15
при этом данная методика позволяет избежать чрезмерного вмешательства в
частную жизнь. Более того, case-интервью использует видеоконференции с
кандидатом, что позволяет менеджеру по персоналу провести оценку кандидата
удаленно, но с сохранением визуального и вербального контакта
7
. Например,
Внешторбанк - крупнейший банк Российской Федерации, использует в своей
практике управления персоналом данный метод. Для успешного
трудоустройства кандидату на должность необходимо пройти несколько
этапов: во-первых, необходимо подать анкету, во-вторых, пройти краткое
телефонное интервью с менеджером по подбору персонала, затем лучшие
кандидаты решают кейс для реализации проектов
8
.
В сфере сокращения персонала также применяются инновационные ме-
тоды, например метод «открытого окна», который означает, что работникам
компании предоставляется право уйти с неполным трудовым стажем на
пенсию. Данный метод позволяет быстро сократить численность персонала
организации, при этом омолодив ее
9
. Впервые данный метод был применен в
компании «Дюпон» в 1980-х годах. Фирма «Дюпон» предоставила право
управляющим, начиная со среднего звена, уходить на пенсию, имея не 27 лет
трудового стажа, а 22. В результате «Дюпон» хотел уволить 6,5тыс.
менеджеров, но получил вдвое больше заявлений, в том числе от 400
руководителей, находившихся на ключевых постах, которых администрация
вынуждена была задержать, пока не была подготовлена замена.
В системе инновационного управления персоналом система мотивации
персонала предполагает создание условий для повышения уровня компетенции
работника, планирование деловой карьеры, формирование условий для
повышения эффективности трудовой деятельности.
Стимулирование - метод вознаграждения работника за его участие в
достижении целей организации. Стимулирование труда персонала может быть
7
Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом // Проблемы
современных интеграционных процессов и пути их решения. - 2017. - №2. - С. 97
8
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации // Уральский научный вестник. - 2017. - Т. 3.
- № -1. - С. 36
9
Иванова Л.Н., Бичеев М.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом / РАНХиГС, Сиб. ин-т упр.
- Новосибирск: изд-во СибАГС, 2015. - 183 с.
16
материальным и нематериальным. Материальное стимулирование труда может
быть денежным и неденежным.
Одним из главных видов материального стимулирования является пре-
мирование. Руководство любой организации определяет премиальный фонд,
критерии распределения которого могут быть различными: пропорционально
базовому окладу, отработанным часам, с учетом стажа работы и т.д. Целью
премирования персонала является соотношение между материальными
интересами работника и компании. К материальному стимулированию относят
и систему распределения прибыли организации. Данная система вознаграждает
работников за результаты, на которые они способны оказывать прямое
воздействие.
Инновационный подход применим также и к системе нематериального
стимулирования. Основными направлениями данного вида стимулирования
являются оценка индивидуального вклада сотрудника в деятельность ком-
пании, введение квалификационных паспортов работников, в которые будут
занесены совокупность их знаний, умений, навыков и качеств, а также по-
ощрение творческого подхода сотрудника к его деятельности.
Инновационное обучение персонала ориентировано на перспективу
подготовки персонала к работе в новых условиях. Многие менеджеры по
персоналу применяют в своей работе такой метод, как метод открытого обу-
чения. Открытое обучение базируется на дистанционных технологиях, т.е.
доступ к системе обучения имеют все желающие.
Также получил распространение метод имитации управления бизнесом,
суть которого заключается в том, что учащиеся могут применить на практике
основные правила управления виртуальной организацией, увидеть и осмыслить
результат своей деятельности до начала своей работы в настоящей компании.
Так, Корпоративный университет банка «ВТБ» и Центр подготовки персонала
Центрального банка РФ ежегодно включают модуль с бизнес-симулятором
«Bank Exec International» (BEI) в программы обучения своих сотрудников .
Активно используется в ряде компаний обучение по методу Shadowing.
17
Например, если сотрудника решили повысить в должности, то организация
предоставляет ему возможность пробыть в новой должности не менее двух
дней, чтобы сотрудник понял, каких навыков в работе на новой должности ему
не хватает и понять особенности новой должности. Данный метод включен в
категорию «Опыт» в плане развития компании Nestle.
