55
2в
Ваша оценка к себе как к
работнику со стороны руководства
по получаемому вознаграждению
7
28%
0,28
Низкая
2г
Ваша комплексная оценка
получаемого вознаграждения
8
40%
0,40
Средняя
3
Фактор Портера-Лоулера
3а
Считаете вы, что затраченные
вами усилия на выполнение
работы высокие?
7
28%
0,28
Низкая
3в
Как вы оцениваете свою роль в
коллективном труде
17
85%
0,85
Высокая
3г
Уверены ли вы в том, что
получаемое вами вознаграждение
справедливо по отношению к
результатам вашего труда?
7
28%
0,28
Низкая
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы,
характеризующие ожидания.
Средней и низкой, характеризующие отношение работников к
существующей системе вознаграждений за труд.
Таким образом, система материального стимулирования на предприятии
ООО "Макдоналдс" оценивается как неудовлетворительная.
В завершении распределим выявленные проблемы по степени
значимости (рисунок 3).
Рисунок 3.Дерево проблем системы мотивации ООО "Макдоналдс"
56
Таким образом, в результате анализа существующей системы
управления персоналом и проведенного анкетирования в ООО «Макдоналдс»,
установлены следующие недостатки:
1. Отсутствие дополнительной программы обучения для персонала в
виде тренингов и курсов.
2. Слабо развито нематериальное и материальное стимулирование
персонала: отсутствие, каких либо дополнительных и достижимых для всех
сотрудников методов премирования.
Практика показывает, что на предприятии ООО «Макдоналдс» данные
недостатки ярко выражены и в результате приводят текучесть кадров,
снижению профессиональных навыков, снижению уровня обслуживания
посетителей и т.д, - это так же подтверждается результатом проведенного
анкетирования среди сотрудников.
Следовательно, по устранению данных недостатков в системе
управления персоналом в ООО «Макдоналдс» нужно провести мероприятия по
формированию дополнительного обучения персонала и мероприятия в области
материального стимулирования сотрудников предприятия. Данные
мероприятия позволят нам снизить текучесть кадров, повысить
профессиональные навыки персонала, увеличить число постоянных
посетителей и прибыль предприятия.
Выводы по главе 2
В сфере управления персоналом в ООО «Макдоналдс» преобладают
социально-психологическим методы, моральное стимулирование: грамоты,
благодарственные письма, присвоение квалификации, звание лучшего
работника- универсала месяца и т.д.
В результате анализа существующей системы управления персоналом и
проведенного анкетирования в ООО «Макдоналдс», установлены следующие
недостатки:
1. Отсутствие дополнительной программы обучения для персонала в
виде тренингов и курсов.
57
2. Слабо развито материальное и нематеиальное стимулирование
персонала: отсутствие, каких либо достижимых систем поощрения, бонусов.
Большим минусов системы управления персоналом в ООО
«Макдоналдс» является отсутствие программы дополнительного обучения
персонала (тренинги); отсутствие дополнительной системы материального
стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в
получении наибольшего результата деятельности.
58
Глава 3. Разработка комплекса мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом в ООО
«Макдоналдс»
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «Макдональдс»
Для совершенствования системы управления персоналом ООО
«Макдоналдс» рекомендуются провести следующие мероприятия:
1. Разработать мероприятия по формированию программы
дополнительного обучения для работников-универсалов и специалистов по
продукту и технологии.
2. Разработать мероприятия в области материального стимулирования
с целью повышения заинтересованности в работе.
2. Разработать мероприятия в области нематериального
стимулирования с целью повышения заинтересованности в работе.
Мероприятия по формированию программы дополнительного обучения
персонала
Программа профессионального развития и дополнительного обучения
персонала будет направлена на повышения качества обслуживания посетителей
и увеличение прибыли предприятия, а также позволит сократить текучесть
кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате
производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала
предлагается финансировать за счет средств предприятия, от которого работник
будет проходить тренинг, то есть менеджеру по обучению будет начисляться
дополнительная заработная плата за каждого сотрудника, прошедшего
дополнительное обучение.
