57
Далее приведена таблица где будут описаны все отклонения по тем же
пяти основным показателям.
Таблица 7 – отклонения
Направление
работ
Отклонения
Учетно-организационная
работа
В качестве отклонения можно назвать отсутствие
быстрой и удобной связи с головным офисом.
Согласно политики компании все важные аспекты
деятельности ресторана всегда должны быть
отправлены в главный офис для дальнейшего
рассмотрения. Учитывая, что это и так
усложняется по причине расположения главного
офиса в США, то отсутствие оперативного способа
связи еще больше усложняет работу.
Планирование и
подбор
персонала
Особо важных отклонений в сфере побора
персонала нет, единственное замечание можно
сделать менеджерам, которые в связи с большим
объёмом работ не всегда успевают рассказать все
необходимые аспекты работы и не всегда
сообщают претендентам об отрицательном
решении.
Развитие
персонала
Здесь так же значительных отклонений нет.
Однако, небольшим недостатком можно считать
отсутствие курсов позволяющих сотрудникам
улучшить свой английский язык. Так как при
приеме на работу этот навык является строго
необходимым, было бы правильно если бы
компания помогала в этом своим сотрудникам.
Мотивация
Отклонений не обнаружено
Развитие
корпоративной
культуры
Политика слишком доверительных и открытых
отношений в коллективе направленных на
взаимопомощь, имеет некоторые недостатки.
Обязанности в таком коллективе имеют размытые
границы и некоторые сотрудники пользуются
возможностью переложить свои обязанности на
плечи коллеги. Так как особого регламента на этот
счет нет, это иногда приводит к недовольствам
внутри коллектива.
По результатам анализа системы управления персоналом в ресторане
Hard Rock Cafe, можно сделать вывод, что систему с какой-то стороны
можно назвать авторской. Здесь четко прослеживается индивидуальный
подход к принципам и целям заведения.
Ресторан всеми силами пытается воплотить идею создания
неповторимой атмосферы, в которой все до единого посетители и сотрудники
58
могли ощущать себя «в своей тарелке», но при этом придерживаясь
основных норм и правил в сфере ресторанного бизнеса. В числе этих норм
четко прослеживаются такие классические принципы как:
- Дисциплина. Сотрудники могут вести себя легко и непринужденно на
рабочем месте, могут шутить и смеяться, но при этом они обязаны быть
одетыми в корпоративную форму, приходить на работу вовремя и быть
вежливыми с посетителями.
- Подчиненность частных интересов общественным. Каждый
сотрудник может проявить свой творческий потенциал и учувствовать в шоу,
но если его присутствие необходимо на рабочем месте, он обязан это
выполнить.
- Справедливое вознаграждение. Система мотивации существует и
выполняет свои функции. Если сотрудник заслужил вознаграждение, то он
его получит, но он так же и понесет наказание в случае необходимости.
- Инициатива. Каждый сотрудник желающий сделать какие-либо
предложения будет выслушан и его идеи не останутся без внимания. Угодить
всем никогда не получится, но и решения по внесении коррективов решает
практически весь коллектив.
- Корпоративный дух. Этот принцип можно назвать самым сердцем
всей системы управления персоналом в Hard Rock Cafe. Без преувеличения
можно сказать, что компания тратит большую часть сил и времени, чтобы
поддерживать своих сотрудников. Так как они являются одной из
составляющих в основе всего ресторана.
Соединить все это воедино и найти баланс – задача очень сложная, но
нельзя не заметить, что не смотря на сложности им это все же удается.
В итоге ресторан создал свою собственную систему управления
персоналом, которая хорошо выполняет свою функцию. Ее так же можно
назвать гибкой, потому, что всегда есть возможность внести необходимые
коррективы.
59
Таким образом система способствует увеличению
конкурентоспособности, повышает эффективность работы ресторана и
обеспечивает комфортные условия в коллективе.
Однако, ни одна система не бывает идеальной и даже при постоянных
корректировках имеет способность устаревать. Hard Rock Café остается
верен своей системе, но это со временем стало приводить к возникновению
некоторых проблем.
