13
- мероприятия по решению социальных проблем;
- система вознаграждения, а также мотивации сотрудников
(психологический, моральный эффект).
Не менее важным моментом является изучение текущей ситуации
управления человеческим капиталом, которая во многом определяет векторы её
развития прежде всего, в перспективе. В качестве результата данного процесса
может быть программа мероприятий направленных на модификацию поведения
сотрудников, повышение их лояльности, в частности, к фирме, а также как
следствие рост производительности труда.
Основной задачей управления человеческим капиталом является
своевременный подбор персонала в зависимости от выявленных потребностей в
работниках.
Процесс подбора кадров охватывает несколько этапов.
Основополагающими являются: установление нужды в персонале и открытие
соответственных вакансий; рассмотрение документов претендентов;
предварительное телефонное собеседование с соискателями, позволяющее
узнать об их профессиональных и личностных характеристиках; анкетирование
кандидатов или изучение предоставленных резюме; собеседование или
интервьюирование претендентов; тестирование на предмет определения
профессиональных, психологических, интеллектуальных и
психофизиологических характеристик; изучение рекомендаций прежних
работодателей; анализ обретенных результатов; принятие постановления о
пригодности отдельных кандидатов на свободные вакансии; подготовка
проектов трудовых договоров; оформление трудоустройства и заключение
трудового договора
8
.
В зависимости от квалификационной принадлежности претендентов
несколько может различаться процесс отбора персонала.
8
Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: Издательство Экономика,
2014 г. – С. 83
14
Правильное сочетание кадров с психоэмоциональной точки зрения
позволяет создать успешный коллектив, в котором люди умеют быстро
срабатываться и оказывать друг другу своевременную поддержку. В целом это
позволяет увеличить производительность труда и породить у сотрудников
удовлетворенность своей работой. К управленческим кадрам предъявляются
особо повышенные требования, поскольку от их профессионализма зависит
успешность деятельности организации.
Управленческие кадры определяют эффективность управления
предприятием в целом. Именно от них зависит характер власти и связь ее с
гражданскими институтами, а также утверждение тех или иных ценностей.
Однако подбор кадров не ограничивается отбором наиболее соответствующих
работников. Немаловажное значение имеет правильная расстановка их в
структуре организации
9
.
Расстановка кадров являет собой второй основополагающий этап в
кадровом процессе, следующий непосредственно за подбором персонала. Под
кадровым процессом понимается сочетание последовательных действий на
пути к достижению обусловленных целей кадровой политики посредством
рационального использования различных ресурсов. При этом требуется
соблюдение законодательных норм, организационно-правовых основ,
принципов, методов и функций современных способов управления.
Расстановка кадров состоит из нескольких принципов: создание
основных требований к кандидатам; сбор данных о потенциальных
претендентах; оценка качеств кандидатов и соотнесение характеристик каждого
с предъявляемыми запросами; сравнение разных претендентов и выбор
наиболее годящегося; назначение работника на поставленную должность.
При рациональной расстановке кадров достигается сразу несколько
важных целей: рабочие места заполнены отвечающими должности
работниками; во всяком отдельном подразделении структуры формируется
9
Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова
.— 2-е изд., перераб. и доп — Москва : Интел-Синтез, 2015 г. — С.118-121.
15
активная самоуправляющаяся команда; каждый работник обретает стимул и
возможности для профессионального роста; усиливается мотивация в вопросе
повышения квалификации; повышается лояльность персонала к руководящему
звену; возрастает производительность труда
10
.
Помимо руководства, в повышении квалификации заинтересованы и сами
работники. Это позволяет им получить новые навыки и знания, тем самым
повысив их конкурентоспособность на рынке труда. Подготовка
квалифицированных кадров может осуществляться непосредственно на
производстве либо в условиях учебных комбинатов и профессионально-
технических училищ. Обучение работников на рабочем месте имеет
оперативный характер и ориентировано на быстрое освоение трудового
процесса. Как правило, такой метод применяется для обучения простых
рабочих и служащих, чья деятельность не сопряжена с особыми сложностями.
