14
Таким образом, ориентация при определении показателей на HR
стратегию рациональна. Такой подход позволяет создать систему KPI для
объективной оценки эффективности работы персонала, при этом компания не
понесет чрезмерных затрат.
На основании анализа результатов проведенных исследований можно
заключить, что эффективность системы управления персоналом организации
невозможна без мотивации сотрудников к работе.
В зависимости от способов воздействия можно выделить следующие
методы управления персоналом организации, что представлены на рисунке 4.
К ним можно отнести: организационно-административные, экономические и
социально-психологические методы управления, которые использовались в
нашей стране исторически в определенной последовательности.
Рисунок 4. Методы управления персоналом организации
9
Административные методы направлены на осознанную необходимость
дисциплины труда, чувство долга. Такому методу управления персоналом
характерно обязательное исполнение административного акта. Например:
штатное расписание, должностные инструкции, нормирование труда, контроль
исполнения указаний, полная материальная ответственность, выговор и так
9
Егорова М.С., Сальтевская Е.Е., Монахова Е.А. Проблемы управления человеческими ресурсами // Молодой
ученый. - 2015. - № 8 (88). - С. 522
15
далее.
Экономическому методу управления персоналом характерны следующие
критерии: страхование, установление материальных санкции и поощрений, то
есть все способы воздействия направлены на создание экономических условий,
которые побуждают персонал действовать в нужном для организации
направлении.
Социально-психологические методы основываются на использовании
знаний психологии и социологии. Например — формирование трудового
коллектива с учетом психологических портретов работников для создания
благоприятных условия совместной деятельности.
Одной из причин управления человеческим капиталом является
стремление предприятий достичь конкретных корпоративных целей, для
реализации которых необходимо применение новых методов и механизмов
управления, что может осуществляться за счет постоянного развития
персонала, то есть обеспечения сотрудников недостающими компетенциями.
Следует отметить, что для предприятия немаловажным считается
формирование бюджета на обучение сотрудников или, другими словами,
оптимальное инвестирование в человеческий капитал.
На современном этапе развития рыночных отношений основой
стабильной и эффективной работы предприятия является наличие кадров,
которые способны и готовы работать, а также обладают высоким уровнем
профессионализма, то есть человеческий фактор является главным фактором
производства, а расходы на повышение квалификации персонала считаются
необходимыми и эффективными инвестициями предприятия. Рост кадрового
потенциала достигается лишь при условии его постоянного развития, то есть
благодаря профессиональному обучению.
1.2. Описание основных элементов системы управления персоналом
Определение элементов системы управления персоналом должно
соответствовать общепринятому подходу к определению состава элементов
16
системы управления организацией. Элементный состав управления персоналом
должен включать в себя следующие элементы: субъект, объект и предмет
управления, цели и задачи, отношение, взаимосвязи с учетом специфики их
содержания.
Субъект управления персоналом может быть представлен как
совокупность лиц и структур, реализующих управляющее воздействие на
объект управления — совокупность работников (персонал) как исполнители,
обеспечивающих достижение цели управления.
В таблице 1 представлены основные элементы системы управления
персоналом.
Таблица 1
Структура основных элементов системы управления
персоналом
10
Содержание
элементов/Элементы
системы УП
Классический
подход к
управлению
персоналом
Современный
подход к
управлению
персоналом
Ресурсы фирмы
Физический и денежный
капитал
Физический и денежный
капитал
Человеческие ресурсы
Расходы на персонал
Прямые затраты
Долгосрочные
инвестиции
Привлечение персонала
на фирму
Денежный стимул
Активный поиск
Реклама
Социальные льготы
Организация труда
Индивидуальная
Индивидуальная
Групповая
Регламентация
исполнителя
Жесткая
Разная степень свободы
в организации труда
Мотивация к труду
Индивидуальная
Сочетание морально-
экономических стимулов,
использование
различных мотивов
деятельности
Сроки планирования
Краткосрочный
Период жизненного
цикла человеческих
ресурсов
Функции кадровых служб
Преимущественно
учетные
Преимущественно
аналитические и
организационные
10
Шестакова И.Г. Человеческий капитал как ресурс // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс.