Опираясь на приведенную выше оценку эффективности, можно
заметить, что несмотря на хорошо продуманные и выстроенные принципы по
всем показателям имеют и свои проблемы. Эти проблемы возникают не в
качестве плохо продуманной стратегии, а скорее, как ее побочный эффект.
Чтобы минерализовать негативные стороны системы, стоит более
подробно рассмотреть все негативные моменты возникшие в компании. Это
даст возможность оценить степень их важности и найти наилучшие
возможности решения.
Так как построение одних принципов приводит к возникновению
других проблем, эта система очень взаимосвязана и лучшей политикой будет
идти на пути поиска максимально баланса. Очень эффективным может
оказаться поиск нестандартных идей и решений.
Очень важно стараться сохранить все те положительные стороны
данной системы, которые формировались и выстраивались годами. Позиция
сохранить старые и проверенные идеи, и в то же время «идти в ногу со
временем», может стать ключом к решению многих возникнувших проблем.
2.4 Проблемы управления персоналом и рекомендации по
оптимизации системы управления персоналом в ресторане Hard
Rock Cafe
Hard Rock Café является очень популярным местом, но даже при
налаженной работе компании необходимо устранять образовавшиеся
60
проблемы и время от времени закреплять достигнутые результаты с
помощью новых эффективных способов организации работы персонала.
Несмотря на то, что ресторан Hard Rock Cafe уже давно функционирует
на рынке, можно выделить ряд проблем в области управления персоналом.
В первую очередь это одна из самых больших проблем ресторана это
текучесть кадров. В ресторане Hard Rock Café эта проблема наиболее
выражена среди официантов, хостес и иногда барменов. Получается это
потому, что большинство сотрудников не справляются с объёмом работ и не
удовлетворены режимом работы. В основном увольняются в первые месяцы
работы.
Сотрудникам отвечающим за подбор и адаптацию персонала
необходимо регулировать объём работы падающий на плечи сотрудников, и
стараться распределять нагрузку равномерно. А так же индивидуально
договариваться о графике работы, прислушиваясь к сотруднику. Это
необходимо потому, что равномерное и постепенное увеличение объёма
работ даст сотруднику время на адаптацию, и позволит справиться с тем, что
казалось ему по началу невыполнимым.
Чтобы реализовать это на практике, менеджерам по персоналу
необходимо определить средний уровень нагрузки и составить план по ее
распределению и постепенному увеличению.
В результате такого подхода получиться на несколько процентов
снизить число уволившихся работников.
Другой причиной увольнения часто фигурирует отсутствие перспектив
профессионального роста, это происходит из-за большого количества
официантов, но свободных вакансий для дальнейшего роста практически нет.
Руководство должно позаботиться о возможности добавления
дополнительных вакансий менеджеров, администраторов и линейных
руководителей. Это помогло бы решить данную проблему, а также и ряд
других описанных далее.
61
Необходимо в наиболее короткие сроки заняться расширением
кадрового состава, проанализировать объёмы работ на сегодняшний день,
определить пути развития и перспективы и ввести новые вакансии, которые
помогут в дальнейшем наладить работу персонала.
Для решения проблемы на этом этапе, необходимо введение 8-10
ставок, что обойдется ресторану в месяц около 400-500 тыс. рублей.
Результатом станет снижение уровня нагрузки, повышение
эффективности, увеличение объёма выполненных работ, повышенный
уровень заинтересованности сотрудников и послужит дополнительной
мотивацией для повышения качества работы.
Еще одним не мене важным фактором является неверное
представление о работе. Многих работников пугает количество
обязанностей, помимо заявленных, о которых узнается только в процессе
работы.
При принятии на работу нового сотрудника необходимо сразу
посвящать его в детали будущей работы и не ставить человека в неудобное
положение, так как необозначенные детали вынудят его уходить сразу после
оформления. Любому человеку выходящему на новую работу нужно
обеспечить комфортную обстановку и дать возможность побыстрее изучить
свои обязанности и как их выполнять. Когда система обязанностей является
четкой только на бумаге, а в жизни все обстоит иначе, любой сотрудник
будет в разы дольше адаптироваться, привыкать и запоминать все аспекты
своей деятельности.
