7
Содержание
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в
индустрии питания ............................................................................................. 10
1.1. Система управления персоналом. ......................................................... 10
1.2. Современное состояние рынка ресторанного персонала..................... 30
1.3. Методы оценки эффективности управления персоналом в
ресторанном бизнесе ....................................................................................... 37
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 41
Глава 2. Исследование системы управления персоналом в ресторане Hard
Rock Cafe ............................................................................................................ 42
2.1 Общая характеристика ресторана Hard Rock Cafe ............................... 42
2.2 Анализ человеческих ресурсов в ресторане Hard Rock Cafe ............... 45
2.3 Анализ системы управления персоналом в Hard Rock Cafe ................ 53
2.4 Проблемы управления персоналом и рекомендации по оптимизации
системы управления персоналом в ресторане Hard Rock Cafe ..................... 59
Выводы по главе 2 .............................................................................................. 66
Заключение ......................................................................................................... 67
Список литературы ............................................................................................ 70
8
Введение
Тема выпускной квалификационной работы является актуальной, так как
в настоящее время ресторанный бизнес является одним из наиболее
развивающихся секторов российской экономики. Основная цель системы
управления в ресторане – обеспечение качественного и рационального
формирования и развития человеческих ресурсов для достижения
экономической эффективности и конкурентоспособности ресторана.
Управление персоналом является одной из самых главных задач
руководителя, так как только эффективная работа сотрудников может
повысить конкурентоспособность и прибыльность ресторана. Чтобы успешно
управлять персоналом необходим четкий механизм оценки эффективности
управления, который позволяет установить действительную ситуацию,
выявить слабые места и дать необходимые рекомендации для дальнейшего
улучшения.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций для улучшения системы управления, с учетом отраслевых
особенностей управления персоналом в ресторанном бизнесе, на примере
«Hard Rock Cafe».
Основными задачами выпускной квалификационной работы являются:
1. Рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом в
ресторанной сфере;
2. Провести анализ деятельности человеческих ресурсов «Hard Rock
Cafe»;
3. Проведение анализа в системе управления персоналом ресторана
«Hard Rock Cafe»;
4. Предложить рекомендации по усовершенствованию системы
управления персоналом и решению проблем в ресторане «Hard Rock Cafe».
Объектом исследования является международная сеть тематических
ресторанов «Hard Rock Cafe».
9
Предмет исследования – особенности управления персоналом в «Hard
Rock Cafe».
Методы исследования:
- теоретический анализ научной литературы по данной теме;
- анализ деятельности и человеческих ресурсов;
- последующий анализ управления персоналом ресторана;
- выявление проблем;
- создание и описание рекомендаций для устранения выявленных
проблем.
Теоретической и информационной базой для данной выпускной
квалификационной работы послужили работы различных авторов в области
менеджмента, теории организации и управления персоналом, ресурсы
Интернета, а также периодические издания.
Структура выпускной квалификационной состоит из введения, двух
глав, которые содержат параграфы и выводы, заключения, списка
использованной литературы и приложения.
Практическая значимость работы состоит в изучении методов
совершенствования системы управления ресторанным бизнесом и разработке
методических рекомендаций по развитию системы управления персоналом в
организации «Hard Rock Cafe».
10
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими
ресурсами в индустрии питания
1.1. Система управления персоналом.
Управление человеческими ресурсами в ресторанном бизнесе, так же как
и управление персоналом в других отраслях, прошло несколько стадий
развития в связи с экономическими и социальными изменениями в обществе.
Начнем с того, что такое персонал организации и его основную
структуру.
Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с
фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором
найма или гражданско-правовым договором. Категория «персонал
организации» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие
ресурсы производства.
Структура персонала организации характеризуется составом и
количеством определенных групп сотрудников. Структура может
классифицироваться по определенным критериям: постоянные сотрудники,
акционеры, рабочие, служащие, специалисты, классификация по
квалификации и выполняемым функциям, стационарные или дистанционные
работники, постоянная или временная занятость и по многим другим
критериям.
1
Существуют некоторые принципы управления персоналом, к которым
необходимо прислушиваться, особенно менеджерам и руководителям. Это
повысит эффективность в практической деятельности.
