3
1.4. Ключевые особенности управления персоналом торгового предприятия .. 31
Глава 2. Анализ особенностей управления персоналом ООО «Авторум» ......... 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Авторум» ............. 34
2.2. Анализ состава, структуры кадров ООО «Авторум» ..................................... 41
2.3. Оценка влияния отраслевых особенностей на деятельность ООО
«Авторум» .................................................................................................................. 45
Глава 3. Повышение эффективности использования человеческого капитала как
фактора конкурентоспособности ООО «Авторум» ............................................... 55
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом
ООО «Авторум» ........................................................................................................ 55
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 75
ВВЕДЕНИЕ
Только за последнее десятилетие количество организаций по
обслуживанию увеличилось в три раза. Растет спрос на специалистов по работе
с клиентами. Кадры являются одним из самых важных ресурсов компании, и
потому так нужны знания и навыки грамотного руководства.
В серьезных компаниях руководители уже поняли, что добиться
качественных решений в компании трудно, если не сделаны решительные шаги
в сфере обеспечения персоналом. В связи с этой ситуацией отделы кадров в
4
первую очередь направляют свои усилия на обеспечение предприятия
квалифицированными работниками.
Таким образом, движущая сила всей деятельности организации – её
человеческий капитал. В современных условиях конкурентные преимущества
экономики и возможности ее модернизации в значительной степени
определяются накопленным в обществе и реализованным в производстве
человеческим капиталом. Именно люди с их образованием, квалификаций и
опытом определяют сегодня границы и возможности технологической,
экономической и социальной модернизации общества. В обозримом будущем
роль человеческого капитала как фактора, от которого зависит динамика
развития экономики, будет только возрастать.
Если раньше считалось, что материальные факторы производства
доминируют над нематериальными, то сегодня конкурентоспособность
производства зависит от адекватности использования в нем человеческого
капитала. И под эту задачу выстраивается национальная стратегия развитых
стран, и эта задача сегодня во многом формирует их государственную и
экономическую политику.
Все дело в том, что человеческий капитал в наши дни - это ключ к
инновационной экономике. Человеческий капитал является формой капитала,
потому что является источником будущих доходов, он человеческий – потому
что является его имманентной составляющей. Один из основоположников
теории человеческого капитала Т. Шульц отмечал, что все человеческие
способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый
человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его
врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые
могут быть усилены соответствующими вложениями, он и назвал человеческим
капиталом.
Люди увеличивают свои способности производителей путем инвестиций
в самих себя, а рост капитальных вложений в человека изменяет в перспективе
структуру его доходов. Поэтому человеческий капитал представляет собой не
5
только врожденные, но и накопленные компетенции человека. Человек не
может родиться с уже готовым капиталом. Его необходимо развивать в
процессе жизнедеятельности каждого индивидуума. А врожденные свойства
могут выступать лишь в качестве базисного фактора, способствующего
плодотворному формированию человеческого капитал, что и обуславливает
актуальность темы работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по повышению эффективности управления персоналом торгового
предприятия в современных условиях.
В соответствии с указанной целью в работе необходимо решить
следующие задачи:
- выявить сущность и виды человеческого капитала;
- рассмотреть основные подходы к управлению персоналом торгового
предприятия;
- проанализировать систему управления персоналом в исследуемой
организации;
- оценить влияние человеческого капитала на конкурентоспособность
организации;
- разработать мероприятия по повышению эффективности управления
персоналом торгового предприятия в исследуемой организации;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Авторум».
Предмет исследования – управление персоналом в торговой организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые
мероприятия по повышению эффективности управления персоналом торгового
предприятия можно применить в реальной практической деятельности.
Теоретической и методологической основой работы являются учебные
издания по кадровому менеджменту, а также публикации на официальных
сайтах порталов о кадровой работе.
6
При подготовке работы использованы периодические издания
экономической направленности, материалы сети интернет, законодательная
база по теме исследования.
В работе используется метод анализа вариантов кадрового менеджмента,
синтез полученных результатов анализа для выявления основных направлений
его развития.
Информационной базой исследования являются внутренние отчеты
организации ООО «Авторум».
Структура работы состоит из введения, трех основных глав, заключения
и списка используемой литературы.
Во введении обозначена актуальность проблемы исследования, а также
цель и задачи дипломной работы, объект, предмет и методология исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления
персоналом торгового предприятия.
Вторая глава посвящена анализу деятельности исследуемого
предприятия, в т.ч. эффективности использования человеческого капитала.
В третьей главе производится разработка мероприятий по повышению
эффективности управления персоналом торгового предприятия.