- 2014. - Т. 2. - № 2 (18). - С. 37
17
Главная цель управления персоналом состоит в формировании
коллектива, создании условий для творческой, инициативной деятельности
персонала, их профессиональном и личностном развитии.
В процесс управления персоналом на любой стадии развития можно
выделить в укрупненном виде следующие основные процессы управления
персоналом: стратегическое планирование персонала, анализ работ в
организации, поиск и селекцию персонала, планирование карьеры и развитие
работников, оценки персонала. Процесс управления персоналом в организации
представлен на рисунке 5.
Рисунок 5. Процесс управления персоналом в организации
18
При этом характерно, что в современном управлении происходит
смещение акцента с административно-регламентирующих методов,
направленных основным образом на достижение целей компании, на более
гибкие, прогрессирующие методы, направленные на человека в компании и
удовлетворение его потребностей.
Взаимодействие элементов системы предусматривает создание условий
для производства, распределения и использования ресурсов труда и
осуществления как прямого, так и опосредованного влияния на использование
персонала.
Основной задачей управления персоналом представляется обеспечение
соотношения качественных также количественных характеристик сотрудников
целям компании. Субъектами системы управления персоналом являются:
директор компании, его заместитель, равным образом разные отделы также
входящие в них специалисты службы управления персоналом.
Основу системы управления персоналом составляет возрастающая роль
личности работника, знание его мотивационных установок, умение их
формировать и направлять в соответствии задачами, которые стоят перед
организацией.
В современных рыночных условиях совершенствование экономики
России требует опережающего развития человеческого фактора.
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии является
ключевым фактором роста эффективности деятельности любой компании.
В связи с этим возрастает роль профессиональной оценки персонала,
которая является источником информации, для последующего повышения
эффективности управления персоналом компании.
Процедура оценки персонала в организации с позиции ключевых
кадровых ситуаций представлена на рисунке 6.
19
нет
да
да нет
соответствие
требованиям
несоответствие
неупеш-
ность
успех
Планирование человеческих
ресурсов
Потребность в работнике
(наличие вакансии)
Подбор кандидатов из
вакансий
Оценка
кандидата
на должность
Подбор кандидатов
Оценка
кандидата
на должность
Назначение на должность
Работа в должности
Текущая
оценка
Подготовка плана
устранения сотрудника
Реализа
ция
Увольнение
Перемещение
на другую
должность
(понижение)
Зачисление в кадровый резерв
Рисунок 6. Процедура оценки персонала в организации
Так, выделяют такие главные кадровые ситуации, в которых нужна
оценка сотрудников:
Оценка кандидата, претендующего на свободную должность (С1).
Нынешняя периодическая оценка сотрудника (С2).
Оценка работника организации, претендующего на свободную
должность (горизонтальное либо вертикальное передвижение
сотрудника) (С3).
20
Итак, тот или иной человек — будущий сотрудник (кандидат на
свободную должность) когда-то впервые приходит в организацию. На данном
периоде он в первый раз сталкивается с потребностью оценки (С1). Когда
кандидат отвечает требованиям свободной должности и оказывается лучшим
между прочих претендентов, его принимают в организацию.
Проработав какой-то период, новый работник сталкивается с оценкой его
деятельности (С2). На основании ее результатов дается оценка ее работе. Когда
в итоге настоящей оценки выясняется, что работник справляется с
возложенными обязанностями, отвечает требованиям должности, то работник
продолжает работу в должности. Также кандидат может быть зачислен в
кадровый резерв организации, что является дополнительным стимулированием.
Третье кадровое обстоятельство, при котором нужно осуществить оценку
сотрудников — оценка работника организации, претендующего на иную
должность (С3). Это может быть или повышение в должности, или
горизонтальное передвижение. При отсутствии внутри организации
претендента на свободную должность необходимо осуществлять внешний
отбор.
