54
— рутинные решения принимаются в соответствии с имеющейся
программой развития учебного заведения;
— на селективном уровне руководитель определенного звена выбирает
наиболее эффективные действия решения учебно-воспитательной задачи;
— на уровне адаптационных решений вырабатывается новый подход к
проблеме с учетом мнений администрации школы;
— инновационные решения предполагают обсуждение и использования
творческих идей специалистов различного круга.
В зависимости от того, насколько правильно будет произведен подбор
персонала, организована текущая деятельность, разработана система адаптации,
оценки, обучения, зависит дальнейшая деятельность ГУО СШ №7 г.Слонима.
В ГУО СШ №7 г. Слонима HR-менеджмент персонала представляет
воздействие со стороны руководства, которое направлено:
1) на поиск и оценку персонала,
2) на развитие персонала,
3) на мотивацию персонала.
Специфика сферы образования требует особого внимания к подбору
кадров. Общую схему процедуры подбора кадров в ГУО СШ №7 г. возможно
представить в виде последующей цепочки: планирование, разработка профиля
должности, поиск и привлечение кандидатов, оценка и отбор, найм.
В ГУО СШ №7 процесс подбора происходит согласно плана, табл.24.
Таблица 24
План по подбору и расстановке кадров ГУО СШ №7 г. Слонима;
Наименование мероприятия
Сроки
Исполн.
Анализ обеспеченности кадрами учреждения
ежегодно
октябрь
руководство
Ежегодный анализ образовательного и
квалификационного уровня, возрастного и
гендерного состава
ежегодно
до 1
декабря
Директор
Зам.директора
по УР
Проведение обязательного согласования
назначения (увольнения, продления контрактов)
руководителя и специалистов в соответствии с
действующими локальными нормативными актами
постоянно
руководство
Процесс подбора и отбора персонала представим на блок-схеме 18.
55
Рисунок 18. Процесс подбора и отбора персонала в ГУО СШ №7
В ГУО СШ №7 первое место среди источников, при проведении поиска
кадров, выходят именно внешние, что обусловлено отсутствием
потенциальности ротации внутри школы. Весомую роль играют публикации
объявлений в слонимской районной прессе. Иногда их размещают на здании
учреждения. Данный аспект касается лишь при выдвижении из числа рядовых
педагогов на руководящие должности, в то время как на остальные позиции
возникает необходимость поиска «стороннего» кандидата, рис.19.
Рисунок 19. Документы для отбора персонала
Возникновение потребности в кадрах
Определение
методов
поиска
Определение
источников
подбора
Определение
требований
к кандидату
1 этап : подготовка
к подбору
персонала
2 этап :
организация
подбора и отбора
персонала
заключительное
собеседование
Собеседование
Первичный
отбор
3 этап : найм
персонала
Закрепление
в штат
Испытательный
срок
Заключение
трудового
договора
Документы по отбору персонала
определены профессиональные и
личностные требования к должности,
на которую претендует соискатель, а
также противопоказания по должности
Должностная инструкция
претендента на должность
Содержит перечень вопросов, которые
инспектор по кадрам, организующий
отбор персонала, задает соискателю, на
основании которых оценивает
профессиональные качества
претендента на вакантную должность
Анкета соискателя
Методические
рекомендации по
проведению собеседования
с претендентом на
вакантную должность
Внутренний документ, содержащий
описание методов и процедур
проведения отборочного собеседования
и интервью
56
При отборе персонала в ГУО СШ №7 учитывает не только уровень
образования и опыт соискателя, но и его жизненные устои, позиции, взгляды.
Это позволяет создать крепкий и сплоченный коллектив единомышленников,
которые примут культурные и корпоративные ценности, окажут влияние на
этапы зарождения всех культур, что в дальнейшем станет фундаментальной
основой для решения текущих, стратегических задач.
При приеме на работу не допускает дискриминации по любым мотивам,
строго соблюдая требования действующего законодательства Беларуси.
В ГУО СШ №7 г . Слонима по традиции сильная связь с профильными
учреждениями Гродненской области. Зачастую привлекают студентов ВУЗов и
учащихся средних СУЗов к прохождению педагогической практики в ГУО СШ
№7 г. Слонима, в том числе, с целью дальнейшего их трудоустройства
В ГУО СШ №7 каждый четвертый учитель (10 человек) — выпускники
данного учреждения образования (либо 25%), табл.25.