В заключении формулируются основные выводы по проведенному
исследованию.
Глава 1. Теоретические основы изучения особенностей управления
персоналом торгового предприятия
1.1. Сущность и виды человеческого капитала предприятия
Впервые понятие «человеческий капитал» появилось в конце 1979 года.
Авторами этого термина являются два американских экономиста Т. Шульц и Г.
Беккер.
7
В настоящее время под термином «человеческий капитал» принято
понимать потенциальную способность того или иного человека приносить
доход. Под упомянутыми выше способностями принято понимать как
врожденные качества, которые изначально заложены в человека
(интеллектуальный потенциал, выносливость силы, стрессоустойчивость и т.д.),
так и приобретенные качества, которые индивид получает в процессе обучения
и трудовой деятельности.
Большинство работодателей при приеме на работу оценивает
человеческий капитал соискателя по таким критериям, как возможность
оперативно принимать решение, выполнять поставленные задачи, творчески
подходить к решению тех или иных целей и т.д. На основании оценки
человеческого капитала соискателей работодатель принимает окончательное
решение о приеме на работу.
Начинающие специалисты также должны научиться корректно оценивать
имеющийся человеческий капитал, чтобы оценить свои шансы на достижение
тех или иных целей. Если в результате оценки формируется вывод, что
конкретному субъекту не хватает собственного человеческого капитала для
того, чтобы добиться успеха, необходимо заняться самообразованием и
получением новых навыков, которых не хватает.
Современная экономическая наука различает два основных вида
человеческого капитала, на которых следует остановиться более подробно:
Общий человеческий капитал. Под этим термином принято
подразумевать знания и опыт человека, которые можно успешно применять для
работы на различных должностях. Так, например, для того чтобы работать
охранником в ночную смену или вахтером, вам не потребуется каких-либо
особых знаний и опыта. Таким образом, под понятием «общий человеческий
капитал» подразумеваются навыки и опыт, которым обладает практически
любой человек, который окончил среднюю школу. При этом, следует помнить,
что общий человеческий капитал не поможет найти высокооплачиваемую
должность.
8
Специфический человеческий капитал. Под этим термином принято
подразумевать опыт и знания, которые необходимы для успешного выполнения
определенной работы. Так, например, врачи, экономисты, юристы и т.д.,
обладают целым набором специальных знаний, которые позволяют им
справляться с собственными должностными обязанностями. Чтобы стать
врачом или юристом, потребуется, как минимум, окончить ВУЗ. Наличие
специфического человеческого капитала позволит получить
высокооплачиваемую работу.
Из всего сказанного выше можно сделать вывод, что, работая на
повышение собственного человеческого капитала, вы не только становитесь
более привлекательными в глазах потенциальных работодателей, но и
увеличиваете шансы на успех в сфере инвестирования.
При оценке собственного человеческого капитала следует помнить, что
он является более высоким в молодом возрасте. Это связано с тем, что в
возрасте около 60 лет ваша ценность как потенциального сотрудника в глазах
работодателей существенно упадет. Практика показывает, что получить
хорошую должность после 55 лет довольно трудно, несмотря на имеющийся
опыт и квалификацию.
По этой причине в молодом возрасте следует прилагать усилия для того,
чтобы чувствовать себя в безопасности в более зрелом возрасте.
Кадровый менеджмент на предприятии, как правило, направлен на
управление человеческим капиталом, от эффективности которого организации
выиграют, при условии, что сотрудники получают конкретные материальные и
психологические выгоды от их занятости.
Так, система управления человеческим капиталом – это совокупность
связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих
единое целое и выполняющих функции управления трудовыми ресурсами. Она
реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии,
бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном
договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.
9
Элементы системы управления человеческим капиталом представлены на
рисунке 1.
Рисунок 1 - Структура системы кадрового менеджмента
1
Главная цель управления человеческим капиталом состоит в обеспечении
соответствия количественных и качественных характеристик трудовых
ресурсов целям деятельности организации.
Выделяют несколько целей организации:
- экономическая цель – рост прибыли;
- производственно-количественная цель – эффективное производство и
реализация;
- научно-техническая цель – внедрение достижений НТП, рост
производительности;
- социальная цель – удовлетворение социальных потребностей
2
.
Обычно выделяют три основные задачи в управлении человеческим
капиталом:
- обеспечить организацию высококачественными кадрами;
- обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации
работников;
- обеспечить эффективное использование трудового потенциала
3
.
