4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в гостиничном
бизнесе .......................................................................................................................... 8
1.1. Понятие и сущность управления персоналом .................................................... 8
1.2. Описание основных элементов системы управления персоналом ………...
Ошибка! Закладка не определена.
1.3. Особенности управления персоналом в гостиничном бизнесе
................................................. ……………..Ошибка! Закладка не определена.
Глава 2. Современное состояние управления персоналом в гостинице
«Альфа» ........................................................... Ошибка! Закладка не определена.
2.1. Характеристика организации и основные показатели ее развития
........................................................ …….......Ошибка! Закладка не определена.
2.2. Анализ процесса управления персоналом в
организации…………………..Ошибка! Закладка не определена.
Глава 3. Cовершенствование управления персоналом в гостинице
«Альфа» ........................................................... Ошибка! Закладка не определена.
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом
................................................... ……………Ошибка! Закладка не определена.
3.2. Экономическая оценка эффективности предлагаемых мероприятий
............................................................ ……...Ошибка! Закладка не определена.
Заключение
..... …………………………………………………………………….......Ошибка!
Закладка не определена.
Список использованных источников ....... Ошибка! Закладка не определена.
Приложения .................................................... Ошибка! Закладка не определена.
5
Введение
Успех современной компании целиком и полностью определяется
эффективностью и качеством подготовки ее сотрудников, а в конечном итоге от
человеческих ресурсов зависят результаты деятельности и
конкурентоспособности компании.
Современный персонал, как правило, отличается высокой
ответственностью за выполнение порученных работ, однако должен постоянно
повышать уровень своей профессиональной подготовки, совершенствовать
необходимые навыки и умения.
В современных условиях в условиях высокой конкурентной борьбы в
гостиничном бизнесе жесткую борьбу выдерживают только те отели, которые
могут предложить своим клиентам высококачественное обслуживание, а это
невозможно без профессионально подготовленного персонала. Управление
персоналом — это составная часть менеджмента, поскольку все цели
организации достигаются с помощью людей.
Персонал — это движущая сила при решении проблем, связанных с
конкурентоспособным, экономическим ростом и эффективностью труда
любого предприятия. Подготовка компетентного персонала, способного
продуктивно работать, отдаваться своей работе — это главная задача отеля,
который идет в ногу со временем.
6
Именно гостеприимство, трудолюбие, компетентность персонала отеля
лежит в основе высококачественного обслуживания, от которого в
значительной степени зависит качество результатов труда. Задача каждого
работника, специалиста, руководителя гостиничного предприятия — в полном
объеме овладеть мастерством своей профессии, постоянно расширять научно-
технический кругозор и умело использовать свои знания и навыки в
практической деятельности, достигая высокой эффективности своего труда.
Целью работы является совершенствование системы управления
персоналом на примере исследуемой организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи исследования:
раскрыть содержание и сущность системы управления персоналом;
рассмотреть основные элементы системы управления персоналом;
раскрыть особенности управления персоналом в гостиничном бизнесе;
дать характеристику организации и основные показатели ее развития;
провести анализ процесса управления персоналом в организации;
разработать мероприятия по совершенствованию управления
персоналом;
провести оценку экономической эффективности рекомендаций по
совершенствованию системы управления персоналом.
В качестве объекта исследования выбрано предприятие, которое
предлагает гостиничные услуги, гостиница «Альфа», которая находится в
центре города Москва.
Предметом исследования выступает система управления персоналом
гостиницы «Альфа».
Для решения указанных задач и достижения поставленной цели в работе
использованы следующие методы исследования: изучение документов,
проведение экономических анализов, статистические методы, математические
расчеты.
7
Исходной базой анализа системы в гостинице послужила документация:
должностные инструкции, положения об отделах, статистические данные
службы управления персоналом, приказы и распоряжения руководства. Для
теоретического исследования послужили работы отечественных и зарубежных
ученых.
Значимость работы заключается в том, что результаты исследования
могут быть использованы менеджерами при определении направлений и
разработке конкретных рекомендаций по совершенствованию методик системы
управления персонала. Непосредственную практическую значимость имеет
методика управления персонала, позволяющая улучшить целевую структуру
работников и сориентировать работающих на качественное исполнение своих
функций.
Научная новизна исследования определяется самой сущностью
авторского подхода к анализу проблемы, а также разработкой системы
управления предприятием на основе стимулов персонала, предложениями по
оценке экономической эффективности системы управления персонала.
Структура работы поэтапно соответствует выполнению поставленных
задач. Исследование состоит из введения, обосновывающего актуальность и
значимость данной работы, трех глав и заключения, содержащего основные
выводы, полученные в ходе исследования, список использованных источников
и дополнительные приложения.
8
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
в гостиничном бизнесе
1.1. Понятие и сущность управления персоналом
Управление персоналом современной организации определяется как
мероприятия, направленные на оптимальное качественное и количественное
формирование их кадрового состава, организацию его социального и
профессионального развития, достижение определенной степени мобильности
и эффективное использование его возможностей в процессе деятельности
предприятий
1
.
В целом, управление персоналом — это система взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для
нормального функционирования, развития и эффективного использования
потенциала рабочей силы на уровне организации.
Система управления персоналом — это комплекс целей, задач и
основных направлений деятельности, различных видов, форм и методов
работы, а также соответствующего механизма управления, направленного на
обеспечение постоянного повышения эффективности производства,
производительности труда и качества работы.
