СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..………2
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе
1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации…………………...7
1.2 Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе………...……28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МАТРЕШКА»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Матрешка»……....35
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Матрешка»…………………………..……48
2.3 Особенности и проблемы управления персоналом
ООО «Матрешка»…………………………………………………………………..55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МАТРЕШКА»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «Матрешка»…………………………………………………..62
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций…....69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………….76
ПРИЛОЖЕНИЯ
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В условиях современного рынка для
организации бизнеса сферы услуг требуется подход, ориентированный на
удовлетворение конкретных потребностей конкретного потребителя.
Учет индивидуальных требований, обеспечение соответствия точным
требованиям клиента, приспособление качества продукта к его
индивидуальным потребностям сегодня положены в основы стратегии многих
компаний, в полной мере осознавших новые рыночные реалии, которые несут
глобализацию и научно-технический прогресс
1
.
Для достижения этого состояния бизнеса любому предприятию
недостаточно обладать такими качествами, как гибкость и адаптивность,
поскольку подход к эффективному управлению предприятием общественного
питания должен также учитывать разнообразные и постоянно меняющиеся
потребности клиентов.
По-прежнему одним из самых востребованных форм предприятий
общественного питания является ресторан как предприятие общественного
питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, а также с
повышенным уровнем обслуживания и организацией отдыха.
Одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности
организации в современных условиях является персонал.
Многие организации начинают ориентироваться на стратегический подход
к управлению человеческими ресурсами, признают экономическую
целесообразность инвестиций в их формирование и развитие. Важнейшим
элементом системы управления сотрудниками является деловая оценка
персонала. Практически каждое направление развития персона на предприятии
в той или иной степени связано с деловой оценкой сотрудников – она
используется при приеме на работу, при продвижении сотрудника, его
1
Хайкин М.М., Трабская Ю.Г. / Менеджмент Ресторанного Бизнеса. Учебное пособие / СПб / Изд-во
СПбГУЭФ / 2017 – С. 35.
3
обучении, при принятии решений о поощрении или наказании, увольнении
сотрудника и пр.
Проведение оценки системы управления персоналом позволяет
обеспечить:
- формирование информационной базы для описания ключевых бизнес-
процессов;
- создание документов и процедур для организации системы
стимулирования труда на основе индивидуальных и групповых ключевых
показателей эффективности;
- формирование действенных механизмов контроля эффективности
менеджмента, отдельных сотрудников, подразделений;
- рациональное организационное проектирование и структурно-
функциональную оптимизацию;
- включение показателей оценки в систему оплаты труда;
- объективизацию оценки реального вклада конкретного сотрудника в
деятельность подразделения и организации;
- определение областей дефицита персональных и групповых знаний
сотрудников и подразделений;
- получение необходимой информации для формирования эффективных
обучающих и развивающих программ;
- повышение профессиональной компетентности руководителей всех
уровней в области основных управленческих функций и др.
Чтобы обеспечить получение предприятием перечисленных выгод,
необходимо уделить должное внимание процессу оценки системы управления
персоналом с учетом конкретных задач организации, его масштаба.
Для создания оптимальной оценки системы управления персоналом
необходимо знать виды оценки, возможности различных методов оценки, их
преимущества и недостатки, особенности выбора оцениваемых факторов,
показателей и критериев и т.д. Кроме того, важное значение имеет
компетентность работников службы управления персоналом, поскольку при
4
проведении оценки очень часто допускаются серьезные ошибки, существенно
снижающие эффективность данной работы.
Степень разработанности проблемы. Вопросы теории и практики
управления персоналом, значение и роли человеческого фактора в системе
управления организацией широко освещены российскими и зарубежными
исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть
работы отечественных специалистов Б.М. Генкина, П.В. Журавлева, А.Я.
Кибанова, В.В Музыченко, Ю.Г. Одегова, А.И. Уткина , С.В. Шекшни и других,
а также работы зарубежных авторов - Г, Десслера, П.Ф. Друкера, Д. Майерса,
М.Х. Мескона, Я. Мэйтланда, Й. Хентде и других.