1
Базаров, Т. Ю. Кадровый менеджмент. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Кадровый менеджмент», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2013. – С. 67
2
Белкин В.Н., Белкина Н.А. «Кадровый менеджмент предприятия на основе универсальной рыночной системы
оценки и оплаты труда» - Челябинск, 2014 г. – С. 63
Система управления
человеческим капиталом
Цель
Задачи
Методы
Функции и
структура
Информация
Технологии
Кадровая политика
10
Важно отметить, что персональная ответственность за общее руководство
персоналом в крупных организациях, как правило, возложена на
профессионально подготовленных сотрудников отделов кадров, находящихся
обычно в составе штабных служб. В случае если руководители низшего звена
не до конца осознают специфику управления работниками, его механизмом,
возможностей и недостатков, то они никогда в полной мере не смогут
воспользоваться услугами специалистов по управлению персоналом. Поэтому
важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы
управления людьми.
Управление человеческим капиталом в России имеет следующую
особенность - в стране наблюдается совокупность форм и методов
управления, характерных для других стран. Но для России также свойственно
совмещение различных черт отдельных методов управления, характерных для
других государств. Это связано с тем, что методы кадрового менеджмента в
России строятся по-разному в компаниях, на предприятиях, организациях, так
как все зависит от их направленности и статуса. Поэтому российские методы
управления человеческим капиталом приобретают более гибкую форму.
Принципы управления человеческим капиталом в России – это те
правила, которым должны следовать менеджеры и вышестоящие руководители,
чтобы работа персонала приносила свои плоды. Эти принципы включают в себя
множество составляющих. Однако можно выделить основные принципы,
которые и на сегодняшний день не теряют своей актуальности
4
.
Среди главных принципов выделяют:
- плановость (установление главных направлений развития организации,
то есть составленный план рассматривается персоналом как список задач,
которые в будущем необходимо решить).
3
Глухов, В. В. Кадровый менеджмент в акционерном обществе: Учеб. пособие.— СПб., 2015 г .— С. 30
4
Арсеньев, Ю. Н. Кадровый менеджмент. Технологии [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов
вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации» и 061220 «Кадровый менеджмент»
/ Ю. Н. Арсеньев, И. С. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 95
11
- сочетание централизации и децентрализации (руководитель того или
иного уровня получает возможность единолично принимать решения, которые
входят в его компетенцию).
- научная обоснованность (управленческие действия должны
основываться на применении научных подходов и методов).
- сочетание прав наряду с обязанностями и ответственностью (для любой
организации важно мотивировать работника при помощи поставленных перед
ним задач и ответственности за них; подчиненный не просто один из многих,
он – личность, которая имеет свои обязанности и свои права, потому его работу
нужно оценивать).
- принцип мотивации (мотивация – неотъемлемый фактор успешной
деятельности сотрудника, поэтому менеджеры должны реализовывать систему
поощрений и наказаний).
- принцип обратной связи, а также иерархичности (любая организация
представляет собой многоступенчатую структуру, которая работает следующим
образом: первая ступень контролируется второй, а вторая, в свою очередь,
контролируется руководством с более высокими полномочиями – третьей
ступенью).
- демократизация управления (все сотрудники принимают участие в
управлении, которое может иметь огромное количество форм – это и долевая
оплата, и вложение совместных средств в акции, и единое управление)
5
.
Вполне закономерен тот факт, что современные руководители все чаще
стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс,
какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное –
что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную
ответственность. Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным
работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на следующего.
5
Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М: Финансы и статистика,
2015 г. – С. 89
12
Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со
стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.
Большинство работодателей ставит перед собой цель переформатировать
труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники
предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы. Однако
компьютеризация, затронув большую часть всех видов производства,
становится неотъемлемой частью и кадрового управления. Именно поэтому без
изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное
предприятие не сможет проводить дальнейшее развитие и расширение
6
.
При выборе управления человеческим капиталом необходимо учитывать
факторы внешней, а также внутренней среды предприятия:
- стратегия организации;
- финансовые возможности предприятия;
- характеристики работающего персонала (количественные, а также
качественные);
- ситуация на рынке труда;
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.
От качества выбранной концепции зависит вероятность достижения
поставленных задач организации. Также особое влияние оказывают факторы её
внешней, а также внутренней среды.
К факторам внешней среды относятся те факторы, которые организация
не может изменить
7
.
Для реализации управления кадрами необходимо постоянное
совершенствование следующих инструментов кадрового менеджмента:
- кадровое планирование;
- мероприятия, направленные развитие, а также повышение квалификации
персонала;
6
Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова: Москва
Интел-Синтез, 2010 г. С. 45.
7
Аксенова, Е.А. Кадровый менеджмент : Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ;
Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2015 г .— С. 87