14
административных и социально - психологических методов, обеспечивающих
эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.
В современном мире человеческие ресурсы организации рассматриваются
работодателями как главные и наиболее эффективные. Успех развития
организации, будь то небольшое частное предприятие или крупная корпорация,
зависит непосредственно от эффективности работы её сотрудников.
Высококвалифицированный и компетентный персонал, в случае
удовлетворенности условиями своей трудовой деятельности, демонстрирует
высокую производительность труда. Поэтому, грамотно организованная
система управления персоналом в организации является ключом к эффективной
конкурентоспособной деятельности и способом достижения поставленных
целей.
Когда у конкурирующих предприятий схожи приемы и методы
организации производства, сбыта, рекламы, схожее техническое и
технологическое оснащение деятельности, то основным отличием и
преимуществом компании может стать ее персонал и система управления
персоналом.
Система управления персоналом является одной из основных подсистем
системы управления всей организацией. Следовательно, её создание,
исследование и постоянное совершенствование с учетом меняющейся внешней
и внутренней среды организации становится необходимой реальностью для
специалистов по управлению персоналом и руководителей предприятия
11
.
Базовыми принципами системы управления персоналом являются:
системность (система управления персоналом состоит из ряда
взаимосвязанных элементов (подсистем), в процессе управления используются
различные методы, средства и приемы работы с персоналом, подходящие
именно данному предприятию);
11
Казакова Н.Н., Губанова Е.В. Методы управления персоналом в системе менеджмента предприятия
[Электронный ресурс]. URL: https://naukaip.ru/wp-content/uploads/2018/11/%D0%9C%D0%9A-425.pdf (дата
обращения: 27.12.2018).
15
демократичность (демократизация методов управления и стиля
руководства, учёт мнения сотрудников относительно актуальных вопросов
деятельности предприятия и составления плана по их решению, внедрение
нововведений с согласия работников организации);
индивидуальность (планирование карьеры работников,
индивидуальный подход в системе мотивации и оплаты труда);
информативность (применение современных автоматизированных
информационных систем);
целеустремленность;
психологическая совместимость (учет темпераментов, характеров,
уровня конфликтности и способности работы в команде сотрудников при
подборе их в подразделения организации)
12
.
Перечисленные принципы можно назвать идеализированными, но, тем не
менее, они могут стать неким эталоном при формировании и
совершенствовании системы управления персоналом в организации.
Эффективность работы любой системы управления организацией и ее
составляющих (подсистем) определяется вкладом каждой подсистемы в
достижение стратегических целей организации. Это также справедливо и в
отношении системы управления персоналом, которая пронизывает все
направления деятельности организации и оказывает влияние на эффективность
других подсистем управления, в том числе системы управления качеством.
Если результативность последней недостаточно высока — это, отчасти,
следствие неэффективного управления персоналом, поскольку персонал либо
недостаточно профессионально компетентен, либо слабо мотивирован, либо
процесс управления персоналом не соответствует решению проблем качества.
Итак, система управления персоналом эффективна и результативна
настолько, насколько успешно работники организации используют свой
потенциал для реализации целей компании. Поскольку в современном мире
одной из важнейших и даже основной общеорганизационной целью становится
12
Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом. - М., 2014. – С. 14.
16
качество, система управления персоналом должна быть связана с системой
менеджмента качества, базироваться на тех же принципах и основах.
В организации важно не только сформировать систему управления
персоналом, но и проводить регулярную оценку ее эффективности для
выявления слабых звеньев и совершенствования недочетов.
Оценка качества и эффективности системы управления персоналом
организации подразумевает анализ всех направлений (подсистем) системы
управления персоналом по ряду критериев (например, производительность,
интенсивность, напряженность труда и т.п.). При этом организация вправе сама
определять перечень этих критериев, в зависимости от специфики деятельности
компании, намеченных стратегических целей и установленных приоритетов.