Основателем научной организации труда и менеджмента считают
американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915 гг.). В
отличие от многих специалистов, стоящих у истоков создания современного
1
Иванова С.В. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. 5-е
издание. – М.: Альпина Паблишер, 2019, С.174
11
менеджмента и разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не
просто теоретиком и исследователем, а в первую очередь – практиком.
Создатели школы научного управления основывались в своих подходах
на двух принципах.
Первый принцип – это принцип вертикального разделения труда, то есть
за менеджером должна быть закреплена функция планирования задач, а за
работником - функция исполнения.
Вторым принципом является принцип измерения труда. Его суть
заключается в использовании наблюдений, замеров, логики и анализа, исходя
из которых можно усовершенствовать многие операции ручного труда,
добиваясь их наиболее эффективного выполнения.
2
Заслуга Тейлора и его учеников заключается в развитии управления
персоналом как одного из направлений менеджмента в утверждении
следующих принципов:
- отбор работников, наиболее подходящих для выполнения
определенных задач, и их обучение;
- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного
выполнения задач;
- систематическое использование материального стимулирования для
повышения производительности.
Основатель классической школы управления - Анри Файоль (1841-1925
гг.). Целью его школы было создание универсальных принципов управления,
следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали
два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и
построение на ее основе рациональной системы управления персоналом,
которая представляет собой бюрократическую модель.
Файолем были сформулированы получившие широкое распространение
четырнадцать принципов управления:
2
Тейлор Ф.У, «Принципы научного менеджмента», отдельное издание. – М.: Контроллинг, 1991, С.73
12
1. Разделение труда. Перепоручение работникам отдельных операций,
что бы персонал получил возможность сосредоточения своего внимания.
2. Власть и ответственность. Право отдавать приказы должно быть
уравновешено ответственностью за их последствия. По мнению Файоля,
власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является
следствием первой.
3. Дисциплина. Необходимость соблюдения правил, установленных
внутри организации. Файоль подчеркивает, что для поддержания
дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.
4. Единоначалие. Каждый работник отчитывается только перед одним
руководителем и только от него получает распоряжения. Такой принцип
позволяет обеспечить единство точки зрения, единство действия и единство
распорядительства.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту
же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.
6. Подчиненность частных интересов общественным. Интересы
служащего или группы служащих не должны быть выше интересов
предприятия.
7. Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования
труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное
удовлетворение сотрудникам и работодателям.
8. Централизация. Естественный порядок в организации, имеющей
управляющий центр.
9. Скалярная цепь подчинения в иерархии. Должна существовать «цепь
начальников» от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не
следует отказываться. Цепь по мере возможности, необходимо сократить во
избежание вреда.
10. Порядок. Определённое место для каждого лица и каждое лицо на
своём месте.
13
11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны
обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации
к подчиненным.
12. Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров
является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем
могут быть связаны существенные опасности и издержки.
13. Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить
личную инициативу.
14. Корпоративный дух. Сплоченность работников. Принцип «в
единении - сила».
3
Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство из них
касаются сферы управления персоналом.
В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение
«неоклассическая» школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали
школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить
деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного
менеджмента, акцентировала внимание на сложности проблемы
человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей
управления персоналом.
4
К концу 50-х годов «неоклассическая» школа привела к возникновению
бихевиористского направления, главным принципом которого является
повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на
основе поведенческих наук.
Во второй половине XX века в управлении персоналом получили
большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.),
системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).
Процессный подход рассматривает управление как единый процесс
воздействия на организацию и персонал. Данный подход позволял
3
Файоль А, «Общее и промышленное управление», отдельное издание. – М.: Контроллинг, 1992, С.112
4
Школа человеческих отношений. Поведенческие науки [Электронный ресурс] – Режим доступа:
https://studopedia.su/ – Заглавие с экрана.
14
осуществлять управление персоналом не изолировано от общего
менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами: оценка
внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.
Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде
целостных систем, обладающих такими качествами и функциями, которые не
присущи отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время
системный подход можно считать методологией менеджмента, которая
формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления
внешней и внутренней среды.
