64
По результатам проведенного анализа для формирования благоприятного
социально-психологического климата в гостинице «Альфа» этого
недостаточно. Поэтому предлагается ввести разовое вознаграждение по
решению руководства. Данный тип нематериальной мотивации считается
традиционным. Предлагается разработать следующий перечень
нематериальной мотивации:
почетная грамота и устная благодарность руководителя;
обеспечение карьерного роста сотрудников;
проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с
награждением дипломами;
издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших
работников;
создание благоприятного психологического климата в коллективе;
награждение увольняющихся сотрудников грамотами «за вклад в
развитие гостиницы»;
поддержание дружественных отношений после перехода сотрудника на
другую работу.
Данное мероприятие позволят повысить удельный вес сотрудников,
удовлетворенных социально-психологическим климатом в коллективе, а так же
удельный вес работников, положительно оценивающих условия для общения
вне работы и участия в общественной жизни.
3.2. Экономическая оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Вся сумма затрат за год составит 224 000 рублей. Соответственно,
проведение конкурса профессионального мастерства по номинациям «Лучший
менеджер гостиницы «Альфа» 2017 г.» и «Лучший администратор гостиницы
«Альфа» 2017 г.», не потребует капитальных затрат. Это объясняется тем, что
в мероприятии используется материальное стимулирование уже имеющихся
квалифицированных кадров.
65
Расширяются функции работников отдела HR, им назначаются
ежемесячная доплата «Бонус за подбор» в размере 2 000 руб. (с даты начала
осуществления проекта). Затраты на проведение конкурса составят 10000 руб.
Также следует учесть канцелярские расходы – печать приказов, бланков
проектной документации, документов. На это ушло 4 000 рублей.
Отметим, что затраты на реализацию мероприятия приняты
предположительно, чёткое соотношение всех затрат возможно будет
установить при конкретном планировании (таблица 12).
Таблица 12
Бюджет затрат на мероприятия
№
п/п
Мероприятие
Стоимость руб.
Период
реализации
1
Проведение конкурса
50 000
2 месяца
2
Изготовление печатных
материалов
50 000
1 месяц
3
Канцелярские расходы
4 000
1 месяц
4
Обучение сотрудников
10 000
12 месяцев
5
Мероприятия по усилению
корпоративной культуры и
сплочённости всего коллектива
средняя стоимость 1 мероприятия
(25000*4)
100 000
1 год
6
Иные организационные расходы
50 000
в течение года
Итого:
224 000
Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий:
1. Снижение текучести работников
Т
Т
у
К
К
РР
1
2
7
1
1*
(1)
дсдд
ККЧЗР ***
(2)
ТТ
КК
21
,
фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;
Зд — среднедневной заработок одного работника, руб.;
Чд — количество дней неработы в связи с обучением работника;
Кс — коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;
Кд — коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;
66
Кф — число уволенных работников/общее количество работников =
32/267*100%= 12%
Ко — предполагаемое число уволенных/общее число работников =
19/267*100%=7%
Примем следующие расчетные величины:
Зд = 57000/21= 2714,3 руб. в день
Чд = 10 дней×34чел.= 340 дней
Кс = 1,26 и Кд = 1,05
Следовательно,
Р = 2714,3×340×1,26×1,05 = 1220946,4 руб.
Таким образом,
P = 1220946,6× 5 /12=508727,7
2. Уменьшение ошибок в документации:
100
*
*
12
1
оо
у
СВ
ДР
(3)
Д – количество документов в год;
Во – уменьшение ошибок в течение года, %;
Со – стоимость исправления ошибок, руб.
.21250
100
10*50
*4250
12
1
рубР
у
3. Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации
решений:
у
m
i
рр
у
ЦТТР *
1
21
17
1
(4)
m – количество решений;
рр
ТТ
21
;
- длительность обоснования, выработки, принятия и реализации
решения до и после мероприятий, дни.
Ц
у
– стоимость одного дня работы работника, руб. (примем за 2714,3 руб.
как рассчитывалось ранее)
рубрубденьчелР
у
2,92286.3,2714*1*.34
17
1
67
Итого совокупная оценка экономических результатов мероприятий по
совершенствованию нематериального стимулирования и информационного
обеспечения управления персоналом составит:
Р = 508727,7 + 21250 + 92286,2 = 622263,9
При оценке экономической эффективности проектов совершенствования
системы и технологии управления персоналом (принятии решения об
экономической целесообразности осуществления проекта, выборе лучшего
варианта) могут быть использованы следующие обобщающие показатели.
