53
к границе «Неудовлетворительно», что говорит о необходимости более
интенсивной работы по повышению квалификации работников либо их замене
на более квалифицированные кадры.
Кроме того, выстроенная в ООО «Авторум» система кадрового
менеджмента не подразумевает развитие карьеры работника, а соответственно
не мотивирует его на долгосрочную работу, что в дальнейшем может привести
к недостатку качественных руководителей в ООО «Авторум», знающих
специфику отрасли изнутри.
Для определения влияния человеческого капитала на
конкурентоспособность ООО «Авторум», проведем SWOT-анализ. (таблица
13).
Таблица 13
SWOT-анализ управления персонлаом торгового предприятия ООО
«Авторум»
Сильные стороны
Слабые стороны
Устойчивое положение
Слабая активность работников
Прибыльность на протяжении долгого
времени
Субъективизм при начислении
премий
Низкая текучесть кадров
Отсутствие системы
нематериальной мотивации
Наличие выстроенной системы
управления
Возможности
Угрозы
Внедрение системы нематериальной
мотивации
Усиление текучести кадров
Внедрение положения о
премировании
Невосприимчивость работников к
возможным мерам повышения их
эффективности
Увеличение выручки за счет
активизации работы сотрудников
В ООО «Авторум» разработана целостная система стимулирования и
обучения кадров, но к сожалению следует отметить то, что на практике она
почти никогда не применяется в полном объеме. Отсутствие возможности
выделить время, появление новых задач руководства приводят к тому, что
54
временем на обучение приходится жертвовать, и не все заинтересованные
работники улучшают свои навыки.
Таким образом, по итогам анализа влияния человеческого капитала на
конкурентоспособность ООО «Авторум» можно отметить нацеленность
руководства фирмы на развитие сотрудников, но выделяются следующие
проблемы:
- субъективизм при начислении премий;
- отсутствие системы нематериальной мотивации сотрудников;
- слабая активность работников в части развития;
Необходимо минимизировать выявленные недостатки.
55
Глава 3. Повышение эффективности использования человеческого
капитала как фактора конкурентоспособности ООО «Авторум»
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом
ООО «Авторум»
В работе предлагается реализовать проект по повышению эффективности
использования человеческого капитала организации путем реализации
комплекса мероприятий.
На основании результатов проведенного исследования были разработаны
следующие предложения по совершенствованию системы формирования и
развития персонала
Таблица 14
Комплекс мероприятий по повышению эффективности управления персоналом
№
Мероприятие
Пояснение
1
Разработка плана
профессионального
развития работника.
Компания будет более привлекательна
для работников, если они будут
понимать, что руководство заботится
об их совершенствовании, т.е. каждый
период обучения будет направлен на
профессиональный рост работника с
прицелом и на карьерный рост
2
Разработка карьерного
плана работника.
В совершенствование плана
профессионального развития
3
Внедрение системы
постоянного контакта
руководства и
подчиненных для
выявления «узких
мест» в организации
работы.
В компании будут минимизированы
неконтролируемые конфликтные
ситуации, связанные с отправкой или
неотправкой сотрудников на обучение
и стажировку.
4
Внедрение системы
самооценки
сотрудников
Внедрение формуляров-ориентиров
для самосовершенствования
работников
5
Повысить мотивацию к
обучению и развитию
Внедрить комплекс программ и
предоставить их выбор сотрудникам
6
Минимизировать
расходы на
используемые
Внедрить дистанционное и вебинарное
обучение
56
развивающие и
обучающие программы
7
Провести тренинги для
руководителей
Повысить компетенции руководства
для ускорения повышения уровня
подчиненных
8
Приглашение бизнес-
тренера по повышению
продаж
Улучшение компетенций менеджеров
по продажам для роста продаж на 10
%
В рамках реализации данных предложений предлагается использовать
следующие способы, методы и технологии.