Теоретические и прикладные проблемы управления предприятиями в
сфере ресторанного бизнеса исследовались в специализированной литературе
представленной отечественными авторами Н.И. Ануровой, A.C. Ванукевич,
В.В. Ждановым, Н.И. Кабушкиным, A.JI. Лесником, Б.В. Лукашевичем, В.П.
Осиповым, Г.А. Папиряном, А.Д. Чудновским, H.H. Шаповаловым, а также
зарубежными - Ф. Котлером, М. Палли, Л. Карлом Ульямом, Дж.Р. Уокером,
Кр. Эгертоном-Томасом и другими авторами. Несмотря на значительное
количество публикаций по управлению рестораном, большая часть работ
представляет лишь общие рекомендации по найму, отбору и текущей
координации деятельности работников ресторана и содержит краткую
характеристику функциональных обязанностей отдельных работников.
Так же следует отметить, что, несмотря на значительное количество
научной литературы, есть ряд вопросов управления персоналом, касающихся
специфики ресторанного бизнеса, еще не исследован. Это относится к таким
аспектам, как факторы, обусловливающие формирование системы управления
персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса, организация процесса
набора персонала, разработка комплекса требований к работникам ресторана,
влияние структуры мотивации персонала на реализацию целей предприятий
ресторанного бизнеса, формирование критериев оценки персонала и некоторые
5
другие
2
.
Целью исследования в данной выпускной квалификационной работе
(ВКР) является анализ отраслевых особенностей управления персоналом в
ресторанном бизнесе.
Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены
следующие задачи:
- дать понятие и методы управления персоналом в организации,
- раскрыть особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе,
- рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО
«Матрёшки»,
- провести анализ кадрового состава ООО «Матрёшки»,
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «Матрёшки»,
- оценить экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является ООО «Матрёшки».
Предметом исследования являются управление проектом управления
персоналом организации.
Практическая значимость исследования состоит в разработке научно-
методических и практических рекомендаций и определяется их соответствием с
современными потребностями организаций в сфере ресторанного бизнеса в
совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении ее
эффективности, что обеспечивает возможность их использования в
хозяйственной практике, а так же могут быть использованы при разработке
проектов внутренних регламентов, методик и стандартов управления
персоналом.
ВКР выполнена на базе материалов учебников, учебных пособий и статей
по теме исследования, а также материалов организации ООО «Матрёшки».
2
Хайкин М.М., Трабская Ю.Г. / Менеджмент Ресторанного Бизнеса. Учебное пособие / СПб / Изд-во
СПбГУЭФ / 2017 – С. 36.
6
В работе применялись общенаучные методы - абстрактно-логический,
диалектический, дедукция и индукция, анализ и синтез, а также традиционные
методы анализа (сравнение, детализация, группировка; абсолютные, средние и
относительные величины) и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемых
источников, шести параграфов и приложений.
7
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в
ресторанном бизнесе
1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации
Эффективность системы управления персоналом в организации во многом
определяется качеством проведения оценки системы управления персоналом.
Под оценкой управления персоналом понимают систему взаимосвязанных
организационных процессов и действий, которую можно представить в виде
оценочного цикла, включающего четыре элемента (рис. 1).
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности
сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить
информацию для принятия дальнейших управленческих решений
3
.
Рисунок 1 Цикл оценки деятельности работников
Под системой управления персоналом понимают деятельность
уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации,
коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по
определению степени пригодности того или иного человека к выполнению
возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени
выраженности необходимых для работы качеств.
3
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2018. – С. 108.
Измерение и оценка
деятельности
Определение рабочих обязанностей и
требуемого уровня их выполнения
Обратная связь
Информация для других
организационных систем
8
Возможности оценки системы управления персоналом руководителем
представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 Возможности оценки персонала руководителем
Кроме того, для сотрудника процесс системы управления персоналом
имеет следующие цели:
1. Поощрение правильного поведения и коррекция неправильного.
