74
Научные консультанты проекта —М.Е. Минова, заместитель декана
факультета профессионального развития специалистов образования ГУО
«Академия последипломного образования»; Л. А. Кивлюк, заместитель
начальника центра идеологической, воспитательной и социальной работы ГУО
«Гродненский областной институт развития образования».
В инновационный проект будут включены учащиеся І-ІІІ ступени
общего среднего образования (N ≈570 учащихся 1-11 классов).
Срок реализации проекта 3 года: начало реализации 2020/2021 учебный
год; заключительный этап 2022/2023 учебный год. В течение трех лет, педагоги
будут проводить демонстрацию педагогического опыта по теме инновации.
Количество участников педагогического коллектива представлены в табл.43.
Таблица 43
Участники модели раскрытия ресурсов педагогического состава
Должность
Образов.
Категория
Стаж
Классы
Директор
Высшее
Высшая
28 лет
1-11
Заместитель директора по УМР
Высшее
Высшая
19 лет
1-11
Учитель математики
Высшее
Высшая
24 года
5-11
Учитель английского языка
Высшее
Высшая
16 лет
3-9
Учитель английского языка
Высшее
Первая
8 лет
8-11
Учитель английского языка
Высшее
Вторая
4 года
5-11
Учитель английского языка
Высшее
Вторая
3 года
4-8
Учитель физкультуры и здоровья
Высшее
Высшая
19 лет
1-6
Учитель бел.языка и литературы
Высшее
Высшая
20 лет
7-11
Учитель географии
Высшее
Высшая
18 лет
7-11
Достижение результатов проектной деятельности предполагает
соответствующее ресурсное обеспечение, что представлено в табл. 44.
Таблица 44
Этапы и соответствующее ресурсное обеспечение
Этапы
Цель, задачи, ресурсы
1
2
Цель
заключительного
этапа реализации
проекта
обобщить результаты инновационной деятельности по
формированию коммуникативной компетенции участников
образовательного процесса ,через создание ИОС как
механизма внедрения модели комплексной поддержки
педагогических инициатив
Задачи
проанализировать динамику образовательного процесса
среди участников гимназического сообщества по
формированию коммуникативной компетенции через
создание ИОС
75
оценить эффективность системы управления механизмами
ИОС по формированию коммуникативной компетенции как
ресурса развития учреждения образования
подготовить рекомендации по созданию системы
управления развитием коммуникативной компетенции
участников образовательного процесса через ИОС
транслировать данный опыт в деятельность учреждений
общего среднего образования
Кадровое
обеспечение
первая и высшая квалификационные категории у 78.9 %
педагогов
Материально
техническое
17 (52%) кабинетов оснащены Led-телевизорами и другими
техническими средствами обучения, имеется 30
компьютеров и ноутбуков. Скоростной Интернет проведен в
учебных кабинетах, кабинете директора, приёмной,
библиотеке. Эффективно функционирует сайт школы.
Научно-
методическое
обеспечение
участие в курсах и семинарах, проводимых АПО, ГОИРО,
участие выездных курсах;
повышение квалификации по реализации инновационной
деятельности, лекции
написание работ по теме проекта, участие в фестивалях
педагогических идей,
участие в международных проектах Adobe, iEARN
Информационное
сопровождение
расширение виртуального образовательного пространства
система тестов, заданий, уроков как в сервисе Moodle, так
и в других образовательных сервисах
система сетевых сообществ по предметам, темам, проектам,
интересам, клубам и т.д.
родительский форум
пресс-центр (издание учащимися интерактивных газет);
сетевое общество «Физкульт_ур@»
информационно-библиотечный центр с выходом в Интернет
Психолого-
педагогическое
сопровождение
программы реализации инновационной деятельности ;
семинары-практикумы для педагогов; индивидуальные
консультации; сеансы психологической разгрузки.
Оценочно-
критериальный
инструментарий
анкета «Восприимчивость педагога к новшествам»;
«Мотивационная готовность педагогического коллектива к
освоению новшеств», «Барьеры, препятствующие освоению
инноваций», «Изучение гностических способностей
педагогов»; «Изучение факторов и барьеров творческого
саморазвития учителей»
методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи»
диагностика структуры интеллекта Р. Амтхауэра
Оценка
эффективности
инновационной
деятельности
качество образовательного процесса
инновационная компетентность и исследовательская
культура педагога
качество управления инновационными процессами
повышение профессионального роста педагогов
Данные психолого-педагогического мониторинга в ходе внедрения
проекта будут доведены до сведения учеников, их родителей.
76
Необходимая информация в ходе внедрения проекта будет представлена
педагогам – участникам инновационного проекта, что позволит организовать
работу с учащимися, их родителями на диагностической основе. Оценка
результатов инновационной деятельности в ходе проекта предполагает
определение количественных и качественных показатели, табл.45.
