64
Рисунок 9 - Новая организационная структура кофейни
34
Штатное расписание кофейни ООО «Кофе Хаус» сформированно без
учета должности официанта-наставника. Обучением новых сотрудников начнут
заниматься официанты, а также баристы будут заниматься обучением стажеров.
По этому поводу следует внести корректировки в должностные
инструкции, как барменов, так и официантов.
Следует четко прописать новые должностные инструкции (обязанности)
сотрудников, и обозначить с какого момента эти обязанности вступают в силу.
Таблица 15
Расчет заработной платы производственного персонала
Должность
Заработная
плата, руб.
Премия, руб.
Итого
Бармен
160*100=16000
2000 за
наставничество.
18 000 без учета чаевых и
премии с бара.
Помощник-
бармена
160*80=12800
2000 за
наставничество
14800 без учета чаевых и
премии с бара
Официант
60*160=9600
2000 руб. официанту,
который обучает
стажера.
11600 без учета чаевых и
премий с продаж.
Данные таблицы 15 показывают, что официант получает очень маленькую
заработную плату. Но если сравнить процент с общих и личных продаж, то
34
Составлено автором.
65
сумма по личным продажам превысит сумму % от общих, соответственно,
получится равноправная заработная плата.
Размер чаевых, в данных расчетах не учитывается, так как все зависит от
самого официанта и ее размер нормировать невозможно.
Следовательно, мы получили наиболее приемлемую систему оплаты
труда, которая будет мотивировать персонал работать и достигать тех целей,
которые поставила компания в своей деятельности.
Улучшение условий труда. Конкретно для кофейни на Московском
проспекте 208 необходимо улучшить освещение и установить кондиционер, для
более продуктивной работы сотрудников кофейни.
Внедрение должности ночного уборщика. В кофейнях с оборотом более
1 500 000 млн руб. ввести должность ночного уборщика. Это облегчит работу
персонала, повысит лояльность сотрудников, а также персонал будет
заниматься своей работой. В кофейнях будет чище.
Для новой должности следует разработать должностную инструкцию. Все
необходимое для деятельности работника в этой должности имеется
(приложение 3). Для того, чтобы оценить удовлетворенность сотрудников
мотивационной политикой следует ввести специальные анкеты с целью сбора
информации и мнений (приложение 4). Результаты анкетирования
анализируются, и составляются рекомендации, связанные с тем какие
изменения необходимо ввести.
Разработка программы аттестации. Аттестация в ООО «Кофе Хаус»
есть только для высших должностей, а для других она не проводится, но важно
введение аттестации, так как с помощью ее можно решить многие проблемы в
работе с персоналом.
В связи с этим следует разработать необходимую программу аттестации
для всех категорий сотрудников, так как выполнение стандартов и соответствие
должности очень важны для организации, чтобы поддерживать свои ценности,
бренд и сервис. Таким образом, целью аттестации в ООО «Кофе Хаус» будет
принятие решений, по поводу развития компании (приведение в соответствие
66
персонала с планами организации): получение обратной связи;
информирование персонала о том, чего ждет от них компания; выявление
потенциала; корректировка планов организации; развитие карьеры; личное
развитие; информация для планирования человеческих ресурсов, оценка
компетентностей сотрудников.
Оценка барменов и официантов будет проводиться менеджером под
управлением руководителя. Оценка менеджера будет проводиться директором.
А также оценка самого директора будет проводиться операционным
руководителем сети.
Будет применяться рейтинговый метод - самый удобный и простой способ
оценки, с помощью которого менеджер отмечает уровень эффективности
сотрудника в специально разработанных бланках.
Для сокращения расходов на проведение аттестации, можно сделать
следующее: проводить аттестацию барменов и официантов на общем собрании;
аттестацию менеджера следует проводить на рабочем месте; аттестация
руководителя проводится ежегодно в конкретно установленное время
операционным руководителем.
В ходе подготовки к проведению аттестации всем сотрудникам
организации ООО «Кофе Хаус» следует ознакомиться с Положением об
аттестации. На каждого работника в отдельности следует завести
аттестационный лист.
Далее необходимо составить перечень работников подлежащих
аттестации и проинформировать их о целях и порядке проведении аттестации.
Результаты и рекомендации, полученные в ходе аттестации, следует
занести в аттестационный лист.