Исходя из вышесказанного, я предлагаю следующие предложения для
решения данных проблем:
• для того, чтобы повысить мотивацию сотрудников к обучению и
развитию необходимо:
1. создать системные, комплексные программы с интересными
домашними заданиями и пост-тренинговыми встречами;
2. предоставить сотрудникам право выбора учебных программ и форм
обучения;
3. внедрение качественного внутреннего PR учебных программ;
4. проведение собраний, на которых будут обсуждаться достижения и
вклад каждого сотрудника.
Для того, чтобы минимизировать расходование средств на повышение
квалификации необходимо:
1. внедрение дистанционной системы обучения, посредством
вебинаров;
2. заключение с сотрудниками договора, в соответствии с которым
они обязаны выплатить часть денег, затраченных на обучение, если вдруг
покинут компанию раньше оговоренного срока.
• провести обучающие тренинги среди руководителей:
1. Тренинги по управлению;
2. Тренинги по взаимодействию;
3. Программы по деловым навыкам.
57
По итогам анализа, проведенного во 2 части, одним из упущений в
системе мотивации и стимулирования персонала, можно отметить, что в
организации нет системного развития сотрудников, что негативно сказывается
на их карьерных стремлениях.
Для решения проблемы отсутствия объективной работы по
профессиональному и карьерному росту сотрудников, выявленной во второй
главе, автором предложено разработать систему продвижения кадров.
Цель мероприятия – повысить мотивацию к повышению квалификации
сотрудников и, соответственно, эффективность их работы.
Соответственно, данное мероприятие должно решить проблему
неразвитости продвижения сотрудников, а также повысить эффективность их
работы.
Так, при внедрении процесса планирования и развития
профессионального роста для работников это будет означать:
- потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на
предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и
повышении уровня жизни;
- более чёткое видение личных профессиональных перспектив и
возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
58
Организации целесообразно было бы использовать следующую систему
управления развитием профессионального роста сотрудников (рис. 11).
Рисунок 11 Процесс планирования и развития
профессионального роста
Когда в коллективе появляется новый работник - он хочет развиваться,
ориентирован на развитие, планирует карьеру, соответственно после
Новый работник
Ориентация на предприятие
Работа в должности
Аттестация, обсуждение с руководителем
Обучение планированию профессионального
развития
Вакансия интерес
Результаты
квалификация
Подготовка плана развития профессионального роста
Новая должность
Обучение
Информация о
вакансиях
консультации
59
испытательного периода, когда он делом показал свою ориентацию на развитие,
ему проводят обучение по перспективам развития. Затем идет работа в
должности - просто человек выполняет работу и стремится к результатам.
Затем наступает стадия создания карьерного плана - там уже
сформированы более четкие параметры потенциального развития и карьеры.
Когда наступают сроки продвижения - происходит аттестация работника - это и
тренинги, и оценка руководителя. И если аттестация пройдена успешно -
работник получает новую должность согласно карьерному плану.
В таблице 15 представлен план карьеры для инженера.
Таблица 15
План карьерного продвижения для менеджера
Должность
Перио
д
дости
жения
, лет
Примечания
Обучение
Менеджер 3
категории
1,5
Отсутствие
дисциплинарных
проступков,
прохождение
повышения
квалификации
Согласно плану
повышения
квалификации
Менеджер 2
категории
1,5
Отсутствие
дисциплинарных
проступков,
прохождение
повышения
квалификации
Согласно плану
повышения
квалификации.
Тренинг – развитие
мотивационной сферы
личности.
Менеджер 1
категории
1,5
Отсутствие
дисциплинарных
проступков,
прохождение
повышения
квалификации
Согласно плану
повышения
квалификации.
