет существует для решения каких-либо проблем, директор
решил впредь проводить педсовет по инновационным технологиям и с целью
повышения компетенции (компетентности) педагогов и проверки уровня их
знаний. В дальнейшем, уволившая часть педагогов подвела (убедила) родителей
учащихся в несостоятельности нового коллектива обучать детей, а родители
начали вести борьбу с новым коллективом педагогов с целью изменить ситуацию
(уволить новый и вернуть старый коллектив образовательного учреждения);
55
- конфликтные действия:
1) антипатия к друг другу старого и вновь прибывшего коллектива,
включая директора;
2) антипатия родителей к новому составу педагогов, которая проявляется
даже в отношениях детей к педагогам (причем и учеников начальной школы,
которые открыто начинают давать оценку способности педагога обучать детей);
3) критика указаний директора, их противопоставление ранее
существовавшим положениям;
4) предвзятое отношение директора к результатам деятельности членов
старого коллектива, частая их критика;
5) скандалы в педагогическом коллективе и родителей с педагогами и
администрацией;
6) письменные жалобы родителей в различные инстанции, включая
прокуратуру;
Завершение конфликта: администрацией образовательного учреждения
осознается необходимость и готовность разрешения конфликта. С целью
диагностики состояния и глубины конфликта были приглашены психологи.
Таким образом, можно подвести итоги второй главы. Лицей
укомплектован квалифицированными педагогическими кадрами на 100%.
Общее количество работников образовательного учреждения на 2018 год – 160
чел. Численность административно-управленческого персонала – 9 чел.
Высшее образование имеют 93% работающих педагогов, высшее
педагогическое – 90%. Педагогический стаж от 10 и более лет имеют 70%
учителей, от 2-10 лет – 27%.
HR-менеджмента в МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска осуществляется
непосредственно в Администрации Центрального района города Красноярска.
Отдел образования выполняет функции кадрового обеспечения средних
образовательных учреждений, осуществляет ротацию кадров, контролирует
процессы аттестации педагогических кадров. Министерство образования в
Центральном районе г.Красноярска осуществляет контроль за организацией
56
учебного процесса.
Должности специалиста по кадрам в образовательных учреждениях нет.
Отдельной сферой, которую следует рассмотреть выступает область
конфликтов в образовательном учреждении и принятые методы работы с ними.
Работе учреждения встречаются разнообразные конфликты, так же как и в любой
другой организации, в которой взаимодействуют различные личности.
Между тем есть и специфические проблемы, касающиеся:
- распределения учебной нагрузки;
- обеспечение постоянным рабочим местом;
- непрозрачная система премирования.
57
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
HR-МЕНЕДЖМЕНТА МАОУ «ЛИЦЕЙ №11» Г.
КРАСНОЯРСКА
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы HR-
менеджмента МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска
Во второй главе работы была выявлена проблема часто возникающих
конфликтов в образовательном учреждении, при недостаточном внимании к ним
со стороны администрации.
По результатам описанных выше конфликтов, принято решение усилить
посредническую работу, при этом в качестве посредников выступают
представители органов управления образования и представители
образовательного учреждения, не причастные к возникновению конфликта
(назначенные на должность уже после появление конфликтных действий и на
этапе выработки стратегии разрешения конфликта.
Приняты меры по устранению конфликтного поведения и в настоящее
время реализуются следующие мероприятия:
- педагоги вовлекаются в совместные мероприятия;
- родители приглашаются на педагогические советы и другие мероприятия
с участием родителей и учащихся;
- родительский комитет проводит разъяснительную работу;
- организована выставка инноваций и достижений.
В разрешении конфликта эффективной оказалось посредничество. При
этом вовлечение педагогов в совместную работу создает ситуацию переговоров
(не афишируемых) конфликтующих сторон, в результате чего стороны меняют
свое отношение друг к другу.
Удалось снизить уровень конфликтности в коллективе образовательного
учреждения, чему способствовала во многом именно организация
58
посреднической работы, которая была ориентирована на обеспечение
добровольного согласия конфликтующих сторон на участие в этом процессе.
