23
основной из которых – это управление мотивацией персонала. В крупных
компаниях руководители и менеджеры по персоналу уделяют особое внимание
разработке грамотной и эффективной системы мотивации. Руководители
организаций, которые действительно заботятся о потребностях и успехах своих
сотрудников, обычно формируют заинтересованный и довольный трудовой
коллектив
20
.
Под мотивацией трудовой деятельности подразумевается удовлетворение
сотрудниками своих трудовых потребностей в процессе выполнения своей
работы. Данное чувство возникает за счет реализации личных целей,
сочетающихся с поставленными целями и задачами компании.
В соответствии с этим руководители применяют определенные меры,
направленные на повышение эффективности труда сотрудников. Мотивация
персонала характеризуется следующими чертами: побудительным характером
деятельности; удовлетворением потребностей и ожиданий работников; общими
целями, объединяющими интересы сотрудников и компании;
заинтересованностью со стороны сотрудников; комплексностью мер на
предприятии. Цель управления мотивацией персонала заключается в
обеспечении эффективного использования трудового потенциала сотрудников
для решения поставленных задач организации. Стимулирование и
мотивирование – разные понятия. Важно понимать, что стимулирование
является инструментом, с помощью которого осуществляется мотивирование
21
.
Следует отметить, что, чем более развиты отношения в компании, тем
реже руководители применяют стимулирование в отношении своих
сотрудников. Под стимулом подразумевают побуждение работника к действию
или причину его поведения. Выделяют 4 основных вида стимулов.
Принуждение. В современном мире в организациях применяют
административные методы принуждения в виде замечания, выговора, перевода
20
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина».
2014. – С. 62
21
4Шлендер, П. Э. Кадровый менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Менеджмент организации» и «Кадровый менеджмент» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф.
П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 284
24
на другую должность, строгого выговора, переноса отпуска и увольнения с
работы.
Материальное поощрение. В данном случае подразумевается
стимулирование в материальной форме в виде повышения оклада и тарифных
ставок, вознаграждения по результатам работы, премий из дохода или прибыли,
различных компенсаций, путевок, кредитов на приобретение автомобиля, ссуд
на строительство жилья и многого другого. Моральное поощрение.
Стимулирование, направленное на удовлетворение моральных потребностей
работника (например, благодарность, награды и т. д.).
Самоутверждение. Совокупность внутренних движущих сил человека,
которые направляют его к достижению поставленной цели без
непосредственного внешнего влияния (например, стремление к написанию
диссертации, публикации книги, авторского изобретения, съемки фильма и т.
д.). Данный стимул является наиболее сильным из всех существующих, тем не
менее его проявление можно наблюдать только у самых развитых членов
социума. Стимулы являются инструментом воздействия. Они могут быть
представлены отдельными предметами, действиями других людей, носителями
обязательств и возможностей, предложениями работнику компенсировать его
действия
22
.
Так, под мотивацией персонала подразумевается стимулирование к
работе. Следует понимать, что не существует универсальной системы
мотивации, ее необходимо разрабатывать отдельно для каждой организации в
соответствии с потребностями и ожиданиями ее сотрудников. Стоит отметить
тот факт, что мотивированные члены коллектива работают качественнее, чем
запуганные, требуют меньшего размера заработной платы, а также лояльнее
относятся к перебоям с выдачей зарплаты.
Управление такой мотивацией персонала вам необходимо на
предприятии в зависимости от основных групп потребностей. Материальная
22
Семакова А. Как не остаться у разбитого корыта, а поддерживать внутрикорпоративный имидж // Кадровый
менеджмент. – 2013. - №10. С. 74.
25
мотивация проявляется в стремлении к достатку, улучшению качества жизни,
повышению уровня личного дохода, его структуры, эффективности
воздействия материальных стимулов, используемых в компании.
Трудовая мотивация связана непосредственно с рабочим процессом, его
содержанием, условиями труда, организацией рабочего процесса и режима
труда. Статусная мотивация представляет собой внутреннюю движущую силу
поведения личности, которая связана с его амбициями, стремлением
продвинуться вверх по карьерной лестнице, выполнять более сложные и
ответственные задания, работать в престижной, социально значимой сфере
компании.
