17
вкладывается необходимое обращение или посыл. Такой человек, может
быть определен как посредник в данной коммуникации. Таким посредником
может быть конкретная личность которая вызывает уважение или доверие в
коллективе.
Грамотное управление человеческими ресурсами — это донесение
необходимой информации от руководителя до коллектива компании. Задача
— побудить представителей коллектива компании к действиям:
осуществления поставленных задач, достижения целей, а также
формирование дальнейших путей развития. Успешное управление
персоналом приводит к определенным положительным последствиям. Во-
первых - это привлечение новых и ценных сотрудников. Во-вторых, как
следствие успешной работы компании происходит привлечение клиентов,
партнеров и соответственно развитие компании и увеличение объёма
продаж.
10
В основе управления персоналом лежит системное организованное
воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических,
а так же социальных мер на процесс формирования и распределения рабочей
силы на уровне предприятия. Основная цель – это создание таких условий
использования трудовых качеств работника, которые обеспечат наиболее
эффективное функционирование предприятия.
Управление человеческими ресурсами – это непрерывный процесс,
который направлен на изменение мотивации работников с целью получения
максимальной отдачи. В дальнейшем это позволит в итоге достичь наиболее
высоких результатов в деятельности организации.
Основным направлением работы с персоналом в современных условиях
является
Формирование личности работника в современной политике
менеджмента, является центральным направлением. Компании
10
Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпораций, отдельное издание. – М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2016, С.512.
18
заинтересованы в сотруднике который бы нес организационную культуру,
был ответственным, нацеливался на результаты, хорошо чувствовал себя в
коллективе и обладал высокой квалификацией.
11
В управления человеческими ресурсами можно выделить некоторые
основные цели:
- увеличение возможности конкурентоспособности компании в
рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда для развития
оргпнизации и достижение максимальной прибыли;
- обеспечение комфортных условий труда для наибольшей
эффективности работы коллектива.
Для успешного выполнения всех вышеперечисленных целей,
необходимо поставить следующие задачи:
- стараться полноценно и эффективно использовать способностей
сотрудников;
- создавать комфортные условия для реализации и развития потенциала
работников;
- обеспечить достойную и эффективную мотивацию трудовой
деятельности;
- сформировать принципы производственного поведения;
- согласовывать интересы организации с интересами сотрудников.
Если представить определение «управление персоналом» как
отдельный объект, то будет подразумеваться один работник или некий
трудовой коллектив. Под «трудовым коллективом» можно понимать весь
персонал организации и на него будет распространятся все решения общего
характера.
12
11
Любецки Д. Соратники или наемники? Как построить процветающий бизнес на человеческих
отношениях, отдельное издание. – М.: Эксмо, 2017, С.304
12
Качалов Г. Человеческие ресурсы и развитие предприятия, отдельное издание. – М.: Ламберт, 2018, С.80
19
Особенной чертой определенной группы работников является
некоторая общая деятельность основная на общих целях, благодаря чему их и
можно охарактеризовать как коллектив.
После рассмотрения «объекта», необходимо так же рассмотреть
«субъекты». В роли субъектов в управлении человеческими ресурсами
выступают:
- линейные руководители на всех уровнях, а так же различные
управляющие вместе со своими подчиненными;
- различные функциональные службы, такие как, например, отдел
кадров. Он так же подчиняется определенному линейному руководителю.
Как и говорилось ранее четких прописанных подходов в менеджменте
не существует. Да и не может существовать из-за различных направлений
деятельности организаций и различий внутреннего устройства каждой
компании, Однако, есть определенные принципы управления, на базе
которых строятся разнообразные системы менеджмента и имеют свои
индивидуальные и иногда неповторимые особенности. Так же в управлении
персоналом всегда учитываются национальные ценности, особенности
психологии, иногда возможно даже менталитета.
Получается, что просто взять чью либо готовую модель управления и
добиться успехов просто не выйдет. Каждая компания должна провести
глубокий анализ в ходе которого рассмотреть пути для дальнейшего поиска
своих индивидуальных способов для создания полноценной системы
управления под себя.