Помимо этого, оценка эффективности системы управления персоналом
организации проводится путем анализа качества деятельности службы
управления персоналом предприятия (отдела кадров, отдела управления
персоналом). Многое зависит от самих специалистов по персоналу и
руководителей организации - важен уровень их профессиональной подготовки,
социальной ответственности, знание передового отечественного и зарубежного
опыта и методики управления, понимание специфики деятельности компании.
В рассматриваемом вопросе актуальной темой является система
классификации факторов, влияющих на качество и эффективность процесса
управления персоналом. Ниже предложена наиболее универсальная
классификация факторов (таблица 1), по которым может производиться оценка
эффективности системы управления персоналом предприятия.
Каждая организация, которая стремится обойти своих конкурентов,
должна постоянно искать способы повышения эффективности своей
деятельности, рационально используя при этом все виды ресурсов. Поскольку
ранее было обосновано, что именно высококомпетентный персонал является
одним из важнейших ресурсов предприятия, то совершенствованию системы
управления персоналом должно уделяться особое внимание.
17
Таблица 1
Факторы оценки эффективности системы управления персоналом
13
№
п/п
Группа факторов
Описание
1.
Социально-
демографические
Численность персонала организации, структура
персонала по полу и возрасту
2.
Профессионально
квалификационные
Уровень и профиль образования сотрудников,
действующая система обучения персонала (в том
числе периодичность обучения), наличие в
организации системы передачи опыта молодым
специалистам, организация наставничества и
стажировки
3.
Организационно
технические
Уровень сложности, напряженности,
интенсивности и монотонности труда, уровень
технического оснащения процесса труда, уровень
использования научно-технических и
технологических инноваций (в том числе в сфере
управления персоналом), количество ошибок
(брак, упущенная выгода, жалобы потребителей
и т.п.)
4.
Организационно
управленческие
Условия труда, соотношение численности разных
категорий персонала, масштаб организации,
распорядок работы, методы и стиль управления,
система адаптации персонала, уровень текучести
персонала, состояние трудовой дисциплины
5.
Социально-
экономические
Материальное и нематериальное стимулирование
персонала, страхование жизни и здоровья
работника, наличие социальных льгот
6.
Социально
психологические
Моральный климат в коллективе, лояльность и
преданность персонала организации,
общественное признание, система
вознаграждения сотрудников, продвижение по
карьерной лестнице
7.
Прочие
Географическое расположение организации,
расходы времени на дорогу от местожительства
до работы, уровень конкуренции (в частности, на
рынке труда), уровень безработицы,
дифференциация доходов работников
Система управления персоналом предполагает использование группы
методов, таких как: административные, экономические, социально-
психологические.
Таким образом, работа по оценке процесса управления персоналом может
быть организована по различным направлениям. Отсутствие общепринятой
методологии оценки эффективности системы управления персоналом является
13
Федорова Н.В. Управление персоналом. - М., 2016. – С. 139.
18
основанием для дальнейшего поиска оптимальных методик, технологий и
инструментария оценки.
Внедрение современных технологий в производство предъявляет новые
требования к персоналу. На первое место выдвигаться такие понятия как
компетентность, обмен знаниями, интеллектуальный капитал. Обеспеченность
организации компетентными кадрами составляет основу разработки и
реализации кадровой политики. Актуальность выбранной тематики
исследования обусловлена тем, что существует множество точек зрения на
формирование кадровой политики с позиции целостной системы менеджмента
Кадровую политику в широком смысле следует рассматривать как
деятельность по организации управления персоналом, включающую в себя
стратегию, тактику, технологию управления кадровым ресурсом в организации.
Кадровая политика является основной составляющей политики
организации, целью которой является организация трудового процесса,
обеспеченность организации компетентными кадрами, использование
максимальных возможностей и способностей сотрудников организации для
достижения экономической цели, а также создание соответствующих условий
для реализации творческого и профессионального роста работников
По нашему мнению, кадровая политика должна включать в себя:
принципы, методы, механизм выработки и достижения цели через
задачи;
отбор, деловую оценку кадров;
производственную социализацию личности в коллективе;
мотивационную компоненту персонала;
коммуникационную составляющую стратегии организации;
развитие специализированной карьеры.