Более того, некоторые сотрудники стремятся к признанию, лидерской
позиции, более высокому неофициальному статусу. По используемым методам.
Нормативная мотивация представляет собой побуждение сотрудника
действовать тем или иным образом с помощью убеждений, внушений,
предоставления информации, психологического заражения и других способов
психологического воздействия.
Принудительная мотивация строится на основе авторитарного
воздействия и угроз неудовлетворения потребностей сотрудника в том случае,
если он не выполнит соответствующие требования руководителя. По
источникам возникновения мотивов. Внутренняя мотивация проявляется в том
случае, когда сотрудник формирует мотивы в процессе решения той или иной
задачи (к примеру, когда он стремится к достижению поставленной цели,
борьбе, получению новых знаний, желает завершить работу или испытывает
чувство страха)
23
.
Внешняя мотивация проявляется в виде воздействия на человека извне (к
примеру, при получении заработной платы, распоряжений руководителя). Не
существует четких разграничений между внешней и внутренней мотивацией,
поскольку в определенном случае мотивы возникают как в результате
внутренних, так и внешних причин. По направленности на достижение целей
23
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2014 г. – С. 167
26
компании.
Положительная, которая способствует эффективному достижению
поставленной цели. Положительная мотивация, как правило, представлена
материальным поощрением сотрудников в виде индивидуальных надбавок к
заработной плате и премий, повышения статуса специалиста и доверительного
отношения к нему со стороны коллег, поручений особо значимой работы и
многого другого. Отрицательная, которая препятствует достижению
намеченных целей. Она обычно представлена различными материальными
взысканиями и штрафными санкциями, снижением социального статуса,
психологической изоляцией сотрудника, созданием некомфортной атмосферы,
понижением в должности и т.д.
Рекомендуется, чтобы система наказаний была непрерывной, а их
последствия должны быть понятны каждому сотруднику. Как показывает
практика, отдельно выделяется материальная и нематериальная мотивация
персонала
24
.
Материальная мотивация персонала – это экономические формы и
методы побуждения сотрудников, основанные на материальной
заинтересованности работника в увеличении размера оклада, получении
дополнительных премий и иных материальных стимулов (к примеру,
предоставление определенных льгот). Нематериальная мотивация
подразумевает использование всех форм вознаграждения, которые не
оцениваются в денежном эквиваленте.
В России всё более актуальной является проблема мотивирования
работников, и в первую очередь, это является следствием неграмотного,
неэффективного управления.
Особое внимание руководителей следует уделять проблеме лояльности
персонала на предприятии. Для этого необходимо существенное
совершенствование системы управления персоналом.
24
Валиева, О. В. Кадровый менеджмент [Текст] : конспект лекций / Валиева О. В. - М. : Приор-издат, 2015. – С.
48
27
Таким образом, кадровый менеджмент является одним из ключевых
факторов эффективности деятельности, так как именно от организации
деятельности трудовых ресурсов зависит качество обслуживания и атмосфера в
заведении, а значит и постоянство потока посетителей.
Организация работы сотрудников должна позволять работникам
выполнять необходимые задачи, а значит, отдача трудовых ресурсов напрямую
зависит от условий работы, предоставленных в организации.
1.3. Роль человеческого капитала в повышении конкурентоспособности
современной торговой организации
Опыт компаний показывает, что грамотный подход к системе управления
человеческим капиталом помогает повысить конкурентоспособность
организации.
Например, одна компания отметила у себя массовое увольнение
сотрудников. Чтобы сократить текучесть кадров, руководством было принято
решение повысить зарплату. В результате, текучесть стала ниже, но
эффективность работы осталась прежней. Чтобы разобраться, в чем причина,
было принято решение провести опрос среди сотрудников. Большинство
ответов звучали так. По итогам опроса был сделан вывод, что на предприятии
нет проблем с материальной мотивацией, а вот с нематериальной мотивацией
они существуют
25
.
Правильно разработанная система мотивации персонала помогает найти
баланс между материальными и нематериальными стимулами. Благодаря такой
системе сотрудники будут не только довольны своей заработной платой, но и
начнут чувствовать себя нужными, ценными для компании кадрами.
Мотивация и стимулирование персонала должны разрабатываться
индивидуально для каждой компании с учетом ее сферы деятельности,
25
Жарикова В. В., Лыжникова М. А. Инновационные технологии отбора персонала //Экономинфо. 2014. № 21.