Одним из наиболее сложных объектов с точки зрения управления
является персонал. Это происходит потому, что сотрудники имеют
возможность принимать самостоятельные решения, оценивать требования,
имеют личные интересы и не всегда позволяют предугадать реакцию на
управленческое воздействие.
20
Систему управления персоналом можно охарактеризовать как
совокупность методов, технологий и приемов. Которые обеспечивают
организацию работы.
13
Специалистом по работе с персоналом вынуждены решать много
необходимых и важных задач, таких как:
- качественный подбор персонала;
- выстраивание внутрикорпоративных коммуникаций;
- поддержание стандартов работы на высоком уровне,
- решение вопросов дискриминации по различным признакам
(половым, возрастным, национальным, религиозным и другим).
Множество компаний на практике еще не совсем осознали насколько
необходимо подключение менеджеров по персоналу к принятию важных
решений. Сотрудники по работе с персоналом должны иметь широкий
кругозор, обладать хорошим образованием и быть универсальными.
14
Такие сотрудники должны уметь ориентироваться в социальных и
культурных течениях, а так же экономике, политике, инновациях, понимать в
международных отношениях.
НR (англ.яз., human resources — человеческие ресурсы) — в последнее
время выделяется именно как отдельное и самостоятельное направление.
15
Любая организация заинтересована в том, чтобы построить
эффективную систему формирования персонала.
В процессе управления персоналом можно выделить девять основных
направлений:
1. Осуществлять планирование персонала, с учетом потребностей
организации, а так же внешних условий.
2. Подбор, отбор и найм сотрудников.
13
Фридман А. Управление мышлением подчиненных, отдельное издание. – М.: Добрая книга, 2017, С.139
14
Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала, отдельное издание. – СПб: БХВ-
Петербург, 2016, С.224
15
Таран О. Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR,
отдельное издание. – М.: Альпина Паблишер, 2019, С.192
21
3. Помощь в адаптация новому персоналу. Вводить работников в
организацию, в подразделение и в должность. Это направление способствует
быстрое вхождение новых работников в организацию и помогает быстро
достичь необходимых рабочих показателей.
4. Анализ работы коллектива и нормирование труда.
5. Система стимулирования и мотивации. Существует большой набор
средств воздействия сотрудников, таких как материальные стимулы,
расширения полномочий, разнообразие содержания труда, улучшение
отношения персонала к коллегам и работе, ориентированность на повышение
заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие сотрудников. Это позволит увеличить, потенциал
коллектива и его вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися
стандартами или с целями.
8. Метод организации внутри компании перемещения работников. Например:
повышения или понижения в должности, различные переводы, показвающие
ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание культуры в организации, а так же
сохранение традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и
ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
Основными элементами кадровой политики являются - подбор, отбор и
найм персонала, при осуществлении которых следует помнить три основных
положения:
Первое положение состоит в том, что подбор и отбор потенциальных
сотрудников не должны представлять собой нахождение просто подходящего
человека для выполнения определенной работы. И подбор, и отбор должны
представлять собой ряд критерий которые позволили бы найти сотрудника
соответствующего общему плану, со всеми имеющимися программами,
реализуемыми в сфере управления персоналом.
22
Второе положение представляет необходимость обращать внимание на
то как потенциальный сотрудник впишется культуру и социум компании, и
конечно на профессиональную компетентность кандидата. Однако, не стоит
забывать, что даже при найме технически грамотного человека, если он не
способен поддерживать взаимоотношения с коллегами, клиентами или
партнерами, а так же способен нарушать установленные нормы и порядки то
организация больше потеряет, чем приобретет.
И наконец третье положение говорит о необходимости полного учета
требований трудового законодательства, а так же обеспечения справедливого
подхода ко всем претендентам на должность.
Для того, чтобы достичь максимальной эффективности в политике
компании в области персонала необходим комплексный подход. В
результате, это позволит найти сотрудников которые будут полностью
подходить организации по профессиональным, деловым и личностным
качествам.
16
Целью процесса поиска и отбора персонала является найти такого
человека, который будет выполнять определенную работу, за плату
предлагаемую организацией.