Говоря о задачах кадровой политики, следует сделать акцент на:
1 Тесную взаимосвязь кадровой политики со стратегией организации.
2 Адаптивность кадровой политики, гибкость к происходящим
изменениям во внешней среде.
19
3 Активное вовлечения в производственный процесс компетентных
кадров. Реализация их способностей и возможностей с максимальной отдачей
для общего дела.
4 Достижение экономического и социального результата
организации
14
.
Для разработки кадровой политики организации необходимы
инструменты для ее реализации. В первую очередь, это грамотное кадровое
планирование, основанное на компетентностном подходе. Разрабатывая
кадровую политику, руководство организации должно грамотно выстраивать
концепцию управления персоналом, владеть информацией о состоянии рынка
труда, учитывать количественную и качественную потребность в персонале,
знать этапы разработки стратегии управления персоналом, включая оценку
эффективности системы стимулирования труда.
Политика организации невозможна без осуществления управленческих
функций. В управленческой литературе в последнее время часто можно
встретить такое понятие как «управление знаниями». Управление знаниями -
это функция получения, усвоения и обмена знаниями. Знания необходимы для
разработки грамотной кадровой политики организации, позволяющие
обеспечить ей конкурентные преимущества во внешней среде.
Объектом кадровой политики организации является кадровый потенциал.
Кадровый потенциал представляет собой ценный, интеллектуальный ресурс,
главный источник, приносящий организации прибыль. Организации,
ориентированные на достижение стратегической цели, инвестируя вложения в
кадровый потенциал, быстрее достигают своего экономического роста.
Разрабатывая политику, руководство организации должны учитывать
влияние факторов внешней и внутренней среды. Внутренняя среда организации
характеризует возможности, ее потенциал для достижения цели. Внутренняя
среда организации представлена такими структурными переменными: цель,
14
Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // Проблемы
формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ, 2016. - С. 184.
20
задачи, организационная структура, культура организации, кадры, финансы,
информация. Внешняя среда определяется влиянием экономического,
социального, правового, технологического, рыночного (ситуация на рынке
труда) факторов.
Основными положениями разработки политики являются:
определение потребности в персонале;
выбор эффективной технологии управления персоналом;
формирование организационной культуры, правил, принципов и
ценностей организации;
формирование «мотивационного ядра» работников;
инвестирование средств организации на развитие персонала
15
.
Определение потребности в персонале позволяет определить
оптимальное соотношение количественные и качественных характеристик
персонала, необходимых работы в организации. Отбирая персонал, руководство
организации осуществляет капитальные вложения, которые следует в
дальнейшем эффективно использовать. При этом следует учесть,
количественные издержки на работу с персоналом и эффект от их воздействия
на экономические показатели деятельности организации.
Эффективная технология управления персоналом в организации нацелена
на достижение конечных экономических и социальных результатов
деятельности. Это достигается за счет приемов, способов воздействия на
персонал в процессе отбора, оценки, развития и высвобождения. Технология
управления персоналом охватывает все составляющие кадровой политики:
отбор, расстановку и развитие персонала, в том числе и управление поведением
личности в организации
16
.
Одним из числа основных элементов организационной культуры является
стратегия, в основе которой лежат ценности, определяющие философию,
15
Глухов В.П. Управление персоналом. – Самара, 2018. – С. 56.
16
Гавриш Т. И. Психологические методы управления персоналом [Электронный ресурс]. URL:
https://sibsutis.ru/.../2018_вСК%20ИМиСК_ Новая%20реальность_часть%202_2018.p... (дата обращения:
27.12.2018).
21
практику управления организацией. На выбор кадровой политики и стратегии
оказывают влияние следующие функции: информационная, коммуникационная,
мотивационная и управленческая (принятие решений). Эти функции
взаимосвязаны между собой и охватывают всю технологию управления
персоналом.
Формирование «мотивационного ядра» работника включает в себя
взаимосвязь стимулов и мотивов, побуждающих работников к трудовой
деятельности. Стимул побуждает человека к действиям, выбору того или иного
типа поведения, закрепления этого действия к достижению конкретной цели.