С. 71–79.
28
стратегических целей и корпоративной культуры. Более того, способы
мотивации персонала индивидуальны для каждого. Чтобы выбрать
оптимальный, нужно учитывать тип личности работника, его темперамент,
особенности характера и стремления. Как только вы замечаете в работе
коллектива какие-то проблемы, ваша задача — найти первостепенную причину.
Рассмотрим на реальных примерах, как это происходило в других
компаниях. Примеры взяты из реальной деятельности различных зарубежных и
российских компаний.
Пример №1. Повышение эффективности и лояльности персонала.
Инвестиционной компании «СКМ Групп» было необходимо повысить
эффективность и лояльность к компании среди персонала. В результате для
достижения цели было решено использовать следующие виды мотивации:
- Повышение заработной платы по результатам работы.
- Призы за участие в конкурсах молодых специалистов.
- Скидки на покупку жилья в домах, построенных компанией.
- Оплата путевок.
- KPI.
- Регулярное проведение корпоративных вечеров.
- Спортивные мероприятия и соревнования.
Использование новой системы мотивации персонала решило проблему
«текучки» и повысило эффективность работы персонала.
Пример №2. Создание имиджа солидного работодателя.
Компания АО «Лукойл» поставила перед собой цель заработать имидж
солидного работодателя. Для этого было принято решение пересмотреть
методы мотивации персонала в организации и разработать комплексную,
прозрачную систему управления. Для достижения цели были выбраны
следующие методы:
1. Материальная мотивация персонала: Повышение заработной платы и
премия за перевыполнение плана. Квартальные и годовые премиальные
29
выплаты. Дополнительные льготы. Корпоративные программы социальной
защиты.
2. Нематериальная мотивация персонала: Проведение корпоративных
мероприятий. Праздники
26
.
Пример №3. Удержание персонала.
Компании-разработчику компьютерных игр Nival Interactive было
необходимо удержать у себя редких специалистов: программистов и игровых
дизайнеров. Система мотивации персонала в организации — пример
современного и творческого подхода. Какая система была предложена
компанией:
- Участие в интересных проектах.
- Возможность обучаться у известных отечественных и зарубежных
специалистов.
- Более высокий уровень заработной платы, чем у других специалистов
отрасли.
- Удобный, свободный график.
- Комфортные условия в офисе с уголками отдыха.
- Бесплатное питание на работе.
- Корпоративные праздники и мероприятия.
Отличительная особенность в том, что работники сами выбирают методы
стимулирования, и постоянно вносят дополнения в систему. Благодаря этим
методам, в настоящее время у компании не только полный штат
высококлассного персонала, но и множество претендентов на их места.
Существуют 3 наиболее распространенные ошибки при формировании
системы мотивации на российских предприятиях.
Ошибка №1. Низкая заработная плата снижает мотивацию персонала.
Одна компания после долгих исследований и анализа внедрила систему
мотивации персонала. В качестве стимулов вешались фотографии лучших
26
Жмачинский В.И., Каравашкин И.П., Чернева Р.И. «Оценка и оплата труда» Учебное пособие, Н. Новгород,
2014 г. – С. 188
30
специалистов и грамоты для них на стене, всех сотрудников регулярно
поздравляли с праздниками, успешных работников хвалили на общих
собраниях. Но, несмотря на введенные меры, в компании так и осталась
высокая текучесть кадров и низкая эффективность работы. После проведенного
опроса, выяснилось, что персонал просто не устраивал уровень заработной
платы, и руководству организации необходимо прежде всего решить данный
вопрос
27
.
Чтобы такого не повторилось, необходимо следить за соответствием
зарплат среднему показателю заработка на аналогичной должности по региону
либо по отрасли. Если заработок неоправданно низкий, «текучка» кадров
становится очень высокой. Сотрудник должен четко понимать, почему он
получает именно столько и что ему нужно предпринять, чтобы его заработок
стал выше.
Ошибка №2. Отсутствие связи между целями и премиями также
сказывается на мотивации персонала. В тех случаях, когда премии не
привязаны к задачам работы и результатам, лояльность сотрудников становится
низкой. Тогда сотрудники не понимают, за что получают премиальные и не
замотивированы на достижение высоких показателей. Чтобы вести такую
схему, нужно, прежде всего, четко поставить цели и период достижения.