1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный
экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих
экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу
(начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных
экономических результатов над интегральными затратами. Его величина
вычисляется по формуле:
t
K
H
t
tt
ttинт
KРКРЧДДЭ
(5)
ЧДД = 622263,9-22400= 398263,9*0,630170 = 250973,96 руб.
где Р — экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, руб.;
К — затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;
t
н
— начальный шаг (начальный год расчетного периода);
t
к
— конечный шаг (конечный год расчетного периода);
Р
t
— экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году
расчетного периода), руб.;
К
t
— затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода),
руб.;
t
—
коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения
разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).
68
2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы
приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается
по следующей формуле:
t
t
tt
ttвл
K
H
КРКИД
/1
(6)
ИД = (1/224000)* 250973,96= 1,12
4. Срок окупаемости (Т
ок
) — минимальный временной интервал (от начала
осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический
эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным.
Ток = 224000/508727,7 = 0,44 = ~ полгода
5. Рентабельность инвестиций (Р
н
), учитывающая интересы участников
или специфику проекта, определяемая как:
влt
tk
tнt
ttH
КKPP /
(7)
Рн = 250973,96 /3,21 = 78185,03
Таким образом, внедрение мероприятий по улучшению нематериального
стимулирования положительно скажется не только на процессе управления
персоналом, но и в целом на деятельности всей гостиницы. Социальная
эффективность проектных предложений проявляется в возможности
достижения позитивных, а также избегания негативных, с социальной точки
зрения, изменений в организации (таблица 13).
Таблица 13
Социальная эффективность проектных предложений
Социальные изменения
Показатели
обеспечение полной реализации
потенциала работников организации
сокращение количества сотрудников,
занятых не по профилю
обеспечение возможности снижения
негативных последствий
высвобождения сотрудников
сокращение числа конфликтов в связи
с необоснованным увольнением
персонала
обеспечение приема персонала,
соответствующего корпоративной и
общей культуре компании
снижение текучести кадров в связи с
нереализованными ожиданиями
повышение обоснованности кадровых
решений по продвижению персонала
сокращение числа конфликтов
обеспечение своевременного
увеличение удельного веса
69
выявления проблем в групповых и
индивидуальных взаимоотношениях
сотрудников, повышающих свою
квалификацию, сокращение требуемой
продолжительности периода адаптации
обеспечение условий для адаптации к
условиям работы, реализация и
развитие индивидуальных
способностей сотрудников
увеличение удельного веса
сотрудников, удовлетворенных
социально-психологическим климатом
формирование благоприятного
социально-психологического климата
сокращение числа трудовых споров,
вызванных нарушением трудовых прав
работников
План внедрения проектных мероприятий (таблица 14), разработанных в
проектной части, то есть характеристика и краткое содержание работ по
внедрению, очередность их выполнения, сроки внедрения и ответственных
исполнителей.
Таблица 14
План-график проведения мероприятий
№
п/
п
Мероприятие
Сроки
внедрен
ия
Ответственный
исполнитель и
соисполнитель
Место
внедрения
1.
Составление списка необходимых
работ для обеспечения
проведения мероприятий для
внедрения проекта
3 дня
СУП
СУП
2.
Подготовка и проведение
собрания для всех сотрудников
гостиницы с целью
информирования о внедрении
новых элементов системы
управления персоналом
1 неделя
СУП
Отдел
кадров,
отдел
организаци
и
предприяти
я
3.
Формирование на период
внедрения положений о
нематериальном стимулировании
сотрудников
3 месяца
СУП
СУП, отделы
организаци
и
4.
Расчёт экономической
эффективности от внедрения
проекта
5 дней
Бухгалтерия
СУП
5.
Сдача проекта приемной
комиссии
1 день
СУП
ГМ
Внедрение вышеперечисленных мероприятий предполагает:
Материально-техническую подготовку к внедрению;
Социально-психологическую подготовку к внедрению;
Продолжение таблицы 13
70
Профессиональную подготовку управленческих работников;
Разработку системы стимулирования внедрения проекта;
Опытное внедрение и внедрение проекта;
Расчет фактического экономического эффекта;
Прием и оформление акта по внедрению проекта.
Подготовка и проведение собрания для всех сотрудников фирмы с целью
информирования о внедрении новых элементов системы управления
персоналом проводится для разъяснения необходимости и эффективности
намеченного совершенствования системы управления персоналом.
Его проводит управляющий директор и высшее руководство гостиницы.
При подготовке к собранию необходимо учесть, что не все сотрудники будут
согласны с нововведениями в системе управления персоналом.
Разработка проекта заключается в подготовке на период внедрения
специальных положений о нематериальном стимулировании участников
внедрения проекта. В качестве источника финансирования будет использована
прибыль.
