64
2) штат укомплектован полностью (100%), вакантных должностей нет.
Педагогический стаж от 15 лет и выше у 76,3% человек; наличие высшего
образования у 82.7%; положительное сальдо квалифицированных педагогов
(81.5%); высокий уровень профессиональной компетентности (32%);
3) в модели внутришкольного управления четыре уровня участников
педагогического процесса: уровень стратегического управления (члены Совета
школы, директор); уровень тактического управления (заместители директора по
учебно-воспитательной и административно-хозяйственной работе, педсовет,
общественные организации); уровень оперативного управления (учителя,
классные руководители, психолог, социальный педагог ); уровень ученического
управления ( учащиеся и орган ученического самоуправления);
4) структура управленческих органов: коллегиальное управления —
общешкольная конференция представителей учащихся, сотрудников школы,
родителей; должностные лица, которые осуществляют руководство всеми
звеньями и подразделениями; управленческие органы различных общественных
организаций учащихся ГУО СШ №7, а также учителей и родителей;
5) функции HR-менеджмента направлены на поиск, оценку, развитие и
мотивацию персонала, методы управления связаны с уровнями принятия
управленческих решений; внутренний контроль имеет плановый характер,
эффективно обеспечивая достижение прогнозируемых результатов;
6) кадровый потенциал в основном формируется благодаря
использованию внутренних ресурсов школы, и предполагает работу по
планомерному развитию собственного персонала, в частности: обучение,
переподготовку и повышение квалификации персонала, перемещение,
формирование резерва на выдвижение и профессиональную адаптацию;
7) в ГУО СШ №7сформирована творческая образовательная среда,
позволяющая эффективно осуществлять взаимодействие участников
педпроцесса; процесс инновационного поиска вошел в систему
индивидуальной исследовательской и экспериментальной работы;
совершенствуется уровень педагогического мастерства.
65
Глава 3. Совершенствование системы HR-менеджмента в ГУО
СШ №7 г. Слонима
3.1. Выбор направления совершенствования системы управления
персоналом в ГУО СШ №7 г. Слонима
В нынешних условиях жизни и обучения меняются требования к
управленческому составу школы. Руководители должны и контролировать
качество образования, и управлять этим качеством.
Качество HR- менеджмента определяется при анализе внутренних, или
эндогенных аспектов и внешних — экзогенных.
Инструментами изучения внутренней среды являются анализ
результатов деятельности, опросы персонала при оценке их удовлетворенности
работой (обучением), анализ текучести кадров, SWOT-анализ.
К ключевым индикаторам эффективности управления относят:
1) качество школьного менеджмента;
2) эффективность работы педагогического коллектива;
3) качество образовательного процесса .
Означенные критерии выступают в роли оценки качества
педагогического процесса, который организован в общеобразовательной школе,
в частности, для ГУО СШ №7 г. Слонима указанные индикаторы включены в
критерии самообследования школы.
Чтобы обеспечить эффективную и плодотворную работу персонала,
основная деятельность HR-менеджмента ГУО СШ №7 направлена на создание
атмосферы перспективного и конструктивного сотрудничества.
Представленные технологические подходы к развитию творческого
потенциала учителя, дали плоды наиважнейших качественных характеристик:
1) сформирована творческая образовательная среда, позволяющая
эффективно осуществлять взаимодействие участников педагогического
процесса (традиционно постоянные участники районных, городских, областных
семинаров, круглых столов, конкурсов);
2) эффективно функционирует система повышения квалификации;
66
3) процесс инновационного поиска вошел в систему индивидуальной
исследовательской и опытно-экспериментальной работы всех педагогов;
4) постоянно совершенствуется уровень педагогического мастерства.
Социально-психологические функции HR-менеджмента ГУО СШ №7
обеспечивают регулирование взаимоотношений между сотрудниками, и
оказывают решающее значение на успешную работу всей организации в целом.
В интересах исследования, в ГУО СШ №7 проведено анонимное, на
добровольной основе, анкетирование по «Экспресс-методике» О.С. Михалюка
и А.Ю. Шалыто. Общая выборка составила 28 человек из 40 педагогических
работников, при этом, 6 педагогов находятся в декрете и 6 педагогических
работников отказались от участия в предлагаемом мероприятии (Прил.8).
В ходе проведения, каждому респонденту (участнику) выдан опросный
бланк с инструкцией и предложено после внимательного прочтения —
заполнить форму. Время тестирования : 5 − 10 минут; результаты исследования
социально-психологического климата представлены в табл.36.
