14
сотрудника возлагаются несвойственные ему функций. Это может быть ведение
учёта, подготовки проектов договоров и другие. Вполне объяснимо, что в
подобной ситуации специалист по кадрам стремится к тому, чтобы сократить
объём выполняемой работы и как следствие многие процессы управления
кадрами на малых предприятиях не ведутся вовсе или ведутся недостаточно
качественно. Особенно в сложных условиях оказались малые предприятия,
которые из-за внешних или внутренних факторов вынуждены вести
конкурентную борьбу за персонал и его профессиональное соответствие
является главным преимуществом компании. Серьезные проблемы возникают у
данных малых предприятий при необходимости постоянного обучения и
повышения квалификации персонала. Это связано с тем, что специалист по
кадрам, если он в принципе есть, не всегда компетентен в вопросах
планирования обучения и его реализации на предприятии.
Для обеспечения управления персоналом указом генерального директора
компании создается специальное структурное подразделение, возглавляемое
начальником отдела.
Численность работников отдела управления персоналом зависит от
штатного расписания, а их функциональные обязанности регламентированы
должностной инструкцией.
Основными задачами подразделения является разработка и внедрение
эффективной стратегии управления кадрами, направленной на повышение
уровня производительности работы и максимальное вовлечение сотрудников
компании в бизнес-процессы, раскрытие потенциала каждого работника. В
задачи отдела входит решение таких важных для работы компании вопросов,
как:
разработка системы материального и безденежного стимулирования;
создание эффективного мотивационного пакета;
исследование рынка труда с целью привлечения в компанию наиболее
подходящих специалистов;
разработка мер по отбору кандидатов;
15
обеспечение организации необходимым для продуктивной работы
количеством сотрудников;
анализ эффективности различных источников и методов привлечения
новых работников – с целью снижения расходов на организацию мероприятия
по подбору кадров;
оптимизация численности человеческих ресурсов;
разработка системы деловой оценки персонала;
повышение лояльности работников компании к корпоративным
ценностям;
разработка системы обучения и совершенствования работы персонала;
решение вопросов по обеспечению успешной адаптации новых
работников в коллективе;
разработка системы поощрений и взысканий
16
.
В обязанности структурного подразделения по обеспечению управления
персоналом входит и ведение кадрового документооборота, которое
предусматривает создание условий для юридически грамотной работы с
документацией, начиная от создания документа и заканчивая его передачей в
другие структурные подразделения.
В обязанности специалистов, занимающихся делопроизводственным
обеспечением управления персоналом, входит решение вопросов по
регистрации, учету и любым другим видам обработки кадровой отчетности,
контроль за исполнением документов, создание и ведение личных дел
сотрудников согласно номенклатуре и др.
Документационное обеспечение управления персоналом предполагает:
фиксацию определенного рода информации, которая необходима для
реализации управленческих решений в компании (например, в виде
стенограммы заседания рабочей группы по разработке Положения о персонале);
ее запись в виде текста, содержащего локальные нормы (допустим, в
16
Архипова Н. И., Седова О. Л. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров: учебное
пособие. - Москва : Проспект, 2016. С. 185.
16
виде проекта Положения о персонале);
ее оформление в соответствии с установленными для этого порядком
(оформление локального нормативного акта «Положение о персонале» в
соответствии с требованиями ГОСТа Р 6.30-2003, утверждение согласно
сложившейся практике в компании).
В управлении персоналом чаще всего разрабатывают следующие
документы:
положения или регламенты (например, о подборе персонала);
инструкции (допустим, должностные);
приказы (о приеме на работу, об отпуске и др.) и другие документы по
кадровому делопроизводству, обеспечивающие соблюдение трудового
законодательства.
Видов документов в кадровом учете и управлении персоналом великое
множество.
Общая классификация HR-документов:
организационно-распорядительные документы (положения,
инструкции, трудовые договоры);
распорядительные документы (приказы, распоряжения, протоколы и
др.);
информационно-справочные документы (акт, справка, докладная
записка, письмо и др.)
17
.