Однако, на пути к этой цели часто возникает ряд некоторых
препятствий. К наиболее часто встречающимся проблемам относятся:
1. В компании нет точной и четко сформулированной системы подбора,
отбора и найма сотрудников.
2. Не сформированы процедуры отбора потенциальных работников.
3. Нехватка финансов для развития области отбора и найма.
4. Недостаточное изучение индивидуальных потребностей
подразделений в персонале.
5. Сотрудники отвечающие за поиск, отбор и найм персонала не
обладают необходимыми для этого навыками, опытом и квалификацией.
16
Темплар Р. Правила менеджмента. Как ведут себя успешные руководители, 3-е издание. – М.: Альпина
Паблишер, 2017, С.234
23
6. Нет определенного регламента по набору, отбору и найму персонала.
7. Так же при отборе часто не учитываются полностью или частично
требования и критерии для определенной должности.
Таким образом, набор, отбор и найм новых сотрудников затрудняется
одной или несколькими указанными выше причинами.
Правильный процесс отбора персонала можно разделить на несколько
этапов:
Первый этап это анализ анализ предстоящей работы, который должен
включать в себя общие требования, задачи, обязанности, должностные
ограничения.
17
Дальше идет описание признаков и качеств которые требуются от
сотрудника. Сотрудник должен быть заранее подготовлен к сложности,
объёму и условиям своей трудовой деятельности. Неподготовленный
сотрудник может не справится и либо просто не пройти испытательный срок,
либо сдаться и уйти по своему желанию. Что приведет к необходимости
тратить время и заново искать человека на эту должность.
Следующий этап уже непосредственно отбор кандидата среди
претендентов. Отбор может производиться по средствам различных
испытаний. Обычно это собеседование, оно является особо важным
элементом процесса отбора, но оно так же может включать различные тесты
или опросы, групповые или индивидуальные упражнения. Каким именно
образом будет проходить отбор решается уже в соответствии с целями и
задачами установленные предприятием и всегда индивидуальны. Так же
различия могут быть связаны с особенностями предлагаемой должности.
Заключающим этапом будет процесс введения сотрудника в компанию
и помощь в адаптации на занимаемой должности. А так же включение
сотрудника в культурную и социальную жизнь коллектива.
Заключающий этап представляет собой довольно большой объём работ
и его можно разделить на три составляющие:
17
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами, отдельное издание. – М.: Инфра-М, 2018, С.236
24
- Подготовка сотрудника начинается с введения его в курс дела о
деятельности компании, о ее интересах и целях. Сотруднику рассказывают о
его должностных обязанностях, обсуждаются условия труда.
- Стабильная расстановка целей и задач для сотрудника. Важно дать
человеку освоится и привыкнуть.
- Далее по результатам работы идет оценка. После подведения итогов
выносится решение о заинтересованности компании в этом сотруднике.
Ресторанный бизнес обладает своими особенностями в обучении и
адаптации персонала, так как этот бизнес можно назвать одним из самых
перспективных и быстроразвивающимся. Любой открывающийся ресторан
еще на начальном уровне имеет хорошие шансы на успешное развитие, но
чтобы эти шансы увенчались успехом необходимо понимать насколько
сложный механизм работы ресторанного бизнеса. Большая часть успеха
зависит от слаженной и организованной работы сотрудников. Хорошая
работа официантов, барменов и поваров это залог работы ресторана на
высшем уровне.
18
Чтобы сотрудники хорошо и качественно выполняли свою работу
ресторан должен приложить много усилий в их развитии и обучении.
Существуют различные способы обучения ресторанного персонала. Однако,
хорошие курсы для барменов и официантов стоят приличных денег, что
невыгодно для владельцев ресторана, так как обычно именно эти вакансии
обладают максимальной текучестью. Чаще всего обучение по этим позициям
происходит внутри заведения, а обучают либо менеджеры и администраторы,
либо более опытные в этой должности сотрудники.