Обучение кадров вне рабочего места более эффективно. Центры
подготовки квалифицированных работников обеспечивают более
разностороннюю подготовку, хотя таковая и требует больших затрат. Важная
задача управления персоналом это определение численности рабочих, которые
нуждаются в повышении квалификации. Однако центры подготовки кадров
помогают не только обучить сотрудников новым профессиональным знаниям,
но и определить степень их соответствия должности, выявить недостающие
навыки, определить уровень квалификации
11
.
Анализу кадрового состава на предприятии способствует документальное
сопровождение производственной деятельности. Оное помогает сопоставить и
сравнить результаты деятельности, тем самым определить насущные
потребности предприятия. Особое удобство при этом представляют
автоматизированные системы учета данных. Учет в программе 1С. Программа
1С позволяет автоматизировать многие процессы деятельности организации.
10
Почепцов Г.Г. Коммуникативный инжиринг. Теория и практика. – Киев, Феникс, 2012. С. 46.
11
Персонифицированная модель повышения квалификации работников образования в современных социально
экономических условиях: колл. монография / под ред. Н. К. Зотовой. - 2-е изд., стер. - М.: ФЛИНТА, 2014. – С.
207
16
Разнообразие версий позволяет выбрать наиболее подходящий вариант для
учета кадров. Например, программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом
8.2» не только автоматизирует расчет зарплаты, но и помогает организовать
подробный учет работников. Так данная версия дозволяет: вести учет кадров и
проводить анализ кадрового состава; планировать потребность в персонале;
планировать различные мероприятия; подбирать персонал и работать с
кандидатами; управлять мотивацией персонала; автоматизировать кадровое
делопроизводство. Изменяя профессиональную направленность подготовки,
повышая уровень квалификации и проводя первичное обучение работников,
организация может обеспечить максимально возможное соответствие
структуры работников, структуре рабочих мест
12
.
Современные направления развития кадрового менеджмента
формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день,
когда большая часть организаций существует в условиях жестокой
конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная
концепция. На предприятии, где используется подобная стратегия,
осуществляется качественный кадровый менеджмент. В данном случае
потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого
предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет
комфортно выполнять возложенные на него обязанности. Работник здесь
является индивидуальностью, повторить которую никто в организации не
сможет.
К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований,
главным среди которых является соответствие должности по большому
количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия. Чаще
всего подобная концепция работы используется в организациях,
специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий. В
12
Кадровый менеджмент организации: учеб. пос. / В.Т. Пихало и др.; Под общ. ред. В.Т. Пихало, Ю.Н.
Царегородцева. - М.: Форум, 2016. – С. 304
17
качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы
Элтона Мэйо
13
.
Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из
сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является
ценностью для организации и показателем ее развития. В данном случае HR-
специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и
профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях,
использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение
персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что
немаловажно при работе в крупном предприятии.
1.2. Методы оценки человеческого капитала на предприятии
Существует комплекс показателей, иллюстрирующих эффективность
человеческого капитала предприятия.
Производительность труда характеризуется как один из базовых
показателей, отражающих реальную результативность функционирования
трудовых ресурсов компании. Являясь относительным показателем,
производительность труда позволяет сравнивать эффективность различных
групп занятых в производственном процессе и планировать численные
значения на последующие периоды.
Производительность труда характеризует результативность трудозатрат в
единицу времени. Например, данный показатель иллюстрирует, сколько
продукции произведет рабочий за час.
На предприятии производительность определяется через два базовых
показателя:
— выработка;
— трудоемкость
14
.
13
Кадровый менеджмент. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие /
В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2016. – С. 604
18
Именно они наиболее целесообразны при оценке степени эффективности
трудозатрат в единицу времени. Повышение производительности приводит к
увеличению объемов производства и экономии на заработной плате.