Правовое обеспечение системы управления персоналом составляют
нормативно-правовые акты, которые регулируют трудовые отношения. Иными
словами, это документы, разрабатываемые на федеральном, региональном
уровне, а также в самой организации. Правовое обеспечение системы управления
персоналом – это:
федеральные законы (например, Трудовой кодекс);
указы Президента РФ (например, Указ Президента РФ от 2 июня 1994 г.
17
Архипова Н. И., Седова О. Л. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров: учебное
пособие. - Москва : Проспект, 2016. С.30.
17
№ 1113) постановления Правительства РФ;
нормативно-правовые акты субъектов федерации; нормативно-
правовые акты министерств и ведомств и др.
Таким образом, чтобы работа учреждения была отлаженной,
организованной, должны существовать документы (например, инструкции,
регламенты, приказы), в которых устанавливаются правила работы и содержатся
указания, распоряжения, необходимые для эффективной работы того или иного
производственного процесса. На этапе организации бизнес-проекта, чаще всего,
это устные распоряжения.
С увеличением штата сотрудников появляется потребность в
транслировании идей руководства рядовым исполнителям (с помощью приказов,
распоряжений). Насущными становятся унификация и стандартизация
технологий работы, что выливается в разработку и утверждение правил,
регламентов, инструкций и т. п.
Универсальной модели идеальной службы персонала не существует, она
должна быть определена с учетом специфики деятельности компании, ее
особенностей и, в том числе, имеющегося кадрового потенциала. Но среди
общих принципов, которые должны быть учтены при формировании такой
модели, можно назвать:
1 Уважительное отношение к сотрудникам.
2 Создание комфортной обстановки, способствующей полному
раскрытию потенциала и личных качеств сотрудников.
3 Высокая степень вовлеченности и прямая заинтересованность
сотрудников в результатах деятельности предприятия.
4 Применение прогрессивных способов управления персоналом,
способных максимально повысить удовлетворенность трудом.
5 Использование системы контроля качества и оценки имеющихся
резервов, в том числе, кадровых.
6 Высокие требования к деятельности HR-менеджеров и постоянная
18
работа в направлении повышения качества и эффективности их труда
18
.
Обязанности HR-менеджера зависят от компании в которой он работает.
Если задача HR-менеджера поиск кандидатов на требуемые вакансии, тогда в
обязанности будут входить:
составление портрета вакансии;
проведение анализа внешнего и внутреннего рынка по профилю
вакансии; поиск кандидатов по разным источникам;
знакомство с методами рекрутинга;
проведение верификации информации о кандидатах;
организация собеседования и проведение оценки кандидатов
19
.
Общий стандарт профессии «Специалист службы персонала»
подразумевает следующие обязанности:
1 Ведение кадрового документооборота.
2 Поиск необходимого персонала.
3 Систематизация процессов оценки персонала и методов его развития.
4 Разработка системы оплаты и нормативов труда персонала.
5 Разработка стратегии управления персоналом.
6 Знание законодательной базы.
7 Умение пользоваться специализированным ПО
20
.
Таким образом, были определены особенности HR-менеджмента.
Реализация организации труда и стратегии управления персоналом напрямую
зависит от характера и размеров организации, особенностей производимых
товаров и услуг. Количество подразделений аппарата управления персоналом
варьируется – может быть как одно, но включающее выполнение всех структур,
так и несколько профильных. Главная задача – в полной мере осуществлять
управление и контролировать результаты, ведь именно от этого зависит
18
Архипова Н. И., Седова О. Л. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров: учебное
пособие. - Москва : Проспект, 2016. С. 186.
19
Демененко И.А., Саркисян Л.В. Подбор и адаптация персонала: инновационные методы HR-
менеджмента // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 2. № 60. С. 524.
20
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 5-е изд.: Учебник / О.С.
Виханский, А.И. Наумов. – М.: Фирма Гардарика. - 2014. с.38.
19
благосостояние организации.
