54
Таким образом строится кадровая политика в кофейне «Кофе Хаус» на
Московском проспекте 208. В целом такая кадровая политика во всей компании.
Теперь можно выделить основные недостатки и достоинства, таблица 10.
Таблица 10
Недостатки кадровой политики в кофейне «Кофе Хаус»
Элемент кадровой политики
Недостатки
1.Наем:
1.1. Планирование потребности в
персонале
1.2. Набор персонала
1.3. Отбор персонала
1.1. Не осуществляется планирование
потребности в персонале.
1.2. Узкий круг источников для отбора
персонала.
1.3. Неэффективное собеседование, нет
оценки потенциала кандидата.
2.Обучение и адаптация
2.1. Отсутствие обратной связи по поводу
обучения сотрудника.
2.2. Отсутствие программы адаптации.
3.Мотивация и стимулирование
3.1. Материальное стимулирование
3.2. Социально-психологическое
стимулирование
3.1. Злоупотребление штрафными
санкциями,
Система оплаты труда не стимулирует к
повышению производительности.
3.2. Недостаточно хорошие условия
труда.
Процесс передачи информации на низком
уровне.
Нет учета пожеланий сотрудников по
поводу стимулирования.
4.Аттестация и оценка
Отсутствие аттестации линейного
персонала,
Нет оценки общих показателей работы
5. Перемещение персонала
-
6. Увольнения
Отработка перед увольнением 2 недели
по самой низкой ставке без выплаты
премии.
Можно сделать вывод, что кадровая политика в «Кофе Хаус» имеет свои
достоинства и недостатки. Большая часть недостатков приходится на
мотивацию, что является очень важной составляющей управления персоналом.
55
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
системы управления персоналом в ООО "Кофе Хаус"
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО "Кофе Хаус"
В результате рассмотренных во второй главе проблем в системе
управления персоналом ООО «Кофе Хаус», можно предложить следующие
мероприятия по ее совершенствованию.
Разработка планирования потребности в персонале. С целью решения
проблемы нехватки персонала следует разработать этапы планирования
потребности в персонале. Необходимо проводить статистический анализ
увольнений по всей организации. Для внедрения статистики увольнений,
нужны отчеты от руководителей точек о предстоящих увольнениях, с помощью
которых можно составить план потребности в персонале в ООО «Кофе Хаус» и
выявить тенденцию изменения текучести кадров. Для этого следует ввести
следующую форму плана (табл. 11).
Таблица 11
Форма плана потребности в персонале
№
Планируемые
изменения по
должностям
Численность работников
На начало
периода
Даты планируемых
изменений
На конец
периода
1
Потребность в
персонале
1.1.
Официант
1.2.
Помощник-
бармена
Итого
2.
Прогноз наличных
трудовых ресурсов
2.1.
Официант
2.2.
Помощник-
бармена
Итого
3
Отклонение
3.1.
Официант
3.2.
Помощник-
бармена
Итого
56
Руководителю каждой точки необходимо заранее узнавать о предстоящих
увольнениях и сообщать в отдел персонала ООО «Кофе Хаус». Сотрудникам
кофейни следует, как минимум за месяц, сообщать об увольнении.
В будущем, если отдел персонала будет владеть необходимой
информацией по текучести кадров в ООО «Кофе Хаус», проблема
обеспеченности персоналом решится.
Мероприятия, связанные с расширением сайта и поиск новых
источников набора персонала. Набор персонала в организации
осуществляется очень неэффективно. Связано это с тем, что информация о
вакансиях на сайтах и в кофейне ограниченна. Необходимо расширить
информацию на сайте о существующих вакансиях. Также возможно
размещения вакансий на сайтах работы, а также использовать бесплатные
приложения для телефонов с поиском нужных сотрудников. Еще одним из
эффективных источников привлечение персонала может стать сотрудничество с
различными вузами Санкт-Петербурга. Большинство студентов ищут работу,
которую можно было бы совмещать с учебой. О «Кофе Хаус» знают немногие,
поэтому сотрудничество с вузами поможет решить проблему, как для компании,
так и для студентов. Кроме этого, необходимо размещать информацию в газетах
и метро. Во-первых, название организации уже будет у всех на слуху, во-
вторых, увеличивается привлечение претендентов на работу. Данные
мероприятия будут более активно привлекать кандидатов, что впоследствии
ускорит набор резерва персонала.