Таблица 45
Количественные и качественные критерии
Компонент
Критерий
Критерий результативности:
ГУО СШ №7
общий рост информационно-технологической компетентности
участников образовательного процесса, и самостоятельной
работы, осуществления проектов
формирование образовательных приоритетов в подростковой
среде
стабильно высокий статус образовательного учреждения в
городе Слониме (по мнению родителей и детей)
формирование коммуникативной компетенции участников
педагогов
активное участие в различных профессиональных конкурсах
повышение квалификации;
создание электронных образовательных ресурсов
участие в сетевых проектах
учащихся
повышение качества образования
увеличение числа участников и победителей различных
конкурсов, олимпиад
повышение количества обращений учащихся к учебно-
методическим материалам, размещенным педагогами в
виртуальной среде
родителей:
удовлетворённость образовательными услугами,
коммуникативная культура
Критерий инновационной компетентности:
показатели
высокая заинтересованность педагогов в творчестве и
инновациях
овладение современными методами обучения и воспитания.
высокий уровень профессионального самосовершенствования
педагогов
обобщение и пропаганда педагогического опыта
Требования к
результатам
инновации
выпускник ГУО СШ №7 со сформированными социальными
качествами, свойствами, деяниями и умениями, благодаря
которым человек становится дееспособным участником
социального взаимодействия.
Вышеуказанный порядок, представленный в алгоритме проектирования
ИОС, отражает гуманитарный подход к образованию и находится в основе
проектирования информационно-образовательной среды учреждения.
77
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Оценка эффективности внедряемых мер обязана показать рост
эффективности деятельности учреждения, при условии их реализации.
1. Внедрение программы «БОСС-Кадровик» .
Компания «БОСС. Кадровые системы» (входит в ГК АйТи) – ведущий
российский производитель информационных систем управления
предприятиями и организациями. Согласно прогнозам разработчиков,
внедрение продукта «БОСС-Кадровик» приведет к сокращению
документооборота и экономии времени.
В настоящее время на отбор персонала отведен 1 день в неделю, при
этом, в среднем обращаются 5 человек. Таким образом, на их опрос требуется 5
часов. Программа «Отдел кадров 2019» позволит сократить время на опрос
кандидата в два раза. Следовательно, на опрос пяти человек уже потребуется не
пять часов, а 2.5 часа. Заработная плата специалиста по персоналу за опрос
кандидатов повременная, и один час стоит 4.762 руб. Годовая оплата труда
инспектора по персоналу за проведение анкетирования составляет 42400 руб.
[800 руб. ×53 недели]. При сокращении в два раза времени, годовая заработная
плата составит 21200 руб. [400 руб. ×53 недели]. Эффект определим разницей в
оплате труда при первом (без продукта) варианте и втором (предлагаемом).
При внедрении программы «БОСС-Кадровик» стоимость канцелярских
принадлежностей, краски для принтера остаются прежним.
Представим денежные затраты ,учитывая варианты, табл.46.
Таблица 46
Соотношение затрат, при двух вариантах
Вариант
Время на опрос
Σ затрат на
(руб.)
1 чел.(мин.)
5 чел.(мин.)
5 чел.(час)
действующий,
без продукта
60
300
5
42400
предлагаемая
30
150
2.5
21200
Определим эффект: Э =21200 [42400 – 21200]
Следовательно, эффективность мероприятия Е=1 [21200 /21200].
78
Итак, внедрение программного продукта «БОСС-Кадровик» в условиях
ГУО СШ №7г. Слонима является экономически целесообразным, что
подтверждается показателем эффективности Е=1.
Для обоснования оценки эффективности внедрения продукта «БОСС-
Кадровик», произведем расчет срока окупаемости, табл.47.
Таблица 47
Смета программного продукта «БОСС-Кадровик»
Показатели
Смета, руб.
Составление технического задания на разработку
20 000
Разработка постановки задачи
18 000
Разработка программного обеспечения
-1 этап
22 000
-2 этап
25 000
-3 этап
28 000
Отладка программного обеспечения
22 000
Опытное внедрение
15 000
Промышленное внедрение
20 000
Обучение персонала
20 000
Приемка в промышленную эксплуатацию
25 000
Σ
200000
Вычислим размер чистого дисконтированного дохода.
Чистый дисконтированный доход (NPV, Net Present Value, чистая
текущая стоимость) — показывает эффективность вложения в инвестиционный
проект: величину денежного потока в течение срока его реализации и
приведенную к текущей стоимости (дисконтирование); формула NPV:
(2)
где n –период, в течение которого осуществляется производство; Р
t
–
денежные поступления в году t; З
t
– единовременные затраты (инвестиции) в
году t, ден. ед.; α
t
– коэффициент дисконтирования:
(3)
где Е
н
– требуемая норма дисконта, % (12%); t – порядковый номер года,
затраты и результаты которого приводятся к расчетному году; t
р
– расчетный
год, в качестве расчетного года принимается год вложения инвестиций, t
р
= 1.
n
1i
tt
З
tt
РЧДД
P
tt
н
Е1
1
t
79
146428
)12,01(
15000
)12,01(
15000
)12,01(
15000
)12,01(
15000
200000
432
ЧДД
Итак, внедрение продукта «БОСС-Кадровик» в условиях ГУО СШ №7г.