Не менее распространен и метод обучения Secondment, суть которого в
том, что руководство компании отправляет сотрудника на другое место работы,
но потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Суть данного
метода в том, что персонал осваивают новые навыки и приобретают новые
знания, необходимые в их работе. В компании Вимм-Билль- Данн для целевой
подготовки руководителей, а в отдельных случаях и специалистов, давно
практикуется такая форма обучения. Мы эту форму обучения называем
стажировками - внутренними (на предприятиях компании) и внешними (как
правило, на западных предприятиях, лидерах отрасли). Стажировки проводятся,
во-первых, при подготовке к переходу на следующую ступеньку, во-вторых,
когда руководителю важно познакомиться с лучшими практиками компании,
увидеть предприятие, компанию как бизнессистему (а не только изнутри своего
функционального направления). И, в- третьих, на старте нового проекта, когда
менеджерам нужно увидеть, каким образом был реализован аналогичный
проект в другой компании. Таким образом, может осуществляться подготовка к
самым разным проектам - к запуску новой технологической линии (переходу на
новую упаковку), внедрению системы управления эффективностью, с
централизацией тех или иных функций.
Для активизации инновационной деятельности персонала используются
инновационные площадки. Например, крупнейший российский банк «Сбер-
банк» создал проект «Биржа идей», суть которого в том, что любой сотрудник
банка может разместить там свою инновационную идею. Далее, после про-
смотра идеи специальными экспертами, в случае её принятия, этот сотрудник
получит премию в размере 10 % от экономического эффекта внедрения.
Таким образом, использование инноваций в управлении персоналом
18
способствует формированию у работников устойчивой мотивации расширения
сферы приложения труда, обеспечение стабильного трудового потенциала
работника, увеличению степени адаптируемости работника к изменяющемуся
производству, стабилизации социально-психологического климата в
коллективе.
1.3 Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе
Управление персоналом предполагает целенаправленное воздействие на
человека как носителя способностей к труд с целью эффективного их
использования для достижения поставленных перед организацией, отдельной
его структурной единицей задач.
Объектом воздействия выступает как отдельный человек, так и штатный
(личный) состав организации в целом - персонал. Персонал представляет собой
коллектив работников с определенной структурой, соответствующей уровню
производства, условия обеспечения производства рабочей силой и
установленным нормативно -правовым требованиям
10
.
Концепция управления персоналом - система взглядов на понимание и
определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и
методов управления персоналом, которая включает: разработку методологии
управления персоналом, формирование системы управления персоналом и
разработку технологии управления персоналом.
Процесс управления и исполнения работ в ресторанной индустрии
происходит в рамках организационной структуры ресторана.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
10
Солдатюк О.С. Стратегический анализ системы управления персоналом в ресторане
//Экономика и социум. 2017. № 1-2 (32). С. 660
19
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального использования их. Они общие
для всех областей, где действует система управления персоналом, в том числе и
для предприятий ресторанного бизнеса.
Принципы представляют собой устойчивые правила деятельности людей
в процессе управления, обусловленные действием объективных законов. Все
принципы можно поделить на общие, частные, специальные и отдельные.
К числу общих принципов относятся научность, плановость,
комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность,
заинтересованность, ответственность и пр.
К частным: соответствие функций управления целям производства,
индивидуализация работы с кадрами (личностный подход к подбору кадров,
учет пожеланий конкретного работника, персонализация при высвобождении
или продвижении, оплата по результатам труда и т.п.), демократизация работы
с кадрами (учет коллективного мнения работников при принятии важнейших
кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей,
демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.),
информатизация кадровой работы и ее гласность, обеспечение уровня
управления персоналом, достаточного для принятия обоснованных решения,
учет психологической совместимости при подборе кадров для первичного
производственного коллектива, и пр.
Основой системы управления персоналом ресторана в целом является
механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы
управления и стиль руководства.
Основными принципами управления персоналом могут быть названы:
- принцип подбора персонала по личным и деловым качествам.
-преемственности опыта на основе сочетания в коллективах опытных и
молодых работников.
-принцип профессионального и должностного продвижения персонала
на основе: обеспечения условий для постоянного повышения его деловой и
20
профессиональной квалификации; использования обоснованных критериев
оценки деятельности кадров предприятия.
- принцип соревновательности, согласно которому предприятие,
стремящаяся к профессиональному росту своих работников, должна поощрять
открытое соревнование между работниками, стремящимися занять
руководящие посты.
-принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения ими
должностных обязанностей.
- принцип демократизации работы с кадрами.
- принцип системности работы с кадрами.
- принцип адаптивности к условиям современного рынка рабочей силы
11
.
За управление персоналом в ресторане отвечает кадровая служба -
совокупность специализированных подразделении в структуре предприятия,
функциональными обязанностями которой является разработка и реализация
кадровой политики в соответствии с общей корпоративной стратегией
предприятия.
Кадровая политика ресторана - совокупность принципов, методов и
форм работы с персоналом. Кадровая политика является частью общей
политики ресторана в соответствии с выбранной стратегией и целями развития.
Кадровая политика определяется двумя группами факторов:
- внешними по отношению к ресторану: законодательство, рынок
труда, взаимоотношение с местными органами власти и т.д.
- внутренними: миссии и цели предприятия, система менеджмента,
состав структура и динамика персонала, корпоративная культура.