Важно четко сформировать критерии оценки качества работы. Тогда
сотрудники будут понимать, к чему им стремится и за что именно им
полагается вознаграждение. Многие руководители ошибочно полагают, что
если ставить завышенные цели, сотрудники начнут эффективнее работать и
стремиться достичь поставленных целей. В реальности, это чаще приводит к
снижению мотивации, так как персонал осознает нереальность целей и
перестает прилагать усилия для их достижения.
Ошибка №3. У руководства отсутствует понимание того, как именно
построить систему мотивации. Руководители должны понимать, как оценивать
27
Кабашкин Н.И. Основы менеджмента [Текст] : учебное пособие по специальности «Менеджмент
организации» / Н. И. Кабушкин. - 9-е изд., стер. - М. : Новое знание, 2015. – С. 203
31
труд сотрудников. Разработка системы мотивации персонала должна проходить
совместно с руководителями отделом, чтобы им также были понятны цели ее
внедрения и механизм работы со специалистами своего отдела.
Таким образом, человеческий капитал считается интенсивным
производительным фактором в экономическом развитии, развитии общества и
семьи, который включает образованную часть трудового населения, а именно:
Знания (интеллект), здоровье человека, инструменты умственного и
управленческого труда, качество и производительность труда, среда обитания и
рабочая обстановка. Посредством человеческого капитала происходит
формирование и развитие инновационной экономики, экономики знаний в
качестве высшего этапа развития.
1.4. Ключевые особенности управления персоналом торгового предприятия
Сегодня самым динамичным сектором экономики России является
рыночная торговля. Развитие инфраструктуры торговли происходит за счет
стимулирования роста любых форм предпринимательской активности и
сбалансированного развития всех торговых форматов. Торговля должна
обеспечивать гражданам комфортность и удобство среды, а повышение
привлекательности осуществления торговой деятельности как в центральных
городах России, так и в малочисленных, труднодоступных и отдаленных
населенных пунктах возможно только при кадровой обеспеченности отрасли.
Изучим особенности материальной мотивации персонала предприятия
торговой сферы на основе анализа системы управления персоналом торгового
предприятия. Данная система включает заработную плату (оклад согласно
штатному расписанию), систему премирования сотрудников, систему
материальных наказаний в форме лишения премий, социальный пакет,
включающий корпоративные мероприятия (пикники, экскурсии, вечеринки и
пр.); предоставление кредитов на льготной основе; материальную помощь и
подарки по особым случаям (свадьба, рождение ребенка, день рождения,
32
смерть или тяжелые заболевания близких родственников); возможность пройти
обучение и повысить квалификацию за счет работодателя.
Основным недостатком при исследовании взаимосвязи эффективности
труда и материальной мотивации персонала торговых предприятий является
отсутствие четких критериев, обеспечивающих прямую и прозрачную связь
материального стимулирования персонала с показателями эффективности труда
каждого сотрудника предприятия.
Рекомендуемый процесс разработки системы управления персоналом
торгового предприятия следует проводить в три основных этапа:
1) Определение перечня должностей, для которых будет формироваться
мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей
эффективности уровню организационной структуры). Ключевые показатели
эффективности следует разрабатывать для всех должностей.
2) Разработка системы KPI и системы мотивации на базе KPI. На данном
этапе осуществляется:
— определение KPI для должности и вес каждого, исходя из целей,
поставленных для данного уровня организационной структуры;
— определение порядка расчета показателей;
— определение формулы расчета переменной части заработной платы и
веса того или иного KPI в переменной части.
3) Документальное оформление системы мотивации на основе KPI.
Внедрение системы KPI позволит не только более эффективно
мотивировать персонал предприятия к результативному труду, но и повысить
удовлетворенность персонала размером заработной платы – так как теперь
каждый сотрудник торговой организации будет знать, что его заработная плата
находится в прямой зависимости от его трудовой деятельности и позволяет
обеспечивать ему достойный уровень оплаты труда при эффективном
выполнении должностных обязанностей. Предпринятые действия позволят
изменить и мотивационную среду организации, что повлечет за собой
изменения организационной среды предприятия.