Система управления персоналом — это общность элементов (цели,
функции, персонал, технические средства, данные, методы компании
деятельности также руководства), что формируют кадровый комплекс
компании. Качественные характеристики:
способности (степень формирования, объём знаний,
высокопрофессиональные навыки, опыт работы);
мотивация (среда профессиональных также личных интересов, цель
добиться чего- либо);
собственные качества, что влияют на выполнение профессиональной
роли.
Алгоритм внутреннего конкурса на замещение вакансий представлено на
рисунке 7.
21
Рисунок 7. Алгоритм внутреннего конкурса на замещение
вакансий
Современная система руководства, для того, чтобы быть
высокоэффективной, обязана отвечать трём основным требованиям:
результативность;
регулярное обновление;
способность обеспечивать умеренную восприимчивость к переменам
внешней среды.
Система управления персоналом обязана быть готова к непрерывным
реорганизациям, перераспределять источники для роста результативности.
Подразделения, носители функции управления персоналом
рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом.
22
Точное место также значение таковой службы в общей системе руководства
организацией характеризуются местом также значение каждого
специализированного подразделения по управлению сотрудниками также
организационным статусом его руководителя.
Данный организационный ранг подтверждается комплектом прав также
ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает
определённое положение в организационной структуре. Авторитет кадровой
службы зависит от степени профессиональной подготовки работников,
полезности службы, степени воздействия на кадровые процессы.
Возглавляет службу управления персоналом администратор либо
директор по кадрам. На любого работника службы разрабатывается
должностная инструкция. Статус кадровой службы обязан быть закреплён
юридическим документом «Расположение об отделе сотрудников».
К качественным характеристикам относят: степень формирования, знания
также навыки, навык работы в кадровых службах, личностные характеристики,
которые обязаны отвечать занимаемой должности.
Задачи управления персоналом в различие от процессов по управлению
личностями в границах того либо иного управленческого процесса есть
независимые, функционально конкретные процессы руководства, целевая
устремленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся
комбинированный долей всеобщей стратегии производственной компании.
К числу базовых задач системы управления персоналом относят:
помощь фирме в достижении ее целей;
обеспечение предприятия квалифицированными, заинтересованными
сотрудниками;
эффективное применение мастерства и способностей сотрудников;
совершенствование мотивационных систем управления персоналом;
повышение степени удовлетворенности трудом всех групп сотрудников;
развитие системы возрастания квалификации сотрудников и
23
профессионального формирования;
сохранение благоприятного морального микроклимата;
управление внутриорганизационным движением сотрудников к взаимной
выгоде сотрудников и администрации, общества;
влияние на творческую активность сотрудников, поддержка в реализации
инновационных планов предприятия;
совершенствование методов оценки деятельности сотрудников и
аттестации;
обеспечение высокой степени существования, которая делает работу
желанной в такой фирме.
Вышеперечисленные задачи являются особенно важными для управления
персоналом. Перечисление задач службы управления персоналом абсолютно
показывает их трудность, так выполнение любой из них соединено с
необходимостью личностных оценок сотрудников, но данные задачи
обусловлены большинством конфликтных ситуаций, которые порой нереально
разрешить в границах аналитических процессов, вследствие того, что они
воздействуют на чувствительную среду лиц, каждым понимаются субъективно.
1.3. Особенности управления персоналом в гостиничном бизнесе
Организационная структура гостиницы — это четко отлаженная система.
Будь то маленький пансионат в горах или крупный отель на несколько тысяч
номеров — все должно быть исправным, а быт гостей обеспечен на должном
уровне.
Организационная структура гостиницы имеет свои особенности. Речь
идет о человеческих взаимоотношениях: от качественного контакта между
персоналом зависит общая атмосфера и обслуживание гостей. К основным
принципам современного управления персоналом в гостиничном предприятии
можно отнести следующие:
ориентация на требования законодательства о труде;
учет текущих и перспективных потребностей гостиничного предприятия