Мотивами работника могут выступать: самоутверждение, мотивы социального
взаимодействия и жизненного самоопределения.
В заключении хотелось отметить, что правильно выбранная политика и
стратегия управления персоналом, обеспечит организации экономическое,
стабильное функционирование во внешней среде и конкурентные
преимущества на рынке товаров и услуг.
Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы и высшего
руководства любой организации является формирование такой системы
управления персоналом, чтобы она максимально способствовала повышению
эффективности деятельности организации.
Грамотно разработанная система управления персоналом компании,
ставящая во главу угла свой персонал, его интересы, благосостояние,
непременно позволят компании добиться больших успехов. Главное - эта
система должна быть четко разработана и организована, базироваться на
конкретных целях и принципах, отвечать интересам, как руководства, так и
самого персонала, и должна быть направлена на достижение общих
стратегических целей компании.
В заключение хотелось бы сказать, что необходимо постоянно
усовершенствовать систему методов управления персоналом, так как
современное общество находится в стадии постоянного развития, создаются
22
новые технологии, персонал организаций должен существенно переходить на
новый уровень.
1.2 Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе
В сфере обслуживания сегодня ресторанный бизнес занимает одну из
ведущих позиций, поскольку является как высокодоходным, так и рискованным
видом экономической деятельности.
Рестораторам в процессе осуществления своей бизнес-деятельности
постоянно приходится решать проблемы, связанные с управлением
ресторанным персоналом, поскольку наличие квалифицированного и хорошо
обученного персонала является одной из важных составляющих успешности
ресторанного бизнеса.
Именно создание и применение жизнеспособной системы управления
персоналом ресторанного дела способно многократно повысить его
эффективность.
Благодаря функционированию системы управления персоналом
обеспечивается непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с
применением российских и иностранных научно-практических разработок в
данной сфере.
Сущность управления персоналом заключается в установлении
экономических, административных, организационно-распорядительных,
социально-психологических, информационно-интеллектуальных и правовых
взаимоотношений субъекта (собственника или управляющего ресторана) и
объектов (ресторанного персонала) управления. Основой данных отношений
служат методы воздействия и влияния на интересы, мотивы поведения и
трудовую деятельность сотрудников ресторанного бизнеса работников с целью
максимально продуктивного их использования.
Кабушкин Н.И. рассматривает управление персоналом как комплексное,
целенаправленное воздействие на коллективы или отдельных сотрудников в
23
направлении обеспечения оптимальных условий для творческого,
инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия
17
.
Шапиро С.А. считает, что объектом управления в ресторанном бизнесе
являются работники конкретной организации
18
.
Гриненко Т.Г. под персоналом организации понимает совокупность
физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в
отношениях, которые регулируются договором найма и обладают набором
определённых качественных характеристик, позволяющих обеспечить
достижение целей организации
19
.
Кибанова А.Я. считает, что персонал — это личный состав предприятия,
включающий всех наёмных сотрудников и работников, его работающих
собственников и совладельцев
20
.
А Веснин В.Р. полагает, что персонал или кадры могут рассматриваться
как основной штатный состав работников предприятия, за исключением
руководства, выполняющих разнообразные хозяйственно-производственные
функции
21
. Поэтому управление персоналом в ресторанном деле требует
большого внимания от владельцев и управляющих, которое возможно
качественно осуществлять с помощью набора определенных методов
управления.
Кабушкин Н.И. считает, что методы управления персоналом - это
совокупность приемов и способов воздействия на персонал предприятия для
достижения организационных целей
22
.
В основе любого метода управления персоналом лежат мотивы,
которыми руководствуется сотрудник в процессе своей трудовой деятельности.
В свою очередь, мотив является побудительной причиной действий и поступков
17
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск:, 2014. – С. 113.
18
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход,
обеспечивающий эффективную работу компании. - М., 2015. – С. 29.
19
Гриненко Т.Г. Управление персоналом. - СПб, 2018. – С. 54.
20
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2019. – С. 56.
21
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2011. – С. 49.
22
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск:, 2014. – С. 93.