Расчёт фактического экономического эффекта от внедрения проекта
содержит уточняющие расчёты экономической эффективности,
осуществляемые на стадии рабочего проектирования. Расчёты проводит
бухгалтерия и результаты предоставляются высшему руководству гостиницы.
Ответственные исполнители получают премию за внедрение проекта.
Приказ подписывается Генеральным менеджером гостиницы «Альфа». За
ходом внедрения проекта руководством гостиницы осуществляется контроль.
Приёмку системы управления осуществляет приёмочная комиссия. По
окончании работы комиссии по приёмке составляется акт о внедрении проекта,
к которому прилагаются протоколы работы комиссии по приёмке.
Выводы по главе 3
1. Для улучшения системы подбора и отбора персонала в гостинице
«Альфа» необходимо внедрение современных, результативных мер.
71
Руководитель отдела кадров на основании работы с сотрудниками обязан
оптимизировать процесс получения решения по отбору сотрудников, чтобы
обеспечить достижение оптимального результата.
2. Предложено разработать анкету для получения максимального
количества необходимой информации о кандидате, разработать более четкую
систему проведения собеседования и определить четкие критерии отбора
персонала в компанию.
3. В качестве мероприятий по совершенствованию работы с персоналом
«Альфа» были предложены меры материального и нематериального
стимулирования, в частности, тренинги для персонала, повышение степени
вовлеченности сотрудников в общее дело.
4. Расчет экономической и социальной эффективности показал, что
предложения по совершенствованию системы нематериального
стимулирования персонала в гостинице «Альфа» являются эффективными. За
счёт внедрения мероприятий будет получен прирост производительности труда.
72
Заключение
По результатам выпускной квалификационной работы можно сделать
следующие выводы.
Система управления персоналом является общностью элементов (цели,
функции, персонал, технические средства, данные), что формируют кадровый
комплекс компании. Управление персоналом ориентировано на достижение
высокоэффективной деятельности компании также честности
взаимоотношений между сотрудниками.
Систему управления персоналом нужно улучшать также в сфере
материального стимулирования. Методология управления персоналом полагает
рассмотрение содержания сотрудников компании как объекта руководства,
процесса образования действия индивидов, соответствующего целям также
задачам компании, методов также положений управления сотрудниками.
Хорошо организованная система обучения на предприятии способствует
достижению долгосрочных и краткосрочных целей, повышению
конкурентоспособности и проведению организационных изменений.
Определяющим условием развития организации является ее способность
адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды.
Гостиница «Альфа» стремится максимально выгодно использовать
потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.
Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в
его жизни, что дает для его благополучия.
В работе проведен анализ системы нематериального стимулирования
персонала гостиницы «Альфа». Проанализировав мотивацию и стимулирование
персонала на предприятии, была выявлена неудовлетворенность персонала,
связанная с нематериальными стимулами, а так же с обучением.
Поскольку затраты на обучение высоки, предприятие предоставляет
возможность обучения один раз в год и только в непосредственном
направлении деятельности сотрудника, ограничивая в остальных направлениях
73
образовательных программ. А поскольку большинство персонала предприятия
имеет ценностный тип мотивационной структуры, это вызывает недовольство.
Социальный пакет обширен, но не учитывает индивидуальной
мотивационной направленности персонала. Так же на предприятии отсутствует
систематический мониторинг оценки удовлетворенности трудом и оценки
удовлетворенности системой мотивации.
Так же персонал выразил неудовлетворенность редким проведением
корпоративных мероприятий.
В гостинице «Альфа» отсутствует полноценная система нематериального
стимулирования персонала, а присутствуют лишь ее отдельные элементы.
В своей деятельности гостиница «Альфа» применяет элементы
нематериального стимулирования, такие как:
возможность карьерного роста;
организация корпоративных праздников (Новый год, День рождения
предприятия и прочие);
возможность посещать тренинги и семинары.
Важнейшим элементом формирования механизма трудовых отношений
является установление рациональной системы стимулирования персонала.
Мотивация персонала является важнейшим многогранным процессом
воздействия на интересы человека.
В настоящее время в гостинице «Альфа» существует много проблем с
мотивированием персонала, а именно:
отсутствие эффективной системы премирования персонала;
неэффективная система профессиональной карьеры персонала;
неудовлетворённость организацией обучения на предприятии;
неудовлетворенность социально-психологическим климатом в
коллективе.
Учитывая серьезные проблемы в деятельности гостинице «Альфа»,
связанные с высокой текучестью персонала и неудовлетворенностью персонала