Таблица 25
Выпускники данного учреждения образования, работающие в ГУО
СШ №7г. Слонима
ФИО
Окончил
СШ №7
предмет
Образование
в
СШ №7
Погорельский В.Я.
1979
музыка
высшее, МИК
с 1984
Попко Г. А.
1979
русский язык и
литература
Высшее,
БГУ
с 1992
Кочерга М. А.
1981
Зав.библиотекой
Высшее, БУК
с 1991
Украинец С.А.
1984
Учитель
начальных
классов
Барановичское
педучилище
с 1990
Сивоха С. Н.
1984
физкультура и
здоровье
высшее,
АФКиС
с 1997
Сивоха Т. Л.
1985
физкультура и
здоровье
высшее,
АФКиС
с 1995
Юрчак О. Р.
1987
русский язык и
литература
Высшее, БГУ
с 1995
Ничипор М. Д.
1991
белорусский
язык и
литература
Высшее; ГГГУ
им.Я.Купалы
с 1991
Маркач А. А.
1995
английский и
французский
Высшее, БГУ
с 2000
Бойко Т. А.
1995
математика
высшее БГПУ
им.М.Танка,
с 2004
57
Кадровый потенциал ГУО СШ №7 г.Слонима в основном формируется
благодаря использованию внутренних ресурсов школы, и предполагает работу
по планомерному развитию собственного персонала, в частности:
— обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала;
— перемещение, формирование резерва на выдвижение;
— профессиональную адаптацию (Прил.5).
Основополагающе принципы данного аспекта:
— соответствие объемов работы возможностям работников,
— соответствие знаний работника требованиям профессии и должности.
Планирование обучения ГУО СШ №7 г.Слонима:
— учитывает требуемое количество;
— учитывает количественные данные действующих сотрудниках,
нуждающихся в обучении либо переобучении;
— учитывает новые курсы либо расходы на существующие.
Планирование повышения квалификационного роста кадров и процессов
высвобождения и перераспределения представлено в табл. 26.
Таблица 26
План по повышению квалификации и переподготовке руководящих
работников и специалистов ГУО СШ №7
Наименование мероприятия
Обеспечение периодичности повышения квалификации не реже одного раза в
три года в ГУО «Минский областной институт развития образования»,
республиканских учреждениях дополнительного образования взрослых
(Исполнители: директор, зам. директора по УР. Постоянно)
Создание условий для получения дополнительного образования взрослых
(профподготовка, переподготовка и повышение квалификации по профессиям
рабочих и служащих) за счет средств бюджета, средств организаций и личных
средств граждан (Исполнители: руководство; ежегодно)
Повышение образовательного уровня, правовой культуры работников отрасли:
-обучение на заочных отделениях высших и ССУЗов;
-получение дополнительного образования (повышение квалификации,
переподготовка);
- участие в методических и научно-методических мероприятиях;
-самообразование
Развитие дистанционного обучения в системе ДО взрослых
Динамика повышения квалификационного уровня педагогических
работников ГУО СШ №7 представлена в табл.27.
58
Таблица 27
Повышения квалификационного уровня педагогических
работников ГУО СШ №7 г.Слонима в динамике
Возраст
всего
Учебный год
Чел.
%
2015/
2016
2016/
2017
1017/
2018
2018/
2019
-высшая
14
34.2
4
4
3
3
-первая
18
44.7
5
5
4
6
-вторая
1
2.6
-
-
4
-
Итого
33
100.00
6
6
12
9
Целью совершенствования профессионального мастерства учителей
служит также традиционная курсовая подготовка, табл.28.
Таблица 28
Системная работа HR- менеджмента ГУО СШ №7 г. Слонима по
повышению квалификации
На базе ГУО
2016
2017г.
2018г.
2019г.
«Гродненский областной институт развития
образования»
3
3
10
8
«Академия последипломного образования»
3
2
2
1
«Гродненский ОИРО
-
1
-
-
Итого
6
6
12
9
При передвижении сотрудника с одной должности на другую
учитываются как интересы сотрудника, так и интересы школы. В том числе,
рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и
соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.
В ГУО СШ №7 г. Слонима из числа перспективных сотрудников
создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Состав
кадрового резерва ежегодно рассматривается руководством школы и
обновляется. Замещение должностей заместителей руководителя ГУО СШ №7
г. Слонима осуществляется из собственного кадрового резерва. Не допускается
как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его
недостаточно подготовленное передвижение на новую должность. Решение о
назначении принимает директор ГУО СШ №7 г. Слонима.