В завершении аттестации для каждого аттестуемого составляется
заключение. Итоги аттестации (оценка и рекомендации) вносятся в
аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и
подписывается руководителем.
67
Аттестационная комиссия формирует итоговый отчет по итогам
аттестации (по предприятию в целом).
В результате аттестации принимаются следующие решения: соответствие
занимаемой должности; соответствие занимаемой должности, при условии
улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с
повторной аттестацией через установленный срок; несоответствие занимаемой
должности. Директор компании с учетом рекомендаций аттестационной
комиссии принимает решения о кадровых изменениях.
Для производственного персонала аттестацию следует проводить раз в 3
месяца и также при переходе на другую должность.
При несоответствии занимаемой должности переаттестацию работник
обязан пройти через месяц, если работник не проходит переаттестацию, то
возможно его увольнение.
Таблица 16
Основные элементы аттестации для производственного персонала
Должность
Предмет
аттестации
Критерии
Период
Возможный
результат
Официант
Знание меню
кухни.
Наименование,
ингредиенты,
способ
приготовления,
особенности
подачи,
стоимость.
Знание меню
напитков,
особый упор на
кофейные
напитки.
Ассортимент,
ингредиенты,
способ
приготовления,
особенности
подачи,
стоимость.
Знание
стандартов
обслуживания
Соответствие
установленным
стандартам
в компании
Баллы от 1
до 10.
Каждые 6
месяцев
1. Соответствует
занимаемой
должности
2. Соответствует
занимаемой
должности при
условии
улучшения работы
с прохождением
повторной
аттестации
через 1 месяц.
3. Рекомендуется
использование
на другой работе (в
Обществе или
оказание помощи в
трудоустройстве).
68
Бармен
и помощник-
бармена
Знание меню
кухни.
Наименование,
ингредиенты,
способ
приготовления.
особенности
подачи,
стоимость.
Знание меню
напитков,
особый
упор на
кофейные
напитки.
Ассортимент,
ингредиенты,
способ
приготовления,
особенности
подачи,
стоимость.
Знание
стандартов
обслуживания
Соответствие
установленным
стандартам
в компании
Баллы от 1 до
10.
Каждые 6
месяцев
1. Соответствует
занимаемой
должности
2. Соответствует
занимаемой
должности при
условии улучшения
работы с
прохождением
повторной
аттестации
через 1 месяц.
3. Рекомендуется
использование на
другой работе (в
Обществе или
оказание помощи в
трудоустройстве)
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций
В заключительной части рассчитаем на сколько данные мероприятия
эффективны с экономической точки зрения. Поскольку их внедрение требует
определенных затрат. Рассмотрим наиболее значимые, на мой взгляд,
мероприятия для компании.
Таблица 17
Затраты на внедрения разработанного комплекса мероприятий
Название мероприятий
Затраты
материальные
(тыс.руб./год)
1. Поиск новых источников набора персонала,
улучшение сайта компании
480 000
2. Улучшение условий труда
30 000
3. Внедрение положения о премировании и
разработка должностных инструкций
48 000
4.Сокращение должности официанта-наставника
0
5. Введение должности ночного уборщика
180 000
6. Внедрение программы аттестации
25 000
Итого
763 000
69
Результаты, представленные в таблице 17, показывают, что сумма затрат
на внедрение разработанного комплекса мероприятий составила 763 000 руб. на
год. Рассмотрим их подробнее.
Поиск новых источников набора персонала и улучшение сайта ООО
«Кофе Хаус» потребуют затрат в размере 70 000 руб. Как говорилось выше
новые источники могут заключаться в размещении вакансий на сайтах с
работой, использование сервисов для быстрого поиска и подбора линейного
персонала, а также сотрудничество с ВУЗами города.
Размещение вакансий на сайтах работы. Например, сайт Hh.ru
Доступ к базе резюме соискателей из СПБ и других регионов - 13 200 руб.
в месяц.
Полный доступ к базе резюме (кроме Москвы) + рассылка 10 вакансий +
20 000 показов контекстной рекламы (по 1 вакансии) + выделение 10 вакансий в
результатах поиска – 17 700 руб. в месяц. Итого за один сайт в месяц придется
заплатить 30 900 руб.
Использование сервисов для быстрого поиска и подбора линейного
персонала.