5
Ситуационный, подход к управлению, так же, как и системный, является
скорее способом мышления. Этот метод был разработан в Гарвардской
школе бизнеса и, как разновидность научного метода, направлен на
выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное
приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных
процессов.
В России в 70-80 годы, исследования в области управления
человеческими ресурсами проводились, прежде всего, специалистами в
области психологии и социологии труда.
В настоящее время общих подходов в менеджменте не существует.
Существуют только общие принципы управления, на основе которых
появляются различные системы менеджмента со своими неповторимыми
особенностями, учитывая определенные национальные ценности,
особенности психологии, менталитета и множество других факторов.
6
Исходя из этого, российские менеджеры не могут использовать готовую
модель управления, а должны создать свои способы применения
теоретических знаний и практического опыта для создания полноценной
российской системы управления персоналом. В последние годы в России
5
Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час, отдельное издание – М.: Альпина
Паблишер, 2018, С.314
6
Harvard Business Review. Менеджмент. Стратегии. HR: Лучшее за 2017 год, периодическое издание – М.:
Альпина Паблишер, 2017, С.200
15
выделилось самостоятельное научное направление - управление персоналом.
Данное направление стоит рассматривать в двух аспектах - функциональный
и организационный.
В функциональном аспекте есть следующие важнейшие элементы:
- определение общей стратеги;
- планирование потребности предприятия в персонале с учетом
существующего кадрового состава;
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- повышение квалификации персонала и его переподготовка;
- система продвижения по службе (управление карьерой);
- высвобождение персонала;
- построение и организация работ, в том числе определение рабочих
мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и
последовательности выполнения работ, условий труда;
- политика заработной платы и социальных услуг;
- управление затратами на персонал.
7
В организационном аспекте управление персоналом охватывает всех
работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут
ответственность за работу с персоналом.
Целью политики управления персоналом предприятия или организации
является обеспечение своевременного обновления и сохранения
количественного и качественного состава кадров и его развития в
соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего
законодательства и состоянием рынка труда.
8
Достижение максимального эффекта в управлении человеческих
ресурсов в реальной деятельности в нынешних условиях уже невозможно без
применения достижений и многих наук. Одно из самых важных мест в ряду
7
Рекомендации по разработке стратегий управления персоналом [Электронный ресурс] – Режим доступа:
https://studbooks.net/ – Заглавие с экрана.
8
Болмэн Л, Дил Т. Рефрейминг организации. Компания как фабрика, семья, джунгли и храм, отдельное
издание. – М.: Альпина Паблишер, 2017, С.626
16
этих наук занимает теория коммуникаций. Эта наука рассматривает наиболее
общие закономерности формирования и функционирования человеческой
коммуникации. Понятия менеджмента и управления человеческими
ресурсами следует рассматривать как одну из форм человеческих
коммуникаций. Формирование взаимосвязи, попытка наладить каналы
общения руководителя с его сотрудниками являются ее сущностью.
В противном случае ситуация в коллективе представляет собой огромное
количество разнообразных и многочисленных стратегий и функций, которые
не приводят к желаемому результату. При таком подходе все бессистемные
попытки неэффективно реализуется на практике. Термин "коммуникация" –
делать общим, связывать, используется как научный с начала XX в.
Коммуникация - социально обусловленный процесс передачи и восприятия
информации в условиях межличностного и массового общения по разным
каналам при помощи различных коммуникативных средств.
Основными функциями социальной коммуникации являются:
информационная, экспрессивная и прагматическая.
9
Информационная представляет собой обмен сообщениями, мнениями,
замыслами, решениями, который совершается между людьми участвующими
в коммуникации. Информационный обмен может совершаться как ради
достижения какой-то практической цели, решения какой-либо проблемы, так
и ради самого процесса коммуникации, поддержания отношений между
людьми.
Экспрессивная - это способность выражать не только смысловую, но и
оценочную информацию, а прагматическая это способность передавать
коммуникационную установку, предписывающую определенное воздействие
на получателя.
Эффективность социальной коммуникации в коллективе в большой
степени зависит от того, кто представляет коммуникатора, в чьи уста
9
Адамьянц Т. З. Социальные коммуникации, учебник. 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.:
Юрайт, 2018, С.200