Руководство должно определить более четкие границы относительно
выполняемой работы сотрудников. Однако, стоит отметить, что в данном
случае это пойдет в разрез с принципом компании, запрещающим отношение
в стиле «это не моя работа». Такая позиция очень выгодна для руководства,
но может приносить дискомфорт сотрудникам. Учитывая ряд проблем
необходимо устранение данного принципа.
62
При необходимости, в период устранения проблемы необходимо
систематизировать границы обязанностей. Дать возможность новому
сотруднику не хвататься за все подряд, а осваивать все постепенно, начиная с
обязанностей прописанных в регламенте и только потом понемногу внедряя
непрописанную политику компании.
В результате в разы упадет необходимость постоянного подбора
персонала и снизиться нагрузка на менеджеров по персоналу, которые смогут
в большей степени уделять время остальным своим обязанностям.
И еще одна небольшая, но важная причина это удаленность работы от
места жительства. К сожалению, мало в каких городах есть более одного
такого ресторана. Находится он обычно недалеко от центра или в центре, а
большинство сотрудников - студенты, пытаются совмещать работу с учебой
и живут как правило на окраинах.
Компания должна начать с организации фирменного транспорта, для
сотрудников. Это не должно быть большой проблемой учитывая
популярность и прибыльность ресторана.
Покупка одного микроавтобуса обойдется в 800 – 900 тыс. рублей, А
так же зарплата водителю около 40 тыс. руб.
До ресторана удобнее добираться двумя маршрутами, из центра, либо с
Северо-Западного округа, в каждом из этих направлений хватит по одному
микроавтобусу.
Всего это обойдется около 2 млн. рублей.
Так же необходимо создать парковку для сотрудников на автомобиле,
так как оставлять машину в центре практически невозможно. Расходы
связанные со строительством:
- благоустройство площадки обойдется в 500 тыс. рублей;
- подключение необходимых коммуникаций и оборудования, так же
около 500 тыс. рублей;
- пакет необходимых документов 35 тыс. рублей.
Всего капитальные затраты составят около 1 035 000 рублей.
63
Так же сделать систему оплаты и частичной компенсации проездного
на общественном транспорте для своих сотрудников, не имеющих машину
или являющимся студентами.
Для компании это обойдется 20 – 40 тыс. рублей в месяц.
Рассмотрим так же другие недостатки системы управления персоналом
в ресторане Hard Rock Cafe:
Проблема недостаточно четкого распределения функциональных
обязанностей описанная выше, приводит к возникновению другой проблемы,
а именно к тому что часть сотрудников начинает сваливать часть своих
обязанностей на других.
Менеджеры продолжают активно пропагандировать политику
ресторана, где все должны быть друг у друга на подхвате вне зависимости от
должности и прописанных обязанностей. Это нередко приводит к
неравномерному распределению труда, где одни тянут на себе слишком
много, помогая всем, когда другие предпочитают не замечать все что не
входит в их обязательства или заниматься только теми обязанностями
которые хотят сами и «не успевая» решать все остальные вопросы. В итоге
это является одной из причин возникновения конфликтов.
В такой ситуации значительную роль в решении проблемы могут
сыграть психологические тренинги и игры внутри коллектива. Чем больше
друг о друге узнают сотрудники, тем больше они могут сблизиться и
подружиться друг с другом. Большая часть коллектива не захочет
бессовестно заваливать друга работой, а как раз наоборот захотят помочь.
Но нужно понимать, что этот способ полностью не избавит от
недобросовестных сотрудников, то так же сможет помочь в выявлении таких
людей в коллективе и в дальнейшем в постепенном их устранении.
По причинам настолько сильно разросшейся сети, контролировать
первоначальные установки политики кадровой стратегии становится все
сложнее и некоторые сотрудники компании порой не чувствуют внимания к
себе со стороны руководителя. Слишком много значения придаётся
64
интересам руководства, которое заботится в первую очередь о себе. Чтобы
урегулировать эту проблему необходимо назначить кто-либо или собрать
команду, которая будет заниматься тем, что касается «мы», а не «я». Члены
команды будут проводить тренинги для менеджеров и руководителей.