1
Кафиров В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб:
Питер, 2013. – С.56
9
Система управления персоналом предприятия — это комплекс
мероприятий по подбору кадров, планирование потребности в них, адаптации и
организации работы персонала, его оценки и стимулирование получения
лучших результатов, контроля и мониторинга состояния кадров, обучение и
повышение квалификации персонала с последующим карьерным ростом
2
.
Основной целью системы управления персоналом выступает обеспечение
организации кадрами, формирование и эффективное использование их
компетенций, профессиональное и социальное развитие работников
3
.
В соответствии с поставленной целью системы управления персоналом
необходимо решение основных задач
4
:
обеспечение предприятия рабочей силой определенного количества и
качественной квалификации;
обеспечение условий для высокой производительности труда,
достаточного уровня ее организации, мотивации, самодисциплины,
приобретение у работника навыков к взаимодействию и
сотрудничеству;
формирование стабильного коллектива в организациях, то есть
закрепление на предприятии опытных и высококвалифицированных
кадров;
реализация потребностей и интересов работников в отношении
условий труда, возможности профессионально-квалификационного и
карьерного продвижения на основании роста профессионального
мастерства, знаний, опыта работы персонала предприятия.
Управление персоналом предполагает постоянное совершенствование
системы работы с персоналом, поэтому существует взаимосвязь функций
управления персоналом между целями управления персоналом (Рисунок 1).
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2012. – С.78
3
Захарова Т.И., Стюрина Д.Е. Оценка персонала. Учебное пособие //Москва, 2013. – С.78
4
Медовикова Е.А. Эффективность управления человеческими ресурсами // Экономика и социум. - 2014. - № -3
(13). - С. 1213
10
Рисунок 1. Взаимосвязь функций управления кадрами
5
Эффективность системы управления персоналом зависит от соответствия
целей организации и сформированного кадрового потенциала.
В современных рыночных условиях совершенствование экономики
России требует опережающего развития человеческого фактора.
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии является
ключевым фактором роста эффективности деятельности любой компании.
В связи с этим возрастает роль профессиональной оценки персонала,
которая является источником информации, для последующего повышения
эффективности управления персоналом компании. Схема процессов по
управлению персоналом представлена на рисунке 2.
5
Ананченкова П.И. Развитие человеческих ресурсов на основе системы внутрифирменного обучения // Ученые
записки Российской Академии предпринимательства. - 2015. - № 43. - С. 232
11
Рисунок 2. Схема основных процессов работы с персоналом
6
Основной задачей управления персоналом представляется обеспечение
соотношения качественных, также количественных характеристик сотрудников
целям компании.
Субъектами системы управления персоналом являются: директор
компании, его заместитель, равным образом разные отделы также входящие в
них специалисты службы управления персоналом.
При отборе персонала необходимо придерживаться некоторого принципа,
независимо от уровня компании. Этот принцип состоит из теста, который легко
выявит годный и негодный персонал всего за несколько минут. Применив этот
метод, можно выявить источник проблем в коллективе.
6
Гаева Е.Е., Лукиных Ю.В. Современные методы набора персонала в организацию // В сборнике: Молодёжь
Сибири - науке России Материалы международной научно-практической конференции. Составитель: Т.А.
Кравченко, Главный редактор: Забуга В.Ф., 2015. - С. 53-55
12
Проблема с поиском сотрудников является вопросом службы, которая
занимается подбором персонала. Такая служба должна быть в любой компании.
Даже если фирма состоит из семи человек, всё равно должны быть люди,
которые будут заниматься подбором персонала.
Оценка сотрудников представляет неотделимым элементом
функционирования организации. Она пронизывает всю систему руководства
сотрудниками — подбор, отбор и расстановку сотрудников, профессиональное
становление сотрудников (подготовку кадрового запаса, становление карьеры,
образование), мотивацию деятельности.
Основная цель управления персоналом заключается в образовании,
развитии и реализации кадрового потенциала компании
7
.
Следует отметить, что выделяют следующие аспекты развития персонала:
адаптация персонала — процесс приспособления коллектива или
сотрудника к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды
предприятия;
мотивация персонала — создание условий и побуждение сотрудников к
саморазвитию и эффективному труду;
обучение персонала;
продвижение персонала — планирование карьеры и подготовка резерва.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что управление
человеческим капиталом находится в подсистеме развития системы управления
персоналом.
Под человеческим капиталом понимается совокупность знаний, умений и
навыков сотрудников, применение которых позволит увеличить прибыль
предприятия и повысить его эффективность. Отсюда следует, что система
управления человеческим капиталом предприятия представляет собой процесс
планирования, реализации и контроля обучения персонала.
Развитие подходов к оценке персонала позволяет выявить эффективность
7
Кафиров В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.:
Питер, 2013. – С.87
13
программ управления человеческим капиталом организации, которые на
базовом уровне сконцентрированы в области развития персонала. Управление
развитием персонала в контексте современных тенденций включает в себя и
управление карьерой, и управление талантами, и управление кадровым
резервом (как внешним, так и внутренним), и профориентационные
корпоративные программы.
Критерии эффективности оценки персонала осуществляют через анализ
планирования кадровых программ, показателей объемов и качества обучения в
компании. Мотивация персонала рассматривается в контексте стимулирования
специалистов всех или отдельных структур на достижение результата.
При выявлении эффективности управления персоналом оцениваются по
определенным показателям, представленным на рисунке 3.
Рисунок 3. Показатели эффективности
управления персоналом
8
8
Маслова В. М. Управление персоналом: учебник для бакалавров: по специальности 080401 "Экономика труда"
/ В. М. Маслова; Всерос. заоч. финансово-экон. ин-т. - Москва: Юрайт, 2012. – С.145