Например, приложение WORKI. Эффективно использовать этот сервис не
только менеджеру по персоналу, но и самим директорам и менеджерам. Это
мобильное приложение, которое ускоряет процесс поиска сотрудников. Тем
более, что при размещении 3 х вакансий в течение месяца не нужно платить
никаких денег. Если вакансия в кофейне «горит», то в приложении можно
поднять эту вакансию, то есть увеличить количество просмотров. Стоимость
199 р. Данный метод прост в использовании. Поскольку сейчас век технологий.
И телефон является неотъемлемым атрибутом любого человека.
Улучшение сайта компании.
Необходимо доработать сайт, расширить информацию о вакансиях.
Возможно, внедрить сайт отдельно для региона Санкт-Петербург. По сколько в
настоящее время сайт объединяет в себе несколько регионов России. Это
дорогостоящий вариант. Стоимость создания корпоративных сайтов в Санкт-
70
Петербурге от 60 000 – 200 000 тыс. рублей. Компания вряд ли пойдет на это, в
условиях оптимизации. Поэтому доработка сайта будет дешевле – до 40 000
тыс. руб.
Поиск сотрудников в ВУЗах города.
Стоимость размещения информации о вакансиях в ВУЗах города зависит
от типа рекламной конструкции, где будет размещаться вакансия. Мы
рассматриваем самый простой и бюджетный вариант – это размещение постера
формата А4 или А6 на информационной доске. Стоимость от 3 800 до 7 600 руб.
в месяц.
В среднем затраты на данные мероприятия составят около 70 000 тысяч.
Из них около 30 000 тыс. это единоразовые затраты на доработку сайта.
Остальные затраты – это затраты на размещение вакансий на сайтах и в вузах.
Улучшение условий труда. Конкретно для кофейни на Московском
проспекте 208 необходимо улучшить освещение и установить кондиционер, для
более продуктивной работы сотрудников кофейни. Средняя стоимость
кондиционера по СПБ – от 16 000 тысяч рублей. Для дополнительного
освещения потребуется установка 2х светодиодных потолочных светильников,
минимальная стоимость которых 900 р + комплектующие. Что составит 4000
руб. Итого для улучшений условий труда нам потребуется единоразовая затрата
в размере 20 000 тыс. руб. Годовое обслуживание обойдется в сумму около
10 000 тыс. руб., на замену ламп, или прочистки кондиционера.
Внедрение положения о премировании и разработка должностных
инструкций. Для стимулирования к работе барменов и официантов
предлагается ввести дополнительную премию за обучение стажеров. Данная
премия будет составлять 2000 руб., и выплачиваться после прохождения
стажером аттестации. Затраты для данного мероприятия рассчитаем исходя из
минимального количества персонала, т. е. в среднем в месяц на 1 официанта
или бармена приходится 1 стажер: 2*2000*12=48 000. Эту сумму нужно будет
дополнительно выплачивать сотрудникам
71
Сокращение должности официанта-наставника приведет к экономии
средств, которые тратились на его оплату. Напомню, что оклад официанта
наставника 12 800 руб., оклад официанта 9600 руб. Получаем расчет (12800-
9600)*12 = 38 400 руб. в год экономия средств на одного наставника. Таким
образом, сокращение должности приведет к сокращению фонда оплаты труда.
Так же возможно рассмотреть сокращение должности помощник бармена,
поскольку на данную должность не охотно идут кандидаты, в связи с низкой
оплатой труда. Экономия от сокращения данной вакансии составит:
(16000-12800) *12 = 38 400 руб. в год. Если рассматривать глобально, то по сети
это будет экономия более 1 500 000 млн. в год.
Внедрение должности ночной уборщицы в кофейнях составит 31 000
руб. в месяц. Ставка дневной уборщицы 90 р. в час. Зп ночной уборщицы при
графике по 11 часов ежедневно - 11ч*90р/ч*31(день в месяце) =30 690. Так же
для оптимизации возможно нанять ночную уборщицу только на определенные
дни – пт., сб., вс., т. е. в дни интенсива. Это 15 дней в месяц. При таком
экономии Зп = 11ч*90р/ч*15 = 14 850. Получается компания в месяц сэкономит
до 15 тысяч, а в год до 180 000 тыс. руб. с одной кофейни. Безусловно
внедрение дополнительной единицы повлияет на Фонд оплаты труда, примерно
на 0,8%. Но также и должно привезти к увеличению выручки. Поскольку
сотрудники будут заниматься своей работой, больше внимания уделять гостям, а
в следствии повышать лояльность к компании, что приведет к увеличению
выручки в целом.