В сущности, производительность труда отражает отношение объемов
произведенной и/или проданной продукции к количеству работников.
Показатели числа работников находятся по данным списочной численности.
Каждый сотрудник учитывается только один раз в каждый рабочий день. Далее
число работников, рассчитанное на каждый день, складывается и делится на
число дней расчета.
Показатели производительности можно рассчитать по данным выручки,
которая отражена в отчете о финансовых результатах. Трудозатраты и затраты
времени на производство изделий также учитываются в отчетной
документации. К показателям производительности труда на предприятии
относят выработку, трудоемкость и индекс производительности труда.
Выработка (В) определяет объем продукции в единицу оплачиваемого
рабочего времени одним списочным работником. Показатель можно найти в
зависимости от двух факторов – потраченного времени и среднего количества
работников.
Расчет в зависимости от затраченного времени:
В=Q/Т. (1.1)
Расчет в зависимости от среднего количества персонала:
В=Q/Ч. (1.2)
Трудоемкость (Тр) выражает объем необходимого затраченного труда
одним работником для производства единицы изделия. Показатель
трудоемкости является обратным по отношению к показателю выработки.
Расчет в зависимости от затраченного времени:
Тр=Т/Q. (1.3)
Расчет в зависимости от среднего количества персонала:
14
Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Кадровый менеджмент». Система дистанционного обучения
М.: ВЛАДОС, 2015. – С. 75
19
Тр=Ч/Q (1.4)
В – выработка;
Тр – трудоемкость;
Q– объем продукции в натуральных единицах (штуках);
Т – затраты оплачиваемого рабочего времени на производство данной
продукции;
Ч – среднее количество персонала.
Существует более подробный способ расчета производительности:
ПТ = (Q*(1 – К
п
)) / (Т
1
*Ч), (1.5)
где ПТ – производительность труда;
К
п
– коэффициент простоев;
Т
1
– трудозатраты работника
15
.
Если необходимо рассчитать производительность труда одного
работника, тогда значение показателя среднесписочная численность будет
равно единице. Годовая выработка на одного работника не только
характеризует результативность отдельного человека, но и позволяет составить
план на следующий период.
При расчете выработки в состав отработанных часов не включаются
простои в работе. Объем проданной продукции может быть выражен в любых
единицах – штуках, денежных или трудовых единицах.
Рассчитываемые показатели позволяют проводить комплексный анализ
производительности труда на предприятии. Выработка и трудоемкость
показывают реальную работу персонала, по результатам анализа можно
выявить ресурсы для развития и роста производительности, а также для
экономии рабочего времени и снижения численности работников.
Индекс производительности отражает изменение результативности в
текущем периоде по сравнению с предыдущим. Он крайне важен для оценки
эффективности работы. Уровень производительности зависит не только от
15
Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Кадровый менеджмент». Система дистанционного обучения
М.: ВЛАДОС, 2015. – С. 78
20
компетентности и способности работников, но и от уровня материальной
оснащенности, финансовых потоков и других факторов.
В целом, производительность труда необходимо постоянно повышать.
Это можно достигнуть за счет внедрения нового оборудования, обучения
сотрудников и грамотной организации производства.
Зарплатоемкость — показатель позволяющий оценить уровень затрат и
общую экономическую эффективность работы предприятия. Он показывает
величину расходов на зарплату, приходящуюся на единицу продукции в
стоимостном выражении. Объектом исчисления также может быть стоимость
услуги или один человеко-час труда.
Издержки, объединяемые данным коэффициентом, отражают степень
социальной защищенности сотрудников и уровень мотивации труда,
необходимый для расширенного воспроизводства.
Для расчета коэффициента фонд зарплаты персонала делят на стоимость
выпущенной продукции. В числитель помимо зарплаты входят налоговые
платежи и взносы во внебюджетные фонды.