Проведение собеседований с кандидатами, непосредственно
директором кофейни. Собеседование - важный этап при отборе персонала. В
ООО «Кофе Хаус» оно проводится в свободной форме менеджером по
персоналу. Необходимо внедрить собеседование кандидата непосредственно с
директором кофейни. Для этого менеджер по подбору персонала будет
направлять кандидатов в кофейню. В кофейне директор сам будет проводить
собеседование, чтобы понимать подходит ему кандидат или нет.
57
Для данного собеседования нужно написать список вопросов для
собеседования. Следует обозначить цель собеседования и критерии, по
которым будет происходить оценка соответствия сотрудника должности и
требованиям организации.
В начале собеседования, после приветствия интервьюера следует
потратить пару минут на небольшой разговор с претендентом для создания
благоприятной атмосферы собеседования. Это нужно, так как собеседование,
проведенное в стрессовой, напряженной обстановке, приведет к формированию
негативного впечатления у кандидата о работе в целом и о компании.
В дальнейшем необходимо дать немного информации об организации, ее
специфике и о той вакансии, на которую кандидат рассматривается.
Далее кандидату задаются вопросы о его образовании, трудовом опыте,
дополнительном обучении на курсах. Следует создать дружественную,
благоприятную атмосферу для обмена информацией. Ответы необходимо
записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы. В перспективе это
облегчит анализ собранной информации. Структура вопросов для проведения
собеседования представлена на рис. 6.
Рисунок 6 - Структура вопросов для проведения собеседования
31
После проведения данного опроса следует предоставить слово кандидату,
какие у него имеются вопросы, чтобы он хотел уточнить.
31
Составлено автором.
58
В завершении собеседования происходит обмен обратной первичной
связью, стороны благодарят за проявленное внимание друг друга.
Директор сообщает кандидату подходит ли он на данную должность. При
положительном результате выдает направление на оформление.
Оценка профессиональной компетентности. Методы и план обучения
для сотрудников компании имеют конкретную структуру, но в ней отсутствует
план мероприятий контроля за реализацией программы обучения. Для этого
следует проводить проверки работы самих тренеров и оценивать их
профессиональную компетентность.
Оценку профессиональной компетентности в ООО «Кофе Хаус» должен
проводить менеджер по персоналу. Критерии оценки представлены на рисунке
7.
Рисунок 7 - Критерии оценки профессиональной компетентности в
ООО «Кофе Хаус»
32
На базе, представленных на рисунке 7 критериев, по каждому пункту
проставляются баллы и выносится решение о компетентности.
Дополнением к оценке может стать метод под названием «ассессмент-
центр».
Суть данного метода в том, что специально обученные наблюдатели, в
ООО «Кофе-Хаус» это менеджер по персоналу, в реальных условиях следит за
работой тренеров, пока те выполняют свои должностные обязанности, или
решают специально поставленные, различные задачи. Данные задачи должны
32
Составлено автором
59
отражать главные проблемы, присущие тому или иному направлению работ.
Оценка результатов наблюдений должна производиться по
стандартизированным показателям и процедурам, которые лягут в основу
стандартов эффективности.
На стадии обучения в тренинг-центре претенденты должны получить всю
необходимую информацию для будущей успешной работы. Следует проводить
контроль с помощью наблюдения через камеры за проведением деловых игр,
ходом лекций и отмечать недостатки в проведении обучения.