Прежде всего, задача посредника заключается в создании оптимальных
условий для совместного изучения конфликтующими сторонами спорных
вопросов, осознания ими общих целей и понимания того, как видится проблема
противной стороной. Поэтому посредником, в качестве которого может
выступать конкретный человек или коллектив (группа), должна быть продумана
модель социальной ситуации в контексте анализа происходящего и устранения
проблем в отношениях между взаимодействующими субъектами.
Для того, что бы процесс разрешения конфликтов был эффективным, он
должен находиться под контролем и быть достаточно регламентированным.
У любого процесса должно быть ответственное за результат лицо.
В настоящее время подбором и обучение кадров образовательного
учреждения занимается Отдел образования в Администрации Центрального
района г.Красноярска. В случае возникновения необходимости подбора или
замещения работников школы, формируется соответствующая заявка.
Необходимости в найме отдельного сотрудника, который будет заниматься
урегулированием конфликтами у МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска нет. В
целом соответствующими профессиональными знаниями обладает психолог
школы. Необходимо расширить должностные обязанности психолога и
увеличить размер оплаты труда за счет введения новых функций.
Ввиду того, что существенная доля причин возникновения конфликтов в
МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска относится к поведению администрации
школы и/или избегания участия в разрешении конфликтов, необходимо провести
работы по повышению компетенции директора и завуча в области управления
конфликтами.
Далее рассмотрим схему целей разработки проекта урегулирования
конфликтов в МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска.
59
Рисунок 4 Схема проекта совершенствования системы
управления конфликтами
Можно предложить к внедрению соответствующие организационные и
правовые механизмы урегулирования конфликта интересов педагогического
работника.
Такими механизмы могут стать:
– определение на основе имеющейся практики конкретных областей
(направлений деятельности), содержащих потенцию конфликта интересов
Разработка проекта
управления
конфликтами
Организационно-
плановая подготовка
Определение
ответственного за
урегулирование
конфликтов лица
Построение алгоритма
действий по
управлению
конфликтами
Контроль за
выполнением функций
Разработка процедуры
управления
конфликтами
Анализ причин
возникновения
конфликтов
Анализ поведения
оппонентов в
организационных
конфликтах
Определение методов и
порядка
урегулирования
конфликтов
Разработка системы
практических
тренингов для снятия
напряжения
Разработка
регламентирующей
документации
Разработка Положений
о выявлении и
урегулировании
конфликтов и др.
Разработка оперограмм
и карт конфликтов,
контроль над исполне
нием нормативных
документов.
Разработка актов для
конфликтной комиссии
и др.
60
(преподавательская, научная, планово-финансовая, закупки, кадровая и т. п.);
– формализацию источников получения информации о наличии ситуации
конфликта интересов;
– формирование специальной комиссии по рассмотрению и
урегулированию конфликта интересов педагогического работника организации,
в состав которой со статусом независимого эксперта с правом решающего голоса
включить (не менее 30 % от общего количества членов) представителей
отраслевой профсоюзной организации, органа исполнительной власти,
осуществляющего функции регулирования в сфере образования, иных
представителей гражданского общества (например, соответствующей
ветеранской организации);
– разработку и утверждение Положения об указанной комиссии и порядка
ее работы;
– установление алгоритма поведения и действий педагогического
работника при возникновении конфликта интересов, включая процедурные
вопросы;
– утверждение этического кодекса педагогического работника
образовательной организации;
– рекомендации руководству образовательной организации и
педагогическим работника по урегулированию конфликта интересов в типовых
ситуациях, разработанные на основе ведомственного (и отраслевого) анализа и
практики.
Для успешной реализации мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска необходимо
создание и принятие плана развития профессиональной этики в гостиничном
предприятии. В плане должны быть не только прописаны мероприятия, но и
определены точные сроки реализации мероприятий и ответственные лица.
План должен быть утвержден директором МАОУ «Лицей №11» г.
Красноярска и находится на постоянном контроле хода его реализации.
План развития профессиональной этики в рамках реализации стратегии
61
управления конфликтами представлен в таблице 8.