Зе = ФОТ / Вп, (1.6)
где:
ФОТ — фонд зарплаты;
Вп — стоимость выработанной продукции.
Чем ниже показатель, тем результативнее используются зарплатные
средства
16
.
Коэффициент можно отражать в процентах, тогда полученное по
вышеуказанной формуле число нужно умножить на 100%.
В зарплатоемкость включают затраты на оплату труда,
регламентированные законодательством РФ. В сумму ФОТ не входят
следующие выплаты:
Разовые премии за год;
Доходы по ценным бумагам;
16
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда, Москва «Финансы и статистика», 2015 г. С. 57
21
Суммы из специальных фондов организации;
Материальная помощь;
Ссуды и льготы;
Возмещение стоимости путевок, проживания, проезда,
коммунальных платежей и т. д
17
.
Для более точного определения издержек на зарплату в ней не учитывают
расходы на работы, не связанные с профилем организации и с продажей
товаров. К ним относят капитальный ремонт зданий и оборудования,
модернизацию, услуги сторонним предприятиям и другие.
Отличия между коэффициентами представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Отличия между коэффициентами зарплатоотдачи и
зарплатоемкости
Отличие
Зарплатоемкость
Зарплатоотдача
Формула расчета
ФОТ / Вп
Вп/ ФОТ
Что показывает
Затраты ФОТ на 1 рубль
выпущенного товара
Стоимость продукции на 1
рубль ФОТ
ФОТ используется
эффективно
Снижение значения
Рост показателя
Значение коэффициента
Меньше 1
Больше 1
При расчете стоимости произведенной продукции не учитываю издержки
на недополученную прибыль, связанные с неисполнением проектов,
обслуживание находящихся на консервации мощностей, судебные расходы,
штрафы и другие санкции, списанную дебиторскую задолженность.
Зарплатоотдача — показатель, обратный зарплатоемкости. Он
показывает, сколько продукции в стоимостном выражении получено на один
рубль расходов на зарплату
18
.
Рассчитав зарплатоемкость, можно оперативно оценить результативность
работы хозяйствующего субъекта. Данный показатель должен меняться в той
17
3Попов С.В. Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие / С.В. Попов. - М.: Дашков и К, 2015. -
С. 93
18
4Кадровый менеджмент: Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации: Учебное пособие / С.Д.
Резник, К.М. Кухарев, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 87
22
же динамике, что и прибыль. Например, если выручка падает, а
зарплатоемкость растет — это говорит о неэффективной организации бизнеса,
угрозе банкротства.
Еще один показатель эффективности использования трудовых ресурсов –
рентабельность персонала.
ROL (рентабельность) = (Ч. прибыль / численность) × 100. (1.7)
В процессе использования данной формулы определяется выработка
только одного работника
19
.
Более эффективно и точно рентабельность определяется по другим
формулам:
1. Рентабельность персонала (всего) = Затраты на весь персонал /
чистая прибыль.
2. Персональная рентабельность сотрудника = затраты на сотрудника /
доля прибыли, принесенная им.
Представленный подход к расчету позволит быстро и легко вычислить
затраты на одну штатную единицу, зная размер зарплаты, социальных
расходов, издержек на обучение. Также рассчитывается и общее значение
рентабельности.
Задачи, в которых необходимо вычислить расчет прибыли или расходов
относительно рабочей единицы, иногда вызывают трудности, однако такие
задачи легко решаются путем применения собственной группы работника KPI,
а также происходит корреляционный расчет собственной прибыли. KPI – это
коэффициент эффективности – показатель успешной работы сотрудника в его
деятельности. Он показывает продуктивность работы и уровень достижения
определенных целей.
Эффективность работы любой компании неизбежно целиком
определяется трудовой деятельностью ее сотрудников. Из этого следует, что
эффективность их работы следует повышать при помощи различных методов,
19
Кадровый менеджмент: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во
РАГС, 2012. – С. 192