5
Содержание
Введение .................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
организации ....................................................................................................... 9
1.1. Сущность и содержание системы управления персоналом ............................ 9
1.2. Современные методы управления персоналом ............................................... 13
1.3. Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе ..................... 18
Выводы по Главе 1 .................................................................................................... 24
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО
«Макдональдс» ............................................................................................... 25
2.1 Организационно- экономическая характеристика предприятия
общественного питания ООО «Макдональдс» .............................................. 25
2.2. Характеристика персонала ООО «Макдональдс» ......................................... 35
2.3. Исследование существующей системы управления персоналом в ООО
«Макдональдс» .................................................................................................. 41
Выводы по Главе 2 .................................................................................................... 56
Глава 3. Направления совершенствования системы управления
персоналом в ООО «Макдональдс» ........................................................... 58
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «Макдональдс» ........................................... 58
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ........ 66
Выводы по Главе 3 .................................................................................................... 70
Заключение ............................................................................................................. 72
Список использованных источников ............................................................... 75
Приложение ............................................................................................................ 80
6
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена значимостью персонала,
как ключевого ресурса современного предприятия, обеспечивающего его
конкурентоспособность. Управление персоналом, всегда относилось к
важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия
общественного питания. Реализация потенциальных возможностей любой
организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины,
мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению
работающего персонала и руководящего состава. Поэтому управление
персоналом является составной частью всей управленческой и торговой
деятельности предприятий общественного питания, и направлена на
эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в
соответствие с потребностями предприятия. Конечной целью управления
персоналом является создание сплоченной, ответственной,
высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи,
соответствующие миссии и стратегии предприятия общественного литания.
Основной целью управления, если исходить из специфики данного рода
деятельности, является общее регулирование и создание таких условий труда,
при которых бы координация всего процесса была сосредоточена в одной
структуре. Это понятие применимо к управлению вообще или же к понятию
общего управления предприятием.
Непосредственно само управление можно разделить на четыре подвида,
которые в полной мере отображают все структурные критерии управления:
управление персоналом, о котором будет сказано ниже, финансовое
управление, управление рынками сбыта, и управление самой продукцией.
Современная концепция управления предприятием предполагает
выделение из большого числа функциональных сфер управленческой
деятельности той, которая связана с персоналом предприятия. В современных
рыночных ситуациях хозяйствования перед большинством организаций встаёт
надобность работать по- новому, учитывая законы и требования рынка,
7
овладевая современным типом экономического поведения, подстраивая все
стороны хозяйственной деятельности к изменяющейся ситуации. На основе
этого все более возрастает вклад каждого сотрудника в итоговые результаты
деятельности организаций. Одна из ключевых задач для любой организации -
поиск действенных способов управления трудом, в котором особую роль
играют общие направления кадровой политики и стратегии.
Исследование сложившейся практики управления персоналом
показывает, что персонал, в системе управления все еще остается на втором
плане. В отличие от зарубежного опыта управления персоналом, руководители
российских организаций практически не знакомы с основными законами
управления персоналом в различных сферах деятельности.
Стратегия кадровой работы основывается на стратегии развития
предприятия и его кадровой политике. Именно от четко выстроенной кадровой
стратегии зависит успех развития всего предприятия.
Планирование персонала основывается на стратегии развития
предприятия, его кадровой политики. Функция планирования кадров
становится все более важной в обеспечении стратегии предприятия, поскольку
точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при
разработке планов повышения квалификации и работы с резервом.
На данный момент задача системы управления состоит в том, чтобы
объяснить работающему персоналу, что для них главным является потребитель,
а не директор, что очень важно при работе предприятия ориентироваться на
максимальную прибыль, а не заниматься расточительством, а также всегда
проявлять разумную инициативу, а не слепо исполнять указания вышестоящих
руководителей.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ и
разработка направлений по совершенствованию системы управления
персоналом на примере ресторана быстрого питания ООО «Макдоналдс».
В соответствии с указанной целью были определены следующие задачи
исследования:
8
-рассмотреть сущность и содержание системы управления персоналом;
- охарактеризовать современные методы управления персоналом
-раскрыть особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе
-провести анализ системы управления персоналом в ООО
«Макдональдс»;
- раскрыть направления совершенствования системы управления
персоналом в ООО «Макдональдс»
В качестве объекта практического исследования было выбрано
предприятие ООО «Макдоналдс», занимающееся предоставлением услуг в
сфере общественного питания.
Предметом исследования является анализ отраслевых особенностей
процесса управления персоналом ресторана быстрого питания ООО
«Макдоналдс».
Методы исследования: теоретический анализ и обобщение
литературных и документальных источников; опрос (анкетирование);
экспертная оценка; статистическая обработка материалов исследования.