Существует опасность со стороны менеджеров которые отвечают за
принятие определенных решений относительно сезонных предложений,
ассортимента и различных других нововведений в компании.
Существование подобных сотрудников является необходимым условием для
существования любой организации, поскольку они обеспечивают
своевременное предоставление нужных ресурсов, не позволяют зациклиться
в одном направлении, привлекать клиентов новыми предложениями.
Однако в случае рестораном Hard Rock Cafe, все идеи региональных
менеджеров и руководителей отправляются в центральный офис, который
находится в США, штат Флорида, город Орландо. Это строгое правило и
любое изменение, будь то листовка или сувенир должно быть обязательно
одобрено главным офисом. При таком порядке действий нужно учитывать,
что любой сотрудник отвечающий за нововведения должен в рамках
политики ресторана давать интересные и свежие идеи, которые в
перспективе могут быть одобрены офисом. А так как рамки довольно
строгие и все уже много раз было придумано, нужно учитывать возможность
перегорания сотрудника на пути ценных идей.
В этом случае руководству Hard Rock Cafe необходимо тщательнее
следить за тем, чтобы группа состояла из разных по складу и взглядам людей
и прислушиваться к идеям других сотрудников. Осуществлять новый приток
идей можно посредством опросов среди сотрудников или личных бесед. Это
может помочь найти новые направления и нововведения в области, в которой
казалось бы исчерпались все идеи.
Так же можно отметить что в последнее время в некоторых городах
мира в ресторанах Hard Rock Cafe, по причине большого интереса к
ресторану и постоянным отсутствием мест, в достаточно ограниченное
65
пространство зала стали добавлять дополнительные места для размещения
посетителей. А это в свою очередь увеличивает нагрузку на официантов,
барменов и поваров заведения.
Таким образом, ресторан теряет первоначальную идею как места, куда
можно прийти, комфортно провести вечер, насладиться антуражем и живой
музыкой. Это не может не сказаться и на корпоративной среде, на духе и
ценностях компании.
Лучшее решение этой проблемы это расширение и открытие еще, как
минимум, одного филиала.
Первоначальный взнос для открытия нового филиала ресторана
составит около 20 млн. рублей, с дальнейшими инвестициями. Необходимые
инвестиции рассчитаны примерно на три года и составят еще около 100 млн.
рублей.
Ресторан входит в число наиболее окупаемых, что позволяет быстро
закрыть все необходимые траты.
Hard Rock Cafe – уже можно считать легендарным местом и любой кто
когда-либо слышал о нем, мечтает хоть раз в жизни его посетить. Огромное
количество желающих посетить его, множество туристов проходящих мимо,
уже достаточно большая аудитория постоянных клиентов – все это очень
сильно перегружает ресторан и превращается в поток с которым очень
сложно справится. Расширение сети отлично решило бы не одну проблему.
66
Выводы по главе 2
Все анализы и исследования проведенные во второй главе позволяют
считать систему управления персоналом в Hard Rock Cafe успешной. Это
связано с тем, что система, которая формировалась на протяжении многих
лет, отлично подходит ресторану, как формировалась именно под него.
В рамках исследований было определено следующее:
Во первых, основную часть персонала в ресторане составляют
сотрудники моложе 35 лет, с полным средним или высшим образованием.
Во вторых, большая часть сотрудников занимает должности
официантов, а на втором месте бармены и повара.
В третьих, основной проблемой ресторана можно считать большую
текучесть кадров, это видно по тому, что только за неполный 2019 год, в
ресторан устроилось 26 человек, а уволилось уже 19 человек.
Была проведена оценка эффективности системы управления
рестораном Hard Rock Café, по результатам которой было выявлено, что в
каждой внутренней области, существует хорошо проработанная структура и
ряд принципов, которые помогают поддерживать систему на приличном
уровне.
Однако, ряд проблем и недостатков все же был выделен практически во
всех областях. Были сформированы обоснованные предложения по их
устранению, с предложениями их практической реализации.