Слонима является экономически целесообразным: Э =21200 ; ЧДД=146428>0, и
менее, чем за 2,5 года окупятся затраты на его приобретение.
Проектирование ИОС общеобразовательного учреждения создаст
условия для целенаправленной разработки новых методов, поспособствует
поиску и апробации в текущей работе новых организационных форм, освоению
ряда инновационных технологий преподавания и обучения, что в полной мере
соответствует целям и задачам современной политики совершенствования
образования в Республике Беларусь.
Социальный эффект проявится в совокупности социальных результатов,
получаемых от реализации предлагаемых мер: повышение материального
уровня трудового коллектива; изменение характера труда, улучшение его
условий; повышение профессионально-квалификационного уровня и т.д.
Таким образом, проектирование информационно-образовательной среды
не может осуществляться в отрыве от моделирования педагогической системы,
так как в противном случае, внедряемым информационным технологиям не
удастся пополнить арсенал педагогических технологий в ГУО СШ №7.
Выводы по главе 3
Выбор направления совершенствования системы управления
персоналом ГУО СШ№7 включало полноценный анализ существующей
системы с целью определения основных причин торможения прогресса.
Качество HR- менеджмента ГУО СШ №7г.Слонима определялось при
анализе внутренних (или эндогенных) и внешних (или экзогенных) аспектов:
1) тестирование по «Экспресс-методике» О.С. Михалюка и А.Ю.
Шалыто, показало: данный коллектив полностью устраивает 78% педагогов;
установлен порядок общения, исходящий из принципов и норм педагогической
этики, способствующий созданию благоприятного психологического климата;
80
2) стили руководства, применяемые большинством респондентов
соответствуют оптимальному стилю по системе ГРИД Р.Блейка и Дж. Мутона.
3) анализ индикаторов оборота и текучести показал практическое
отсутствие текучести кадров; статичность, устойчивость и стабильность
педагогического коллектива (80%);
4) все учащиеся успешно усвоили базовые знания по предметам;
5) очевидна положительная динамика поступления в ВУЗы и ССУЗы.
Проведение SWOT-анализа ГУО СШ №7г.Слонима, позволило
выявить стратегические факторы (возможности, угрозы) и, обозначить
признаки необходимости совершенствования системы управления персоналом.
Поиск новых путей повышения качества образования и развития
коммуникативной компетенции привёл к необходимости создания системы
управления педагогическими инициативами как ресурсного центра
проектирования информационно-образовательной среды (ИОС) для развития
коммуникативной компетенции участников, являющейся механизмом
внедрения модели комплексной поддержки педагогических инициатив:
1) вопросы в сфере управления «трудовыми ресурсами», предлагается
решить посредством продукта «БОСС-Кадровик» (БОСС. Кадровые системы);
2) раскрытия ресурсов педагогического состава через построение
модели «Внедрение модели управления педагогическими инициативами как
ресурса развития учреждения образования».
Дано обоснование целесообразности и эффективности мер:
1) внедрение программы «БОСС-Кадровик» приведет к сокращению
документооборота и экономии времени; показатель целесообразности
внедрение Е=1; Э =21200; показатель эффективности ЧДД=146428>0, то есть
затраты на его приобретение окупятся менее, чем за 2,5 года;
2) вышеуказанный порядок, представленный в алгоритме
проектирования ИОС, отражает гуманитарный подход к образованию и
находится в основе проектирования информационно-образовательной среды
учреждения.
81
Заключение
По завершении анализа отраслевых особенностей менеджмента на
примере ГУО СШ №7 г.Слонима, подведены итоги и сделаны выводы.
По достижению цели, решены задачи настоящего исследования.
Для написания теоретической главы, рассмотрены современные
подходы к управлению персоналом в образовательных учреждениях, сделан
вывод о том, что HR- менеджмент сферы образования можно представить:
1) в виде взаимосвязанной совокупности мер (организационных,
методических, кадровых, воспитательных, плановых, финансовых и прочих),
которые обеспечивают гармоничное функционирование учреждений системы
образования, а также их дальнейшее развитие и расширение;
2) в виде взаимосвязанной совокупности циклически повторяющихся
процессов выработки и осуществления решений, которые ориентированы на
стабильное функционирование и более эффективное развитие системы
образования и ее ключевых составляющих, а также их компонентов.