Информационной базой исследования послужили как учебная, так и
монографическая отечественная и зарубежная литература; материалы и
рекомендации научно-практических конференций и семинаров, которые
посвящены проблемам совершенствования системы мотивации персонала,
нормативные документы, а так же отчетность исследуемого предприятия за
последние годы.
Теоретическая часть данной выпускной квалификационной работы
содержит обобщенный анализ различных материалов по теме исследования. Ее
практическая разработка содержит анализ системы управления персоналом
ООО «Макдоналдс».
Структурно работа включает: введение, три главы, заключение,
библиографию и приложения.
9
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
организации
1.1 Сущность и содержание системы управления персоналом
В настоящее время система управления персоналом изменяется
кардинально и в странах с развитой рыночной экономикой, а также и в России.
Это является следствием того, что в России система управления персоналом
начала формироваться в современном виде, сравнительно недавно, но уже
является достаточно значимым направлением экономики. Для отечественных
фирм, популярным сегодня является применение западных технологий в
системе управления персоналом. Организации начали применять и все
разнообразные формы управления персоналом, которые приспособлены к
рыночным условиям, выработаны и апробированы в развитых странах. В
странах с развитой рыночной экономикой уже давно сформировалась
«устойчивая ориентация на гуманистические ценности в системе управления
персоналом»
1
. Имеется развитая практика по вовлечению работников
предприятия в дела фирмы, помогающая развивать и применять на практике их
творческий потенциал,
Актуальность темы в том, что в современном менеджменте все большее
значение приобретают поиски новых технологий управления персоналом и
существующую в организациях систему необходимо постоянно
совершенствовать, под все возрастающие «требования внешней и внутренней
среды»
2
.
Управление персоналом - это совокупность методов, принципов, средств
и форм воздействия на интересы, деятельность и поведение работников с целью
максимального использования их физических и интеллектуальных
способностей при выполнении трудовых функций.
1
Журавлева П.В., Карташова С.А., Маесов Н.К., Адегов Ю.Г. Технология управления персоналом. [Текст]: М.:
Мысль, 2013.С. 34
2
Грузбинов В.П. Экономика предприятия. [Текст]: М.: ЮНИТИ, 2014. С. 148
10
Современные концепции управление персоналом базируются на знании
его мотивационных установок, на признании возрастающей роли личности
работника, умении их направлять и формировать в соответствии с задачами,
стоящими перед предприятием
3
.
Система управления персоналом имеет ряд стадий: формирование
персонала, использование персонала , стабилизацию персонала и собственно
управление (рисунок 1).
Рисунок 1. Стадии системы управления персоналом
Каждая из данных подсистем может быть представлена как в одном
лице, так и группой лиц, все зависит от масштабов самой компании и степени
развития кадровой политики в ней. Основное предназначение данной
специализации состоит в четкой формулировке функций управления и задач в
целом, так и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании
механизма воздействия на трудовые ресурсы.
Формирование персонала организации - одна из основных стадий, в
процессе которой начинается постройка его перспективы дальнейшего
3
Трушков С.А., Шарапова Н.В. Управление персоналом в современных реалиях // Экономические
исследования и разработки. 2017. №2 2. С. 82
11
наращивания и инновационного потенциала. Отклонение численности
сотрудников от научно обоснованной потребности в ней, как в большую
сторону, так и в меньшую отражается на уровне трудового потенциала. Это
значит, влияние на трудовой потенциал, одинаково отрицательно сказывается
как при излишке, так и дефиците кадров. Недостаток персонала приводит к
недостаточному использованию производственного потенциала и повышенной
нагрузке на работников.
Таким образом, целью формирования персонала организации, является
сведение до минимума резерва нереализованных возможностей работников.
Такие возможности обусловлены несовпадением, как потенциально
формируемых, в процессе обучения личных качеств и способностей к труду,
так и с возможностью их использования, во время выполнения определенных
видов работ, фактической и вероятной занятости в качественном и
количественном отношении.
Система управления персоналом состоит из следующих направлений
деятельности:
-набор персонала: организация резерва вероятных кандидатов по всем
должностям;
-планирование ресурсов: создание плана удовлетворения потребностей в
человеческих ресурсах и значимых для этого затрат;
-обозначение заработной платы и компенсации: путем создания
структуры заработной платы, мотивации к труду, с целью «привлечения, найма
и сохранения персонала»;
4
-отбор: проведение оценки деловых качеств кандидатов на рабочие
места, выбор лучших кандидатов из резерва, образованного в ходе процесса
набора;
-оценку обучение: создание специальных методик обучения персонала
для эффективного выполнения работы и его продвижения;
4
Шарапова В.М., Шарапова Н.В. Прогнозирование кадровой политики в условиях кризиса //Экономика и
предпринимательство. 2016. № 11-4 (76-4). С. 1148
12
-профориентация и адаптация: включение принятых сотрудников в
организацию и подразделения, формирование у работников понимания, какой
труд ожидает от них организация и за что работник получает заслуженную
заработную плату;
-повышение по служебной лестнице, понижение в должности, перевод,
увольнение: создание методов перевода работников на должности с
ответственностью, большей или с меньшей, относительно занимаемой
должности; развитие профессионального опыта работников, путем перехода на
иные должности или другие участки работы, а также упорядочение процедур
прекращения договора найма;
-оценка трудовой деятельности: создание программ для оценки трудовой
деятельности и проведение разъяснительной работы по их доведению до
персонала;
-рудовые отношения: реализация переговоров по заключению
коллективных договоров;
-подготовка руководящих кадров, управление резервом на выдвижение
по службе: создание методик, направленных на улучшение способностей и рост
эффективности труда руководящих кадров;
-занятость: создание программ обеспечения равноценных возможностей
занятости (снижения текучести кадров создают порядочный экономический
эффект и побуждают работников к повышению «эффективности своей работы и
гарантии занятости»)
5
.