План по формированию и организации работы с резервом руководящих
кадров ГУО СШ №7 г.Слонима представлен в табл.29.
59
Таблица 29
План по формированию и организации работы с резервом
руководящих кадров ГУО СШ №7 г. Слонима
Наименование мероприятия
Сроки
Комплектование резерва руководящих кадров, на должность
руководителя, заместителя директора учреждения
комплектование
– на 2-й период
до 1 апреля
Анализ состава и результативности использования резерва
руководящих кадров, ежегодная его корректировка
ежегодно до 1
апреля
Обеспечение системной работы с резервом руководящих
кадров (повышение квалификации, метод.мероприятия )
постоянно
Обеспечение методподдержки в организации работы с
резервом руководящих кадров
Формирование плана-заказа на переподготовку кадров в ИПК
и ПК БГПУ им. М. Танка, ГУО «Академия последипломного
образования», и др.ВУЗами обеспечение контроля за
выполнением плановых цифр приема
ежегодно,
май - декабрь
Проведение обязательного согласования назначения
(увольнения, продления контрактов) руководителя и
специалистов в соответствии с действующими локальными
нормативными актами
постоянно
Оценка персонала — один из универсальных инструментов СШ №7,
который позволяет обеспечить нормальное функционирование, табл.30.
Таблица 30
План оценки кадров ГУО СШ №7 г.Слонима
Наименование мероприятия
Сроки
Исполнители
Обеспечение работы аттестационной комиссии
Постоянно
руководство
Учет результатов аттестации кадров при
решении вопросов о кадровых назначениях
Постоянно
руководство
В ГУО СШ №7 в соответствии с графиком аттестации и планом работы
школьной аттестационной комиссии ежегодно проходят аттестацию на
получение категории со сдачей квалификационного экзамена (Прил.6).
Цель аттестации педагогических работников ГУО СШ №7: в
стимулировании роста научно-теоретического уровня, в стимулировании роста
профессионального мастерства, в развитии творческой инициативы, в
повышении престижа и авторитета педагогических работников, в
распространении передового опыта, в повышении персональной
ответственности каждого педагога за качество обучения и воспитания.
Ключевые методы оценки представлены в табл.31.
60
Таблица 31
Основные методы оценки персонала ГУО СШ №7
Метод
Этапы работы
Подбор на
вакансию
Испытательный
срок
Текущая оценка
результатов
деятельности
Перевод на новую
должность
Решение об
обучении
Формирование
кадрового резерва
увольнение
Тестирование
+
-
-
-
+
+
-
Структурированное интервью
+
-
+
+
-
+
-
Аттестация
-
-
+
+
+
+
+
Обязанности проведения аттестации в ГУО СШ №7 г.Слонима
перекладываются на плечи сотрудников самой школы, имеющих
педагогическое образование: директора, заместителей, учителей.
Педсостав СШ №7 демонстрирует высокий уровень и квалификацию
для осуществления качественного образовательного процесса, рис. 21.
Рисунок 21 . Категорийность педагогического состава ГУО СШ №7
В ГУО СШ №7 г. Слонима имеются наличие педагогов (32%),
работающих на высоком уровне профессиональной компетентности по
следующим дисциплинам: географии, физики, химии, математики, русского
языка и литературы, английского языка, учителя начальных классов, табл.32
Таблица 32
Профессиональная компетентность педагогических работников
Учебный год
уровень преподавания, %
Высокий
Нормативный
Низки
2016/2017
20%
59%
21%
2017/2018
28%
60%
12%
2018/2019
34%
52%
14%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
1 категория
2 категория
высшая категория
без категории
61
Адаптация — процесс вхождения в коллектив нового сотрудника и его
ознакомление со спецификой работы. Для процесса адаптации в ГУО СШ № 7 :
— используют метод наставничества — то есть, оказание помощи со
стороны опытного сотрудника;
— используются семинары и тренинги, способствующие развитии.
коммуникативных навыков, изучению специфики хозяйствующего, обучению
технологии поведения при стрессовых ситуациях;
— используют метод специальных ролевых игр, способствующих
сплочению коллектива и укреплению командного духа;
— используют знакомство с коллегами, знакомство корпоративной
культурой и ознакомительные экскурсии по субъекту хозяйствования,
— используют метод беседы: собеседование инспектора по персоналу
либо непосредственного руководителя с новым сотрудником.
План организация работы с молодыми специалистами в табл.33.