Таблица 8
План развития профессиональной этики
Наименование
мероприятия
Сроки
Детализация мероприятия
1.Проведение оценки
этической компетенции
педагогов
Январь 2020
г.
- оценка уровня профессиональной
этики;
- разработка плана развития
профессиональной этики,
основанного на полученных
результатах;
- реализация предложенных
изменений
2.Утверждение плана
развития
профессиональной этики
в Лицее
Февраль
2020 г.
Согласование подготовленного плана
3.Разработка
мероприятий по
реализации
предложенных изменений
Февраль
2020 г.
Детальный план мероприятий
4.Оповещение о
предложенных
изменениях
Февраль
2020 г.
Проведение совещаний по
оповещению руководителей служб о
утвержденных изменениях в политике
развития профессиональной этики
педагогов.
Доведение до сведения педагогов
важности предложенных
мероприятий, способах их внедрения.
5.Реализация плана
развития
профессиональной этики
Февраль-май
2020 г.
Доведение до сведения педагогов
концепции развития
профессиональной этики, принятой в
Лицее.
Проведение повышения
квалификации работников.
Направление работников на
переобучение.
Внедрение этического Кодекса
6. Контроль за
исполнением
Ежемесячно
В рамках реализации программы необходимо принять кодекс этики МАОУ
«Лицей №11» г. Красноярска на который будет опираться выстроенная система.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Далее в таблице 9 представим расчет затрат на повышение квалификации
62
психолога школы в области управления конфликтами, а так же на увеличение
заработной платы ввиду изменения должностных обязанностей.
Таблица 9
Затраты на повышение квалификации школьного психолога и
заработную плату
Наименование мероприятия
Время,
затрачиваемое
для проведения и
обработки
данных, дни
Общая
стоимость,
руб.
Курсы «Посредничество в организационных
конфликтах» для психолога
16
14000
Итого 25 % от годовой з/п в размере 16000
руб/мес.
-
48000
Курсы для администрации школы «Роль
руководителя в управлении трудовыми
конфликтами» - директор, завуч по
воспитательной работе
18
26000
Итого разовые затраты
40000
Итого ежегодные затраты
48000
В разовые затраты входит повышение квалификации школьного психолога
на курсах по организации работы посредника в урегулировании школьных
конфликтов, а так же затраты на обучение директора и завуча школы навыкам
урегулирования трудовых конфликтов. Сумма разовых затрат составить 40000
руб.
В ежегодные затраты входит увеличение заработной платы школьного
психолога в связи с расширением должностных обязанностей. Сумма ежегодных
затрат составляет 48000 руб.
Таким образом, можно подвести итоги 3 главы.
У любого процесса должно быть ответственное за результат лицо. В
настоящее время подбором и обучение кадров образовательного учреждения
63
занимается Отдел образования в Администрации Центрального района
г.Красноярска. В случае возникновения необходимости подбора или замещения
работников школы, формируется соответствующая заявка.
Необходимости в найме отдельного сотрудника, который будет заниматься
урегулированием конфликтами у МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска нет. В
целом соответствующими профессиональными знаниями обладает психолог
школы. Необходимо расширить должностные обязанности психолога и
увеличить размер оплаты труда за счет введения новых функций.
Ввиду того, что существенная доля причин возникновения конфликтов в
МАОУ «Лицей №11» г. Красноярска относится к поведению администрации
школы и/или избегания участия в разрешении конфликтов, необходимо провести
работы по повышению компетенции директора и завуча в области управления
конфликтами.
В разовые затраты программы разрешения конфликтов в МАОУ «Лицей
№11» г. Красноярска входит повышение квалификации школьного психолога на
курсах по организации работы посредника в урегулировании школьных
конфликтов, а так же затраты на обучение директора и завуча школы навыкам
урегулирования трудовых конфликтов. Сумма разовых затрат составить 40000
руб.
В ежегодные затраты входит увеличение заработной платы школьного
психолога в связи с расширением должностных обязанностей. Сумма ежегодных
затрат составляет 48000 руб.
Можно предложить к внедрению соответствующие организационные и
правовые механизмы урегулирования конфликта интересов педагогического
работника.