Реализация политики управления персоналом должна занимать первое
место, так как в противном случае сложно контролировать кадры, их уровень
квалификации и пользу для компании. При этом следует учитывать, что один
сотрудник может реализовать данные функции только в микробизнесе. В других
случаях необходимо создавать структурные подразделения. Для регулирования
всех функций требуется привлекать профессиональных сотрудников,
владеющих актуальными методами построения систем и подсистем.
1.2 Специфика HR-менеджмента в образовательных учреждениях
В настоящий момент в основу модернизации российского образования
положено повышение качества обучения школьников. Успешное выполнение
всех целей и задач во многом зависит от эффективного взаимодействия всех
участников образовательного процесса, прежде всего руководства школы и
педагогов.
Следует подчеркнуть, что характерной чертой функционирования
образовательного системы является необходимое соединение как классических
подходов для общего менеджмента к управлению персоналом, так и подходов,
которые излагаются реализуемыми школой педагогическими функциями. Так
как большинство сотрудников школы – педагоги и их поведение во многом
определяется спецификой деятельности (подавать идеальный пример, учить,
воспитывать и т.п.), то весьма обоснованным представляется рассмотрение
педагогических условий управления персоналом школы. Под данными
условиями подразумеваются такие обстоятельства, определяющие
эффективность управленческой работе, которые обусловлены особенностями
функционирования образовательного учреждения и осуществляемых в его
пределах педагогических функций
21
.
21
Коваленко А.В. Стратегия управления персоналом средней образовательной школы в условиях
реализации требований ФГОС//Human Progress. 2018. Т. 4. № 5. С. 4.
20
Данное суждение предполагает, что руководству необходимо учитывать в
своей управленческой деятельности фактор влияния на поведение своих
сотрудников специфических особенностей педагогического труда.
На сегодняшний день специалистами разрабатывается множество
различных моделей успешного управления образовательным учреждением.
Однако проведенный авторами анализ указывает на то, что не каждая
модель обеспечивает совокупность их воздействия на качество образования, не
учитывает целого ряда раскрывшихся причин и особенностей современного
образовательного положения, связанного, к примеру, с переоценкой роли
контроля и отдельно взятых управленческих функций в ущерб социально-
психологической стороне управления
22
.
Кроме того в последнее время в науке и практике образования происходит
переосмысление задач, функций образовательного учреждения и др. Важную
роль играет проблема качества образования. Независимо от того что вложено в
данное понятие специалисты сходятся во мнении что, взяв на себя
ответственность за качество образования, система управления образовательного
учреждения должна признать свою главную задачу, состоящую в обеспечении
условий для создания оптимального качества образования, а не в его контроле.
Поскольку контроль может быть одним из инструментов управления качеством,
но не основой. Достижение должного качества образования зависит от многих
обстоятельств. Разумеется, к таким обстоятельствам можно причислить
управленческую компетентность руководства, профессионализм педагогов,
уровень самого управления и другие критерии.
В статье П.С Старыгиной отмечено, что управление образовательной
системой определенным образом отличается от управления коммерческой
структурой
23
. Педагогический менеджмент имеет свою специфику и присущие
только ему закономерности. В трудах В.И Андреева, Г.А. Бордовского
22
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник / О.С.
Виханский, А.И. Наумов. – М.: Фирма Гардарика. - 2016. с.12.
23
Старыгина П.С. Правовые механизмы конструктивного разрешения конфликтов в образовательном
процессе//Марийский юридический вестник. 2015. Т. 1. № 1 (12). С. 139-140.
21
подчеркивается, что технология самоменеджмента для образовательных систем
пока не разработана, но весьма актуальна.
Управление образовательной системой определенным образом отличается
от управления коммерческой структурой. Не случайно существует понятие
«педагогический менеджмент» — комплекс принципов, методов,
организационных форм и технологических приемов управления
образовательным процессом, направленный на повышение его эффективности.
Педагогический менеджмент имеет свою специфику и присущие только
ему закономерности. Эта специфика выражается прежде всего в своеобразии
предмета, продукта, орудия и результата труда менеджера. Предмет труда
менеджера образовательного процесса – деятельность управляемого субъекта,
продукт труда – информация, а орудие труда – слово, язык, речь. Результатом
труда является степень обученности, воспитанности и развития объекта (второго
субъекта менеджмента) – учащихся. Основными компонентами этой системы
выступает обучаемый, педагог, руководитель, учебно-вспомогательный и
технический персонал. Эти основные внутренние компоненты образуют
определенного рода иерархию.