Таблица 33
Организация работы с молодыми специалистами ГУО СШ №7
Наименование мероприятия
Сроки
Проведение мероприятий (консультаций, семинаров, и тп.)
ежегодно
Анализ трудоустройства молодых специалистов, выпускников
высших и средних специальных учебных заведений,
направленных по распределению в учреждение
ежегодно до
15 сентября
Обеспечение проведения мероприятий с целью адаптации
молодых специалистов, прибывающих на работу в учреждение.
Наставничества. Закрепление молодых специалистов в отрасли
после двух лет работы
Улучшение условий труда, внесение в коллективные договора учреждения
дополнительных социальных гарантий для молодых работников в возрасте до
31 года в соответствии с финансовыми возможностями учреждения
Стимулирование работников ГУО СШ №7 осуществляется в целях
материальной заинтересованности работников в качестве и эффективности их
труда, создания равной материальной заинтересованности всего коллектива.
Механизм материального стимулирования в ГУО СШ №7 реализуется
посредством премирования, установления надбавок к должностным окладам и
повышений к окладу согласно Декрету Президента №29 (Прил.7).
62
Фонд оплаты труда является важным элементом управления, табл.34.
Таблица 34
Данные для анализа фонда оплаты труда
Показатель
Учебный год
Δ2018/
2017
Δ2019/
2018
2016/
2017
2017/
2018
1018/
2019
Среднесписочная численность
75.1
75.1
75.1
-
-
ФЗП, тыс. руб.
82610
85800
92217
103.8
125.2
Среднемесячная зарплата, руб.
1100
1200
1227
104.1
125.2
Очевиден ежегодный рост ФЗП и рост среднемесячной зарплаты
работника . Рассмотрим данные о доле зарплаты в фонде оплаты труда, рис.22.
Рисунок 22 . Доля заработной платы в ФОТ по группам персонала
Очевидно: доля административно-управленческого персонала ГУО СШ
№7 г. Слонима занимает второе место после доли педагогических работников;
самая низкооплачиваемая группа — обслуживающий персонал.
Положение о материальном стимулировании ГУО СШ №7 г.Слонима
разработано в соответствии с действующим законодательством Республики
Беларусь о труде, действующими условиями оплаты труда работников
организаций, финансируемых из бюджета, и пользующимися
государственными дотациями, Рекомендациями Министерства образования
Республики Беларусь и на основании постановления Министерства труда
Республики Беларусь от 21 января 2000 года № 6 «О мерах по
совершенствованию условий оплаты труда работников организаций,
финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» (с
изменениями и дополнениями), а также Уставом ГУО СШ №7 г. Слонима.
Помимо мер, установленных законом, существует профсоюзный
комитет, в задачи которого входит поддержка дополнительного социального
обеспечения (культурные мероприятия, льготные путевки в санатории и др.).
0% 50% 100%
АУП
педагогический
учебно-вспомогательный
обслуживающий
63
Обязательным HR- менеджмента является контроль над результатами
выполнения руководящих решений. Сбор информации позволяет установить
обратную связь, отследить слабые места в системе управления, табл. 35.
Таблица 35
Контроль над результатами выполнения руководящих решений
Наименование мероприятия
Сроки
Рассмотрение хода выполнения мероприятий на
педагогических советах, совещании при директоре
по итогам
календарного года
Анализ эффективности использования трудовых
ресурсов, прибытия и закрепления молодых
специалистов в учреждении
по итогам полугодия и
календарного года
Итак, деятельность HR-менеджмента ориентирована на формирование
имиджа школы как образовательного учреждения высокой педагогической и
ученической культуры, через обеспечение современного качества образования
и создание условий для саморазвития и самореализации учащихся.
Выводы по главе 2
В 2018/2019 учебном году образовательный процесс ГУО «СШ №7 г.
Слонима» был организован в соответствии с Кодексом Республики Беларусь об
образовании, Уставом, а также другими нормативными правовыми актами,
регулирующими деятельность учреждений общего среднего образования.
Главные усилия коллектива школы были направлены на выполнение
нормативов государственных социальных стандартов в области образования,
совершенствование кадровой политики, учебно-методического и технического
обеспечения образовательного процесса, качества предметного преподавания,
воспитания учащихся, а также внедрение инноваций в образовательное
пространство школы.
Достижение целей и выполнения задач реализуется, в соответствии со
спецификой школы как сложного системного объекта
1) не только директор, но и педагоги являются менеджерами
образовательного процесса, так как они осуществляют все ключевые функции
управления относительно каждого процесса, который происходит в школе;