Эффективность управления персоналом является социально-
экономической категорией. Она показывает результативность деятельности по
управлению кадрами, рационально ли используются материальные,
финансовые и трудовые ресурсы. Отражать уровень и динамику развития
персонала, входит в функциональную обязанность работников службы кадров.
Эффективность управления показывает качественную и количественную
5
Шарапова Н.В., Шарапова В.М., Трушков С.А. Кадровая политика организации: высвобождение
персонала//Экономика и предпринимательство. 2017. № 6 (83). С. 887
13
стороны данного процесса.
1.2 Современные методы управления персоналом
На данный момент все большую популярность приобретает использо-
вание знаний и инновация как важнейших экономических ресурсов для обес-
печения устойчивого экономического роста. Применений инноваций в работе
компании делают ее более конкурентоспособной, а важнейшим условием
инновационного процесса служит наличие в организации инновационного
потенциала.
Инновационный потенциал включает в себя многие ресурсы, которые
есть в наличии у предприятия: финансовые, человеческие, производственные,
материальные, информационные. Важнейшим ресурсом для организации
инновационного потенциала является персонал организации, который
разрабатывает и эффективно реализовывает новые инновационные идеи и
проекты. Увеличение инновационного потенциала работника является одной из
актуальных проблем управления персоналом.
Под инновационным потенциалом персонала следует понимать сово-
купность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое
развитие организации. Инновационный потенциал организации определяется
возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.
Проанализируем современные методы управления персоналом.
Особое внимание менеджеры по персоналу, работающие в инновацион-
ных компаниях, должны уделять правильному отбору новых сотрудников. Под
отбором персонала понимается не только тестирование и интервью кандидатов
на должность. Данный процесс является комплексным и включает в себя
несколько процессов, таких, как: сбор информации о потребности в персонале,
сбор информации о потенциальных кандидатах на какую-либо должность,
анализ поступившей информации, ее обработка, оценка, итоговое интервью с
кандидатом и, наконец, найм
6
. Применяются несколько инновационных
6
Иванова Л.Н., Бичеев М.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом / РАНХиГС, Сиб. ин-т упр.
14
методов при найме персонала в организацию. Одним из них является отбор по
матрице соответствия, при котором вся имеющаяся информация помещается в
таблицу, в левой колонке которой перечисляются желаемые характеристики
для должности, а в верхней строке применяемые методики отбора. На
пересечении строк и колонок выделяется применение или неприменение какой-
либо методики отбора для данных характеристик. Количество пересечений
показывает, насколько полно задействованы методики, которые необходимы
для оценки изучаемой характеристики. Для установления уровня качества
может использоваться пирамида продуктивности отбора, в которой
схематически изображено соотношение между заинтересовавшимися людьми,
приглашенными кандидатами, кандидатами, приглашенными на интервью,
кандидатами, получившими предложение о работе и новыми работниками.
Соотношение между заинтересовавшимися людьми и приглашенными
кандидатам равно 6:1, т.е. из 1200 далее становятся кандидатами только 200
человек, соотношение между приглашенными кандидатами и
интервьюируемыми составляет 4:3, т.е. на дальнейшее интервью приглашаются
только 150 из 200 кандидатов. Соотношение между интервьюируемыми равно
3:2, что означает, что из 150 кандидатов, прошедших интервью, предложение о
работе получат лишь 100, а новыми работниками компании станут 50 человек
из 100 кандидатов, получивших предложение о работе.
Инновационной технологией контроля качества отбора персонала явля-
ется построение графика ожиданий. Сутью методики является построение
наглядного графического соотношения между оценками, полученными ра-
ботниками при проведении процедуры их отбора и эффективностью их работы
в организации. Данный метод применяется с целью прогнозирования тех или
иных методик, а также их применение при отборе кандидатов на определенные
должности.
Case-интервью это технология отбора персонала в организацию, которая
основана на возможности проявления для кандидата своих сильных сторон, но
- Новосибирск: изд-во СибАГС, 2015. С. 102