Таблица 36
Сводные данные результатов тестирования по «Экспресс-
методике» О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто
Компонент
Кол.чел
%
Эмоциональный
5
19%
Поведенческий
7
26%
Когнитивный
15
56%
Итого
28
100.00
Представим наглядно итоговые данные на рис.24.
Рисунок 24. Компоненты удовлетворенности социально-
психологическим климатом в коллективе ГУО СШ №7
Очевидно: по всем компонентам получены высокие показатели, наиболее
высокий балл получен по когнитивному компоненту 56%, далее идет
поведенческий компонент (26%) и за ним следует— эмоциональный (19%).
0% 20% 40% 60% 80% 100%
эмоциональный
поведенческий
когнитивный
67
Интерпретируя полученные баллы у 78% педагогов, отметим следующее:
— педагоги уже привыкли и хорошо знают друг друга, что обусловлено
достаточно давней сформированностью коллектива (более 15 лет);
— по их мнению, в педагогическом коллективе превалируют позитивный
настрой, положительное оценивание коллег, готовность к сотрудничеству;
— для педагогов характерны совпадения деловых и приятельских
интересов, обусловленное одним делом— обучением и воспитанием, при этом,
не исключаются партнерские отношения в общении и время препровождении;
межличностных конфликтов не выявлено.
Интерпретируя баллы 22% респондентов, отметим: педагоги определили
коллектив «не плохим, но и не хорошим», давая среднюю оценку; они не
активны в дружеских взаимоотношениях и находятся несколько в стороне; тем
не менее, со стороны других членов педагогического коллектива — они не
испытывают эмоционального давления и дискомфорта; в основном у них
слоились нормальные отношения в коллективе ГУО СШ №7.
Представим показатели психологического климата на рис.25.
Рисунок 25. Социально-психологический климат в педагогическом
коллективе
Итак, данный коллектив полностью устраивает 78% респондентов.
Означенное свидетельствует, что в СШ №7 существует деловой этикет,
установленный порядок общения, исходящий из принципов и норм
педагогической этики; соблюдение способствует установлению дружественных
контактов и созданию благоприятного психологического климата.
На психологический климат коллектива оказывает влияние один из
важнейших факторов — стиль педагогического общения. Проведено анонимное
анкетирование « Сравнительный анализ управленческих ценностей».
0% 20% 40% 60% 80% 100%
умеренно
благоприятный
благоприятный
68
Система ГРИД, предложенная Робертом Блейком и Джоном Мутоном в
1964 году, представляет собой двухмерную классификацию, в которой стили
управления оцениваются по девяти балльной шкале по двум критериям: забота
о производстве; забота о персонале (Прил.9) (рис.26)
Рисунок 26. Решетка ГРИД
В ходе проведения тестирования, каждому респонденту был выдан
опросный бланк с инструкцией и предложено после внимательного
прочтения— заполнить форму. Время тестирования: 30-40 минут, табл.37.
Таблица 37
Распределение участников исследования
Должность
Образование
Категория
Стаж
Классы
Директор
Высшее
Высшая
28 лет
1-11
Заместитель директора по УМР
Высшее
Высшая
19 лет
1-11
Заместитель директора по УМР
Высшее
Высшая
24 года
5-11
Заместитель директора по ВР
Высшее
Высшая
16 лет
3-9
Заместитель директора по АХ
Высшее
Первая
8 лет
8-11
Главный бухгалтер
Высшее
-
18 лет
-
Анализ и интерпретация данных показали:
1) определение преобладающих стилей управления:
— наиболее часто (66,7%) в ГУО СШ №7 встречается стиль руководства
9.9, который соответствует по системе ГРИД стилю руководства «работа
командой»; данный стиль руководства для ГУО СШ №7 г.Слонима является
оптимальным, так как в нем сочетаются максимально возможная забота о
педагогическом процессе и о людях (учениках и коллегах);
Забота о производстве
9
Забота о персонале
1,9
8
7
6
5
4
3
2
1
9,9
5,5
1,1
1
9,1
9
8
7
6
5
4
3
2
9+9
69
— результаты одного респондента (16.67%) указывают на стиль 5.5 либо
«золотая середина»; в нем находят сочетание равномерная забота о процессе и
о людях (учениках и коллегах), впрочем ни то, ни другое не делается с полной
отдачей; этот педагог ориентируется либо на общепринятые мнения, либо на
мнение руководства, в связи с этим, зачастую проявляет только одобряемую
инициативу и в работе с коллегами легко сочетает похвалу и критику;
— один респондент(16.67%) придерживается стиля руководства 9.1 либо
«власть руководителя» , в данном случае высокие требования по достижению
результатов в педагогическим процессе сочетаются с низким уровнем заботы
об учениках и коллегах; педагог строг и требователен к подчиненным,
принимает единоличные решения, и болезненно относится к критике;
2) существующие проблемы, порождаемые стилем управления:
— стиль руководства 9.9 либо работа командой, используемый 66,7%
педагогов ГУО СШ №7, не порождает проблем в управлении; тем не менее,
этим респондентам необходимо развить его в патернализм;
— стиль 5.5 – это «золотая середина» (16.67%), тем не менее, педагогу
необходимо осознать важность развития данного стиля в стиль 9.9;
— стиль 9.1 «власть руководителя» (16.67%) способен привести к
падению результатов деятельности, в связи с этим, респондент должен осознать
все потенциально негативные последствия, к которым приведет применение в
течение длительного времени лишь только данного стиля руководства, рис.27.