Анализ работы тренеров должен проводить менеджер по работе с
персоналом. Проверку необходимо проводить 2 раза в месяц. Кроме этого для
оценки обучения следует собирать отзывы кандидатов, которые уже прошли
обучение.
Отзыв может содержать: информацию о проведенном обучении;
эффективность предоставленного обучения; какие дополнения следует внести.
Также следует ввести отзыв о кандидате проходившим обучение, который
будет составляться тренером и отправляться непосредственному директору
кофейни.
Данный отзыв будет содержать следующую информацию: об
успеваемости работника в обучении; его достижения в процессе обучения в
тренинг-центре; сильные и слабые стороны; его недостатки; на какие моменты
необходимо обратить внимание в процессе стажировки; необходимые
корректировки в работе кандидата в процессе обучения в кофейне.
Необходимо установить обратную связь и после прохождения стажировки
в кофейне. Например, стажер должен приехать в обучающий центр и рассказать
о делах кофейни, о предоставленном обучении, об отношении в коллективе, что
ему понравилось, о руководителе кофейни, о стиле его управления.
Далее менеджер по персоналу ООО «Кофе Хаус» анализирует
предоставленную информацию, и делает выводы по системе управления
персоналом на различных точках.
60
По результатам данного мероприятия, можно ускорить обучение, уделяя
внимание именно на пробелы стажера, а также ускорить процесс адаптации
сотрудника в кофейне.
Рисунок 8 - Схема обратной связи
33
Обозначение: передача исходной информации о претенденте в тренинг-
центр; обратная связь, общение с сотрудником по поводу проведенного
обучения в тренинг-центре; передача данных о стажере руководителю, о его
успехах и недостатках на которые следует обратить внимание; обратная связь:
получение информации от стажера о проведенном обучении в кофейне, об
отношении директора, о коллективе.
Разработка программы адаптации для стажеров кофейни. Для
нового работника следует подготовить пакет документов, содержащий
следующую информацию: история и миссия компании; организационная
культура; внутрифирменные отношения, положение о персонале;
организационная структура, должностная инструкция, положение о
подразделении; техника безопасности, технологии работы; список персонала с
указанием должности, e-mail, номера телефона; список ответов на наиболее
популярные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым следует обратиться
для дополнительных разъяснений.
Приняв решение о приеме сотрудника, руководитель точки, на базе
предоставленной информации из тренинг-центра формирует план
адаптационных мероприятий для нового сотрудника: планирование, на период
адаптации, целей и задач новому сотруднику; подготовка для нового сотрудника
33
Составлено автором.
61
рабочего места; разработка должностной инструкции; выбор наставника.
Наставник определяется руководителем или менеджером кофейни. Качества,
которыми должен обладать наставник: высокая профессиональная
компетентность; способность делиться своим опытом: умение доходчиво
разъяснять информацию, системное представление о своем участке работы.
Лояльность к организации: преданность делу, поддержание стандартов и правил
работы; коммуникативность, гибкость в общении.
В первый день работы стажера в кофейне следует провести его
знакомство с персоналом точки, для того чтобы наладить социально-
психологическую обстановку. Кроме этого, необходимо сообщить наставнику о
недочетах в работе стажера при прохождении практики в тренинг-центре, на
что стоит обратить внимание.
Таблица 12
Контроль и оценка введения в должность нового сотрудника
Вид контроля
Цель контроля
Ответственный
Сроки
выполнения
Текущий
контроль
Оперативное отслеживание
своевременности и
правильности выполнения
поставленных задач
Наставник
Ежедневно
Промежуточный
контроль
Оценка процесса
вхождения в должность
Менеджер,
руководитель
точки
4-7 дней
Социально
психологический
контроль
Обратная связь от нового
сотрудника: вхождение в
коллектив, впечатление от
работы
Тренер
обучающего
центра
Через 2
недели
стажировки
Итоговый
контроль
Оценка соответствия
работника должности
оценка вхождения в
коллектив (в виде
аттестации по результатам
испытательного срока)
Менеджер,
руководитель
точки
После 1
месяца
работы
Предложенные выше мероприятия ускорят адаптацию нового сотрудника
непосредственно на точке.