2. Удовлетворение любопытства сотрудников по поводу того, насколько
хорошо они работают.
Наиболее сильный интерес характерен для новых сотрудников, в
дальнейшем он снижается.
3. Аргументирование основания карьерного решения в отношении данного
сотрудника.
К основным функциям оценки системы управления персоналом, как
правило, относят:
- административную;
Дает возможность
Руководителям
Подчиненным
Организации
Процедура
В свободной
обстановке общаться с
руководителем,
Демонстрировать
свои возможности,
Обсуждать
проблемы,
Проверять свои
идеи,
Получать помощь,
Выявлять
потребности в
обучении,
Узнать мнение о
себе.
Обеспечивать
повышение
творческой
активности персонала,
Улучшать
морально-
психологический
климат, укреплять
дисциплину,
Получать основу
для оценки
руководителей,
Получать
информацию для
совершенствования
системы управления.
Разъяснение целей и
порядка проведения,
Предварительный сбор
информации,
Получение от
подчиненных письменного
отчета и планов на
будущее,
Подготовка к беседе,
Беседа,
Постановка целей и
задач на новый период и
разработка плана
профессионального
развития,
Написание заключения.
Оценка подчиненных руководителем
Более тесно и
свободно общаться с
подчиненными,
Оперативно
анализировать и
оценивать их
деятельность,
Изучать их мнение,
Сообщать о новых
требованиях,
Совместно решать
проблемы
9
- информационную;
- мотивационную.
Для реализации перечисленных функций и достижения необходимых
целей следует уделить особое внимание организации процесса подготовки
оценки системы управления персоналом. Для этого необходимо
4
:
- разработать или приобрести методику оценки системы управления
персоналом. В последнем случае обязательно приведение ее в соответствие со
спецификой деятельности организации;
- выбрать оценщиков;
- определить время и место проведения оценки системы управления
персоналом;
- отладить механизм информационного обеспечения процесса оценки и т.д.
Разработка методов системы управления персоналом предполагает:
- определение объектов и целей оценки;
- формирование системы показателей оценки;
- рекомендации по выбору состава и группировки оценщиков, по выбору
методов проведения оценки;
- описание этапов организационного процесса оценки системы управления
персоналом персонала;
- формулирование возможных решений по результатам оценки.
К основным методам системы управления персоналом относятся:
1. сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной
оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;
2. обобщение собранной информации;
3. подготовка оценщиков к оценочной беседе с сотрудниками;
4. проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;
5. формирование оценщиками экспертного заключения и его
представление в службу управления персоналом;
4
Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Н. С. Пряжников. - М.: Издательство
Юрайт, 2017. – С. 87.
10
6. принятие руководством организации решений на основе предложений
экспертных заключений.
Основным недостатком существующих подходов к деловой оценке
является субъективность.
Для устранения данного недостатка организация процесса оценки системы
управления персоналом должна обеспечить проведение оценки сотрудников
5
:
1) объективно вне зависимости от чьего-то частного мнения или
отдельных суждений;
2) с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким
видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
3) комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но
и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в
целом;
4) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не
узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим
оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
5) надежно, относительно свободно от влияния ситуативных факторов,
(настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
6) достоверно в отношении деятельности оцениваться должен реальный
уровень владения навыками: насколько успешно человек справляется со своим
делом;
7) проведение оценочных мероприятий не только не должно
дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему
кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать
ее развитию и совершенствованию
6
.
К оценке деятельности сотрудников могут быть
привлечены: непосредственный руководитель; вышестоящий официант
5
Минева, О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала / О. К.
Минева, И. Н. Ахунжанова, Т. А. Мордасова [и др.]; под ред. О. К. Миневой. — М. : ИНФРА-М, 2017. — С. 52.
6
Минева, О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала / О. К.
Минева, И. Н. Ахунжанова, Т. А. Мордасова [и др.]; под ред. О. К. Миневой. — М. : ИНФРА-М, 2017. — С. 55.