Существует несколько видов кадровой политики. Открытая кадровая
политика подразумевает активное взаимодействие с внешней средой,
прозрачность для потенциальных сотрудников. Рестораны, практикующие
закрытую кадровую политику, решают большинство возникающих вопросов за
11
Гулиева А.Ю. Инновационные методы управления персоналом в ресторанном бизнесе: опыт
внедрения//Кадровик. 2017. № 4. С. 83
21
счет внутренних ресурсов предприятия. Пассивная кадровая политика, сводится
лишь к функциям кадрового документооборота, реактивная политика
подразумевает какие-либо меры только как реакция на произошедшие события,
как правило, кризисные.
По нашему мнению, можно выделить следующие направления работы
кадровых служб (функции) в ресторане:
-прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности
в сотрудниках;
-системный анализ состава кадров по профессиональному,
общеобразовательному, возрастному и другим признакам;
-разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их
профессиональному развитию;
-формирование кадрового резерва и работа с ним;
-систематический анализ структуры аппарат управления, выработка
рекомендаций по улучшению организационных структур:
-работа по социальному обеспечению персонала (страхование и пенсия);
-оценка условий труда персонала;
-участие в разработке системы стимулирования работников;
-содействие улучшению психологического климата в коллективе;
-управление трудовыми отношениями;
-осуществление кадрового документооборота
12
.
Система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса
состоит из комплекса связанных друг с другом подсистем (блоков),
отображенных на рисунке2.
12
Дегтяренко Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия // Новая наука:
Стратегии и векторы развития. - 2017. - Т. 1. - № 4. - С. 73
22
Рисунок 2. Система управления персоналом в ресторанном бизнесе
Блок линейного руководства осуществляет управление организацией в
целом, управление отдельными функциональными и производственными
подразделениями. Функции этого блока осуществляют: руководитель, его
заместители, руководители различных подразделений, их заместители.
Блок планирования кадров предприятия осуществляет следующие
функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,
анализ кадрового потенциала.
Ресторанное предприятие планирования кадров, планирование и
прогнозирование потребностей предприятия в рабочих кадрах. учет принятых
на работу, перемещений кадров, поощрений и увольнения персонала,
управление занятостью, документационное обеспечение системы управления
23
персоналом
13
Блок управления маркетингом персонала осуществляет: маркетинг
(анализ рынка труда), организацию найма персонала, организацию
собеседований, оценки, отбора и приема персонала,
Блок управления трудовыми отношениями проводит: анализ и
регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и контроль
отношений руководителей, социально-психологическую диагностику,
соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет стрессами и
производственными конфликтами, управляет взаимодействием с
профессиональными союзами.
Блок управления развитием персонала осуществляет: обучение,
переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и
адаптацию на рабочих местах новых работников, оценку кандидатов на
вакантные должности, текущую периодическую оценку кадров, организацию
изобретательской и рационализаторской деятельности, реализацию карьерного
роста и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с
кадровым резервом предприятия, профессиональный рост и организацию
рационального использования персонала.
Блок управления мотивацией и стимулированием персонала выполняет
следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового
поведения, нормированием и тарификацией трудового процесса, разработка
систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и
капитале, разработка форм морального стимулирования персонала. Так же блок
занимается социальными функциями: организацией питания персонала,
развитием культуры и физического воспитания, обеспечением охраны здоровья
и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами, организацией
социального страхования.
Блок развития корпоративной культуры выполняет такие функции, как
13
Смагулова К.Р., Досымова О.Ж., Байұзақ К. Основные направления улучшения системы управления
персоналом ресторана//Актуальные научные исследования в современном мире. 2017. № 11-2 (31). С. 105
24
анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование
новой организационной структуры управления, разработка штатного
расписания, формирование новой структуры управления, разработка и
реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства
14
.
В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился
ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору
персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с
претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты
по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному
планированию.
Выводы по главе 1
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших
направлений деятельности организации и считается основным критерием ее
экономического успеха, даже впереди совершенствования технического
процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при низкой
квалификации персонала работа будет загублена.
К главным целям и задачам управления персоналом на предприятии
относятся: способствование достижению целей и задач предприятия на основе
обеспечения предприятия всеми необходимыми работниками, а также по
средствам эффективного применения их квалификации, опыта работы,
творческого потенциала и др.; создание корпоративной культуры на
предприятии, приобщение сотрудников к ценностям самого предприятия, а
также фирменному стилю предприятия; ликвидация конфликтных и стрессовых
ситуаций.
Управление персоналом как специфическая деятельность
осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на
сотрудников.
14
Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении персоналом // Новая наука: Проблемы и
перспективы. - 2017. - № 1-1. - С. 119