Разработка программы аттестации. В компании ООО «Кофе Хаус»
следует разработать программу аттестации для всех категорий сотрудников, так
как выполнение стандартов и соответствие должности очень важны для
организации, для формирования ее кадрового потенциала и для эффективного
управления ресурсами компании. К разработке данного мероприятия можно
подойти с 2-х сторон. Первое – поручить разработку программы аттестации
сторонней компании. Данное мероприятие будет являться дорогостоящим,
поскольку затраты будут связаны с поиском компании, предоставлении
72
необходимой документации для составления программ, оформлением
документов о прохождении аттестации, подготовка отчетов и рекомендаций. В
Санкт-Петербурге стоимость стандартного тестирование (10 вопросов) на 1
сотрудника начинается от 1500 тыс. руб. А так как сотрудников в компании
более 400, то общая сумма затрат приблизительно составит около 600 000 тыс.
руб. Второй вариант – отправить менеджера по персоналу на дополнительно
обучение, семинар по данному направлению – а именно оценка и аттестация.
После прохождения курсов менеджер будет компетентен в данном вопросе, что
позволит грамотно составить программу аттестации, и при помощи
управленческого персонала внедрить в компанию. Стоимость такого обучения
составляет около 25 000 тыс. руб. Данное мероприятие, на мой взгляд, будет
намного эффективнее и менее затратным с экономической точки зрения.
Таким образом, наибольшие затраты пойдут на поиск персонала,
поскольку внешние источники требуют определенных вложений. Но возможно
этот метод будет и более эффективным, так как кофейни будут своевременно
обеспечены персоналом, что влияет на сервис внутри кофеен, и как следствие
на лояльность гостей к бренду. Безусловно разработка и внедрение всех
мероприятий приведут к наивысшему эффекту, но в условиях нынешнего
состояния рынка и оптимизации затрат этого в полной мере сделать
невозможно.
В завершении данной главы выпускной квалификационной работы
следует сказать, при использовании комплексного подхода к системе
управления персоналом и разработке мер по ее совершенствованию
организация сможет поддерживать должный уровень кадровой политики,
удовлетворять внутренние потребности работников, что увеличит лояльность
сотрудников к организации, их заинтересованность в эффективном труде, и в
конечном итоге приведет организацию к достижению обозначенных целей.
73
Заключение
Итак, цель написания данной выпускной квалификационной работы,
заключалась в анализе отраслевых особенностей управления персоналом в
ресторанном бизнесе на примере ООО «Кофе Хаус». Для этого был изучен
теоретический материал. Подробно проанализированы и раскрыты такие
элементы кадровой политики компании, как методы управления персоналом.
Рассмотрены особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе.
В ходе исследования теоретических аспектов управления персоналом
выяснено, что персонал (кадровый состав) - это штатный состав сотрудников
компании, выполняющих разнообразные производственно-хозяйственные
функции. Управление персоналом - это комплекс логически связанных
действий, нацеленных на оптимизацию трудовых ресурсов компании
(персонала) в аспекте их работы, качественных и численных данных, с целью
оптимального свершения поставленных перед системой целей. Чтобы добиться
максимального эффекта от работы персонала, нужно знать механизм
управления сотрудниками, он имеет 3 фазы.
Первая - это формирование персонала. Она включает в себя определение
потребности в персонале, привлечение и отбор персонала, и в частности же
заключение трудовых контрактов. Данная стадия считается преддверием второй
фазы, в которой на первый план выступает формирование стабильного
коллектива, управление карьерным ростом работников. Кроме того, не нужно
забывать и о поддержании и улучшении нравственно-эмоционального климата в
коллективе. И заключительная - это завершающая стадия. Подразумевает
стабилизацию персонала. На фазе стабилизации следует проводить анализ
качества работы сотрудников.
На сегодняшний день любой работник должен трудиться на результат,
четко выполнять поставленные задачи, согласно инструкции, заниматься в
рабочее время не личными делами, а непосредственно рабочим процессом.
Ответственность и неподдельный интерес к работе тоже немаловажны. Если