Прохождение
тренинга - Тренинги,
направленные на
взаимодействие
персонала
Начальник
группы
2
Предыдущие
требования плюс
наличие должности,
прохождение
конкурсного отбора на
Тренинг по принятию
управленческих
решений, обучение
согласно плану
повышения
60
должность
квалификации
Руководитель
отдела
3
Предыдущие
требования плюс
наличие должности,
прохождение
конкурсного отбора на
должность
Тренинг по экспресс-
оценке персонала,
обучение согласно
плану повышения
квалификации
Заместитель
директора
5
Предыдущие
требования плюс
прохождение
собеседования в
головном офисе
Индивидуальные
тренинги
Таким образом, начинающий инженер уже может ориентироваться на
свой карьерный путь как минимум по двум ступеням карьеры в части времени и
необходимых действий. Более высокие ступени также обозначены, но ввиду
того, что руководящие должности более ответственны, то необходимо будет
проходить конкурсный отбор среди коллег.
Отдел по подготовке кадров играет роль профессионального консультанта
и одновременно осуществляет общее управление процессом
профессионального развития на предприятии.
Предлагается внедрить формуляры самооценки качества работы
сотрудников. С первого взгляда они похожи на мини должностные инструкции.
Однако информация, представленная в разработанных формулярах, должна
помочь сотруднику увидеть главные направления совершенствования качества
своей работы и деятельности в компании в целом.
Формуляр может быть представлен в виде таблицы с указанием
критериев оценки и различных аспектов, формирующих данный критерий —
сильных сторон деятельности, направлений её совершенствования, более
подробной расшифровкой фактов, непосредственно свидетельствующих о
состоянии исследуемого критерия по данному сотруднику.
Пример разработанного формуляра для менеджеров представлен в
таблице 16.
61
Таблица 16
Формуляр для менеджеров
Критерий – деятельность клиентских
менеджеров
Составляющая критерия - как менеджеры
стремятся максимально удовлетворить клиента
Сильные стороны:
- неукоснительное соблюдение режима рабочего
дня
- внешний вид на высшем уровне
- безупречное знание ассортимента услуг и
способность их предложить
Стороны, требующие совершенствования
- внимательность в работе
- доброжелательность к клиенту
Факты деятельности
- информирование клиента о возможностях сервиса
- помощь клиенту при виде его неуверенности
Для более глубокого анализа конкурентоспособности качества
предоставления услуг необходимо постоянно корректировать критерии оценки
и направления улучшения.
Все аспекты работы менеджера, указанные в формуляре, дают фирме в
целом положительный имидж среди клиентов и выигрышное положение перед
конкурентами, которые не уделяют столь серьезное внимание качеству
обслуживания. Данный формуляр — помощь менеджеру, его мотиватор. Он
дает четкое представление о том, что хочет получить от данного сотрудника
организация в обмен на предлагаемые условия труда
Если формуляр дает возможность оценить деятельность сотрудника и
дать ему направление совершенствования, то метод анкетирования более
подробно позволяет выяснять мнения сотрудников, отношение к работе.
Мы предлагаем для фирмы опросник, содержащий четыре категории
ответов. Это позволит не только точнее оценить ответ сотрудника, но и яснее
62
покажет его отношение к сути того или иного вопроса, а также общую
определенность во мнении относительно конкретных аспектов и направлений
деятельности.
Несмотря на многочисленные преимущества, данный метод обладает
рядом недостатков, из которых можно обратить внимание на следующие:
- Не всякий сотрудник компании в состоянии правильно понять смысл
вопросов.
- Метод требует аккуратного целенаправленного использования,
поскольку его систематическое применение может повысить уровень запросов
сотрудников.
- Анализ анкет позволяет понять, что думают люди, но не разъясняет,
почему они придерживаются данной точки зрения.
- Не формируется список сильных сторон и областей деятельности,
требующих дальнейшего совершенствования.
- Точность результатов зависит от качества задаваемых вопросов
Мы попытались, как минимум уйти от одного из недостатков, расширив
вариативность ответов. Всё остальное может зависеть исключительно от
частоты и цели использования данного метода. Пример опросника представлен
ниже (таблица 17.)
Таблица 17
Анкета для клиентских менеджеров
Анкета
- степень комфорта условий труда для продуктивной
работы?
- удовлетворяет ли у вас мотивация к
совершенствованию, формируемая в данной компании?
- вы считаете адекватной систему оценки сотрудников
в компании?
- руководство настроено на процветание компании?