Рисунок 27. Стили руководства администрации СШ №7
В целом , стили руководства, применяемые большинством респондентов
ГУО СШ №7 Г. Слоним а— соответствуют оптимальному стилю по системе
ГРИД Роберта Блейка и Джона Мутона.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
золотая середина
власть
руководителя
работа командой
70
Эффективности управления персоналом выражается в показателях
оборота и текучести кадров. Выполним анализ движения кадров ГУО СШ №7
(по данным Формы 12-т «Отчет по труду и движению работников»); табл.38.
Таблица 38
Данные для анализа движения кадрового состава
Показатель
Учебный год
2017/2018
2018/2019
Δ
1 Принято на работу, всего
1
1
-
1.1:нанимателем
-
-
-
1.2:по направлению из уч. заведений
1
1
-
1.3:перевод из других организаций
-
-
-
2. Уволено, всего
1
-1
2.1: по собственному желанию
1
-
-1
2.2: сокращение численности
-
-
-
2.3: нарушения трудовой дисциплины
-
-
-
3. Индикатор оборота по приему
0,057
0,054
-0,002
Кп = Чпр / Чср =отношению принятых работников за отчетный период к
среднесписочной численности за этот же период
4. Индикатор оборота по выбытию
0,057
0
-0,057
Ку = Чу / Чср (2), где Чу – численность уволенных сотрудников за отчетный
период, Чср – это среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.
5.Индикатор текучести
0,057
0
-0,057
отношению численности уволенных к среднесписочной численности
Анализируя индикаторы очевидно, в ГУО СШ №7 г. Слонима:
— снижение индикатора по приему на 0.002 п.п., свидетельствует о
статичности развития и устойчивости коллектива;
— падение индикатора по выбытию на 0.057 п.п., демонстрирует
отсутствие проблем с кадрами;
— уровень индикатора текучести невелик 0,057 и его снижение на 0,057
п.п. демонстрирует практическое отсутствие текучести кадров.
Вычислим индикатор стабильности кадров по формуле:
Кст.= количественное отношение персонала со стажем работы свыше 5 лет
к среднесписочному персоналу
К ст.=62/75.1×100%=82.6%
Индикатор стабильности педагогического состава составил 80.2%.
Один из традиционных показателей качества образования — это
реализация ближайших жизненных планов выпускников Очевидна
положительная динамика поступления в ВУЗы и ССУЗы, табл.39.
71
Таблица 39
Количественные показатели качества образования ГУО СШ №7
Количество выпускников
II ступень
III ступень
25
29
Продолжили обучение в УОСО
15
х
Продолжили обучение в учреждениях ССО
6
10
Продолжили обучение в УПО
4
3
Продолжили обучение в ВУЗах
х
12
Определены
25
х
Не определены
х
4
Призваны в армию
х
х
Все учащиеся успешно усвоили базовые знания по предметам, табл.40.
Таблица 40
Динамика результативности обучения ГУО СШ №7
Учебный год
уровень
Средний
балл
Высокий
Достаточн.
Средний
Удов.
Низкий
2016-2017
4,0%
25%
37%
34%
-
7,1
2017-2018
5,3%
25,8%
37,5%
31,4%
-
7,2
2018-2019
6,0%
31,0%
32,8%
30.2%
-
7,2
SWOT-анализ — это один из анализов внешних стратегических
факторов (возможностей, угроз); табл.41.