19
Что касается обучения поваров, то здесь руководство ресторана чаще
выделяют средства на различные повышения квалификации или обучения
новым перспективным навыкам. Это происходит потому что повара уже на
18
Балаева О. Н. Предводителева М. Д. Управление организациями сферы услуг, отдельное издание. – М.:
Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2010, С.160
19
Победоносцева Е. Б. Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду, отдельное
издание. – М.: Ресторанные ведомости, 2018, С. 113
25
этапе собеседования обладают не только желанием и перспективами, а уже и
достаточно большой квалификацией, что позволяет оценить и подобрать
работника под индивидуальные интересы каждого ресторана и оценить
перспективы будущего развития.
Но для любых видов специальностей есть еще один вид обучения – это
приглашение специалиста со стороны для проведения различных мастер-
классов для новых, либо старых сотрудников. В зависимости от целей
обучения. Такой способ дешевле и удобнее курсов, и в то же время
эффективнее обучения внутри ресторана.
Но у этого метода так же как и у любого другого, есть и свои
проблемы. В основном они заключаются в том, что эффективность
проведённых мастер-классов прослеживается только в последующие 2-3
недель, потом же она постепенно начинает снижаться. Как один из вариантов
решения этой проблемы может быть привлечение специального сотрудника
непосредственно в штат ресторана, для поддержания эффективности по мере
необходимости.
Это должен быть квалифицированный специалист, который составит
план адоптированный согласно интересов и специфике конкретного
заведения. В дальнейшем такой план будет видоизменяться и
корректироваться когда возникнет такая необходимость.
Так же стоит обратить особое внимание, что политика и тренинги
могут различаться даже в рамках ресторанов одной компании. Это может
быть связано с множеством различных факторов. Например, ресторан в
спальном районе и ресторан в центре города, будут значительно отличаться
по правила поведения и необходимым навыкам сотрудников. Ресторан в
центре будет принимать разнообразных клиентов, случайно проходивших
мимо, всегда новых, открытых для чего-то нового и целью будет
привлечение внимания, а так же завоевание доверия у каждого посетителя.
Тогда как ресторан в спальном районе скорее будут посещать постоянные
посетители, которые не склонны изменять своим привычкам и уже знают все
26
меню. Чтобы убедить такого посетителя попробовать что-то новое
потребуются совершенно другая специфика продаж.
20
Возможность проводить обучения для персонала в ресторанном
бизнесе, является одной из основных специфик работы с персоналом.
Тренинги проведенные несколько раз в год в рамках ресторанной
деятельности не принесут практически никаких результатов. Специфика этой
области подразумевает проведение ежемесячных тренингов и мастер-классов
для достижения наибольшего эффекта. Ресторан должен иметь возможность
выделять на это отдельные средства.
Помимо обучения и повышения квалификации персонала, не стоит
забывать о таком важном пункте как мотивация. В сумме эти два пункта
дадут наиболее способных и заинтересованных сотрудников, которые будут
быстро и качественно развивать ресторан. Удовлетворяя потребности
персонала возрастает его производительность.
Мотивация в ресторанном бизнесе вещь очень неоднозначная и
непростая, так как ресторан где все сотрудники представляют совершенно
разные сферы деятельности, разные слои населения, люди взгляды на жизнь
которых могу очень сильно различаться. Это приводит к выводу что и
мотивацией могут служить совершенно разные вещи.
21
Основной из мотиваций официантов служит наличие чаевых. Уровень
чаевых в некоторых заведениях может превышать зарплату, что будет
способствовать сотруднику лучше работать и держаться за свое рабочее
место. Официантами в основном идут работать студенты или люди среднего
возраста. И те и другие видят в этом возможность заработать неплохие
деньги достаточно быстро.
22
Поскольку размер чаевых определяет клиент, то данную мотивацию
очень сложно регулировать, однако, в некоторых заведениях помимо чаевых
20
Холоша М. Демяненко М. Типология сотрудников ресторана. Как сформировать команду, которая
работает на результат, цифровая книга. – М.: Издательские решения, 2018
21
Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников. 3-е издание. – М.: Альпина
Паблишер, 2019, С.208
22
Кабушкин Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов, цифровая книга. – М.: КноРус, 2017