В компании ООО «Кофе Хаус» используют такой метод стимулирования
как штрафы на работе. Причем применение штрафов происходит настолько
часто, что уже и сам персонал воспринимает их как должное. Руководство ООО
62
«Кофе Хаус» не согласится полностью убрать систему штрафов, но следует
провести ее дифференциацию.
Создание и внедрение таблицы с возможными штрафными санкциями
и суммами. Штрафовать персонал следует при повторном нарушении правил.
Штрафы не должны касаться стандартов обслуживания. Данные стандарты
могут оцениваться «желтыми карточками». Суть использования «желтых
карточек» заключается, в том, что, если работник в течение месяца не выполнял
стандарты организации и получил 6 желтых карточек, то он должен пройти
переобучение в течение недели в обучающие центре. Данное переобучение не
оплачивается, а также работник повторно пересдает экзамен. После этого он
обратно возвращается на свою точку.
Таблица 13
Система штрафов
Направление
Размер штрафа
Не выход на смену без предупреждения
1500 руб. при повторном нарушении -
увольнение.
Неоднократное опоздание без
предупреждения
От 100 руб. в зависимости от времени
опоздания до 500 руб.
Не поддерживается чистота рабочего в
места в течение рабочей смены.
От 200 руб. при неоднократном
нарушении.
Нарушение кассовой дисциплины
В соответствии с нанесенным
материальным ущербом. Или 1000 руб.
за нарушение отчетности
Недобросовестное отношение к
продуктам их перерасход.
От 200 руб. при неоднократном
нарушении.
Примерно, так должен выглядеть перечень штрафов, которые работник
кофейни может понести. Если его заранее проинформировать, то он постарается
избежать данных вычетов и соблюдать правила введенные в данной кофейне.
С целью увеличения информированности сотрудников следует: в
процессе приема на работу сотрудника в обязательном порядке уведомить и
ознакомить его с должностной инструкцией, чтобы у сотрудника не возникало
вопросов по поводу его прав и обязанностей; следует переместить стойку
информации. Всю важную информацию с невидного места следует поместить
на центральную доску в подсобном помещении. Текст необходимо написать
крупными буквами и выделить ярким цветом, для того чтобы персонал обращал
63
внимание на стенд; администратор обязан сообщать о появлении актуальной
информации. Также он должен извещать сотрудника о каждом штрафе и
объяснять причины его применения; администратор должен осуществлять
контроль по освоению информации персоналом.
Внедрение положения о премировании и разработка должностных
инструкций. Система оплаты труда в ООО «Кофе Хаус» имеет небольшие
недочеты, которые необходимо исправить. Барменов следует заинтересовать в
обучении стажеров, это необходимо сделать путем выдачи премии за обучение,
которая будет составлять 2000 рублей. Официанты, которые давно работают в
кофейне, также могут заниматься обучением стажеров. За обучение стажера они
будут также получать премию в размере 2000 руб. В должностную инструкцию
барменов и официантов следует внести изменения, а также разработать
«Положение о премировании» (приложение 2).
Организационная структура в таком случае будет иметь следующий вид,
рисунок 9.
Таблица 14
Новое штатное расписание кофейни ООО «Кофе Хаус»
Должность
Количество
Человек
Оклад руб.
в месяц
Фонд
оплаты
Количество
рабочих дней
в год
Директор
1
25000
300 000
250
Менеджер
2
18000
432 000
250
Бармен
5
16000
960 000
250
Помощник
бармена
5
12800
768 000
250
Официант
12
9600
1 382 400
250
Поэтому кофейня уже не будет нуждаться в официанте-наставнике, а
официанты смогут получить дополнительный заработок, а также стимул к
повышению, так как будут чувствовать ответственность за своих «новичков».