Вышеозначенное обуславливает самостоятельное содержание HR-
менеджмента сферы образования, не повторяющееся в альтернативных сферах
деятельности индивидов, и соответственно обязано подлежать исследованию
отдельно по компонентам, по функциям и видам труда.
Глава 2 носит расчетно-аналитический характер; в ней на основании
данных ГУО СШ №7 г. Слонима проведена оценка и анализ деятельности за
2018/2019 учебный год, подведены итоги и сделаны выводы:
1) в ГУО СШ №7 разработан учебный план, позволивший заложить
фундамент знаний по основным дисциплинам; разработаны расписания
учебных занятий, с учетом рекомендаций действующих санитарных правил и
норм; проведены работы по обеспечению сохранения здоровья и
формированию здорового образа жизни; усовершенствована материально-
техническая база кабинетов; созданы необходимые условия для сохранения
контингента учащихся; соблюдена учебная нагрузка на каждого ученика в
пределах допустимой нормы; качественная организация питания;
82
2) в ГУО СШ №7 г. Слонима функционирует односменная система
занятий ; во второй половине дня работают спортивные секции и занятия по
интересам, проводятся факультативные занятия, работают две ГПД;
3) в ГУО СШ №7 г. Слонима отлаженная система идеологической и
воспитательной работы, базирующаяся на сложившихся традициях школы.
Содержание, уровень и качество воспитанности учащихся соответствует
требованиям государственного образовательного стандарта;
4) в ГУО СШ №7 г.Слонима организована работа по учету детей и
подростков, подлежащих обучению на уровне общего среднего образования;
выполнен план мероприятий по преемственности между дошкольным
учреждением и обучением на I ступени общего среднего образования;
5) организационная структура управления школой строится по линейно-
функциональному типу с элементами матричной, отлично реализуется принцип
единоначалия; рационального сочетания децентрализации и централизации
6) модель внутришкольного управления ГУО СШ №7 определяет баланс
задач всех органов со структурой целей, соответствие иерархических уровней
задач и управленческих звеньев, оптимизацию соответствия между задачами,
полномочиями и ответственностью органов управления;
7) штат укомплектован полностью (100%); педагогический стаж от 15
лет и выше у 76,3%; наличие высшего образования у 82.7%; сохраняется
положительное сальдо квалифицированных педагогов (81.5%); высоки уровень
профессиональной компетентности у 32%; отмечена тенденция омоложения
кадрового потенциала, в сочетании с тенденцией сохранения зрелых педагогов;
8) финансовая устойчивость школы зависит от районного бюджета;
очевиден ежегодный рост ФЗП и рост среднемесячной зарплаты педагога;
9) стратегия управления персоналом ГУО СШ №7 г. Слонима
определяется целями и ограничениями, которые объективно накладываются на
деятельность HR- менеджмента, который имеет свою специфику и
свойственные ему закономерности: воздействие со стороны руководства,
направленное, на поиск, на оценку, развитие и мотивацию персонала;
83
10) кадровый потенциал ГУО СШ №7 г. Слонима формируется
благодаря использованию внутренних ресурсов школы, и предполагает работу
по планомерному развитию собственного персонала, в частности: обучение,
перемещение, формирование резерва на выдвижение;
11) развитие персонала ГУО СШ №7 г.Слонима включает обучение,
переподготовку и повышение квалификации персонала, организацию
рационализаторской работы и профессиональную адаптацию;
12) механизм материального стимулирования в СШ №7 реализуется
посредством премирования, установления надбавок к должностным окладам и
повышений к окладу согласно Декрету Президента №29;
13) в ГУО СШ №7 г.Слонима обязателен контроль над результатами
выполнения выдвинутых руководящих решений.
Итак, HR-менеджмент и аналитическая культура обработки информации
находятся на высоком уровне; внутренний контроль имеет плановый характер,
эффективно обеспечивая достижение прогнозируемых результатов.
В Главе 3 на основании выводов выработаны и сформулированы
предложения, направленные на совершенствование предмета исследования.
Выбор направления совершенствования системы управления
персоналом СШ №7 включал полноценный анализ существующей системы
управления с целью определения основных причин торможения прогресса.
Качество HR- менеджмента ГУО СШ №7 г.Слонима определялось при
анализе внутренних, или эндогенных аспектов:
1) тестирование по «Экспресс-методике» О.С. Михалюка и А.Ю.
Шалыто, показало наличие благоприятного психологического климата (78%);
2) стили руководства, применяемые большинством респондентов
соответствуют оптимальному стилю по системе ГРИД Р.Блейка и Дж. Мутона;
3) результаты итоговой аттестации показывают высокий уровень;
очевидна положительная динамика поступления в ВУЗы и ССУЗы;
4) анализ индикаторов оборота показал практическое отсутствие
текучести; статичность, устойчивость и стабильность коллектива (80%);