Таблица 41
Матрица SWOT-анализа ГУО СШ №7 г. Слонима
Сильные стороны (S- strengths)
Слабые стороны (W -weaknesses)
- опытные учителя с большим
стажем преподавания;
- выгодное расположение школы
вблизи спального сектора,;
- хорошая и заслуженная
репутация школы,
-достаточно высокие баллы ЕГЭ
- достаточное количество
компьютеров, проведен интернет
- перегруженность учителей, многие
учителя работают на полторы-две
ставки,
- в связи со снижением рождаемости
наблюдается уменьшение количества
учеников в классе.,
школа вынуждена сокращать количество
классов, что приводит к необходимости
сокращения учительского состава
Возможности (O -opportunities)
Угрозы (T - threats)
- школа может рассчитывать на
увеличение количества школьников
в будущем, поскольку в данном
районе проживает очень большое
количество семей и детей;
- благодаря высокому уровню
обучения в данной школе можно
рассчитывать на то, что родители
предпочтут отдать детей именно в
данную школу
- связанны со снижением рождаемости и
сокращением числа школьников в стране
- уменьшение числа первоклассников,
что в свою очередь приведет к
необходимости сокращать учителей
- из-за наличия рядом в близлежащей
местности других школ существует
вероятность того, что другие школы
переманят школьников
72
Представим SWOT- матрицу по различным параметрам, табл.42.
Таблица 42
Матрица SWOT-анализа ГУО СШ №7 г. Слонима
Параметры
оценки
S (strengths)
Сильные стороны
W (weaknesses)
Слабые стороны
Руководство
персоналом
1)готовность директора
к инициации масштабных
изменений.
2) отсутствие текучести
кадров, стабильность,
1) отсутствие службы управления
персоналом, реализация
кадровых вопросов возложена на
должностные лица
2)Недостаточность мотивации т
Управление
ресурсами
1) Эффективность
планирования бюджета.
2) Стабильность роста
обучающегося контингента
1) Недостаточность объема
финансовых средств от
деятельности, приносящей доход
(платные услуги).
Инновации
1)Обеспеченность учебных
классов компьютерной
техникой, проекторами,
электронными дневниками
1)Недостаточность активности
в освоении техники
2) недостаточность применение
новых моделей обучения
Сотрудничество
Сотрудничество с
ДОУ, ВУЗами и т.д.
Согласно вышеозначенного, обозначим признаки того, что
совершенствование системы управления персоналом необходимо :
1) объективно оценить целесообразность работ, необходимых в аспектах
подбора и отбора персонала, не представляется возможным из-за отсутствия
автоматизации кадрового аудита. Поэтому, необходимость новой электронной
стратегии проведения кадровой политики — это актуальная проблема;
2) моделирование образования помогает организовать целостный
образовательный процесс в ГУО СШ №7; оно основывается на построении
системы взаимодействия между педагогами и учащимися, с учетом
индивидуальных характеристик каждого учащегося и уровня его развития.
Поэтому, современные направления развития школы предполагает применение
новых моделей обучения — это актуальна для ГУО СШ №7 г.Слонима.
Означенное выше позволило определить основные направления работы:
1) вопросы в сфере управления «трудовыми ресурсами», предлагается
решить посредством отечественной программы «БОСС-Кадровик»;
2) организовать целостный образовательный процесс, посредством
построения модели раскрытия ресурсов педагогического состава.
73
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом ГУО СШ №7 г. Слонима
Рассмотрим комплекс мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом ГУО СШ №7 г. Слонима.
1. Внедрение программы «БОСС-Кадровик» — разработка «БОСС.
Кадровые системы»; (Прил.10). Программа позволит установить и реализовать
ключевые показатели повышения эффективности процессов набора персонала,
что предопределит разработку новой электронной стратегии проведения
кадровой политики. С помощью этих показателей можно быстро и просто
установить время и затраты, связанные с приемом на работу, получить полное
представление об эффективности всех процессов набора персонала. Более того,
функции долгосрочного планирования потребности в персонале позволит
устанавливать четкие стратегические цели, анализировать и моделировать
различные концепции и стратегии в сфере корпоративного набора сотрудников.
2. Построение модели раскрытия ресурсов педагогического состава.
Актуальность. ГУО СШ № 7 г. Слонима имеет успешный опыт
инновационной деятельности. С сентября 2017г. успешно реализуется
инновационный проект «Внедрение модели формирования нравственных
ценностных ориентаций учащихся посредством организации волонтерской
деятельности в системе взаимодействия учреждений образования, детских и
молодёжных объединений. Промежуточный анализ результативности
инновационной деятельности на данном этапе, констатирует, что, согласно
разработанным критериям, наблюдается положительная динамика по всем
прогнозируемым показателям. Окончание проекта- сентябрь 2020г.
Положительные результаты инновационной деятельности
педагогического коллектива диктуют необходимость продолжения
деятельности по реализации новых инновационных проектов с сентября 2020 г.
Тема проекта: «Внедрение модели управления педагогическими
инициативами как ресурса развития учреждения образования»
Руководитель инновационного проекта — директор ГУО СШ №7.