Учебно-воспитательный процесс идет по линиям педагог – обучаемый,
педагог – коллектив обучаемых, педагогический коллектив – коллектив
обучаемых.
Поэтому образовательная система в управленческом плане может быть
рассмотрена как взаимодействие: руководители образовательной системы —
педагоги — обучаемые. Важной особенностью образовательной системы как
управляемой системы является то, что здесь не всегда можно провести четкое
деление на управляющую и управляемую подсистемы. В состав управляющей
подсистемы во многих случаях необходимо включать не только руководителей,
но и каждого педагога, весь педагогический коллектив в целом, так как процессы
обучения и воспитания есть процессы управляемые и, следовательно, педагог
как субъект такого педагогического управления осуществляет не только
педагогическую деятельность.
22
Кроме того, руководители образовательной системы наряду с
административной деятельностью занимаются непосредственно преподаванием.
Эти особенности образовательной системы как управленческой представляются
весьма существенными.
Особенности управления в образовательной системе, связанные с
«подобием» управления деятельностью обучаемых в педагогическом процессе и
управления деятельностью педагогов, позволяют, не отбрасывая принципа
единоначалия, во многих случаях включать в управляющую подсистему не
только первого руководителя образовательной системы, но и его заместителей.
Спецификой образовательной системы в управленческом плане является и
субъективность в управленческом смысле всех представителей образовательной
системы (не только руководителя, но и «основного ее работника» и даже
«объекта труда»), они все осуществляют управленческую по характеру
деятельность. Управление образовательной системой можно рассматривать и
как взаимодействие руководителя с обучаемым.
Можно выделить два канала взаимодействия: основную линию –
опосредованное взаимодействие через педагогический коллектив и вторую –
непосредственное взаимодействие с обучаемыми.
Педагогическую деятельность правомерно рассматривать как
управленческую деятельность второй ступени, поэтому выделяются два канала
воздействия на нее руководителей образовательного учреждения.
Взаимодействие субъектов управления идет по многочисленным линиям:
руководитель – педагог – обучаемый, причем каждая из них имеет сугубо
индивидуальные свойства.
Можно выделить три основные функции менеджера образовательного
учреждения.
Во-первых, менеджер определяет задачи организации, решает вопросы
распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, несет
ответственность за последствия принятого решения.
Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней
23
среде. Управляющие всегда должны учитывать многообразные воздействия,
исходящие как изнутри, так и извне организации, которые оказывают влияние на
выполнение стоящей перед ними задачи.
Менеджер учитывает особенности среды, заложенные в ней ограничения,
формируя и осуществляя воздействие, он исходит из своих интеллектуальных и
культурных особенностей, широты своих познаний и уровня образованности в
своем деле – по сути это тоже ограничения, не все из которых подвластны
менеджеру.
В-третьих, менеджер выступает как руководитель, формирующий
отношения внутри и вне организации, мотивирующий членов организации на
достижение целей, координирующий их усилия, выступающий в качестве
представителя организации. Каждый менеджер обязательно принимает решения,
работает с информацией и выступает руководителем организации.
Исследователи, занимающиеся изучением менеджмента, все больше
склоняются к единому мнению, что управленческую деятельность наиболее
верно представляют четыре важнейшие функции, а именно:
планирование – определение особых действий и ресурсов, которые
будут необходимы для воплощения разработанного плана действий, а также
принятия решений о распределении полномочий, обязанностей и
ответственности;
организация – определение особых действий и ресурсов, которые будут
необходимы для воплощения разработанного плана действий, а также принятия
решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности;
руководство – сообщение другим, в чем состоят их обязанности, а также
обеспечение организационного окружения, в котором служащие побуждаются
исполнять обязанности лучше;
контроль – направляющая, наблюдательная и регулирующая
деятельность, нацеленная на помощь в обеспечении организационного