Цель тренинга - развитие у персонала навыков эффективного
взаимодействия с посетителями и внутри коллектива для максимально
слаженной работы на всех рабочих участках барной стойки.
С учетом специфики ресторана быстрого питания и возможности
59
внутриорганизационного обучения разработаем программу тренингов для
обслуживающего персонала в ООО «Макдоналдс».
Тренинги и курсы обучения для сотрудников будут проводиться для
работников- универсалов и специалистов по продукту и технологии. Тренинги
и курсы обучения персонала будут проводиться в классе вводного обучения
компании. С тем, чтобы опыт и полученные знания преобразовались в новые
умения и навыки, на тренингах и курсах обучения используем активные
методы, такие как: ролевые и деловые игры, видеоанализ, дискуссии и др.
Программа обучения сотрудников должна будет состоять из 4 ступеней:
1.Тренинг профессионального общения - тренинг коммуникации с
посетителями.
Цель и задачи тренинга:
Освоить навыки грамотного общения, решения конфликтных ситуаций и
умения строить доверительные отношения с посетителями предприятия.
2.Тренинг презентации меню.
Цепь и задачи тренинга:
- Эффективное и ненавязчивое предложение новинок, десертов, добавок
к блинам и т.д.;
Научить работников информировать посетителей о различных
специальных предложениях, новинках и т.д. с целью привлечь и
заинтересовать гостя.
3. Тренинг продаж.
Цель и задачи тренинга:
Освоить навыки продаж, применимые в процессе обслуживания гостей
предприятия;
Научиться предлагать гостю более интересные и дорогие блюда,
добавки к ним и т.д., в целях увеличения суммы среднего чека и товарооборота
предприятия, а так же снижения порчи продукции.
4.Тренинг командообразования.
Цели и задачи:
60
Сплочение коллектива, нацеленность на единый результат.
Определим объема работы:
тренинги будут проходить 2 раза в месяц для каждой группы из 18
человек; продолжительность тренинга - 8 часов для каждой группы; тренинг
проводится в течение двух дней для каждой группы (по 4 часа); группа будет
набрана из разных торговых точек сети - 18 человек; на тренинг следует
записываться заранее, согласно графику проведения тренингов;
менеджер по обучению - 1 человек.
Проводить тренинги будет менеджер по обучению, который проводит
вводный курс для кандидатов в офисе компании. Тренинги будут проводится 4
раза в месяц для двух групп, доплата менеджеру будет составлять 15 000
рублей в месяц.
Подбор помещений для тренинга и ресурсы.
Для проведения тренинга для 18 участников необходимо помещение
площадью 20-26 кв.м.
В нашем случае процесс обучения предлагается проводить в отделе
обучения компании в классе вводного обучения. Что бы не было отрыва от
работы на курс следует записывать по 2 человека в месяц от предприятия
ежемесячно.
Оборудование помещения должно включать: искусственное освещение
(дневной сеет); кондиционер;
18 стульев с планшетом; флип-чарт;
18 шариковых ручек;
2 маркера
Определение бюджета.
61
Таблица 16
Расходы на разработку программы обучения
Статьи бюджета
Цена
(руб)
Количество
(шт.)
Стоимость
(руб)
1
2
3
4
1. Доплата менеджеру по обучению в
руб. в мес.
15000
1 чел
15000
2. Разработка программы тренинга
18000
1 шт.
18000
3. Раздаточный материал
260
18
4680
Итого:
37680
Полная стоимость внутриорганизационного обучения составит 37680
рублей. Для одного участника стоимость внутрифирменного обучения составит
2093,3 рублей.
Сравним соотношение затрат на внешнее и внутреннее обучение. То
есть, схолько мы бы затратили денег на внешний тренинг, и сколько будет
стоить внутриорганизационный тренинг, если данный тренинг будет проводить
сотрудник компании за надбавку к заработной плате.
По данным сайтов тренингов, стоимость внешнего обучения по
программе «Тренинг для обслуживающего персонала» стоит в среднем 5 250,0
рублей на одного человека и проводится только в учебных центрах обучающей
компании.
То есть эффективность проведения внутрифирменного тренинга в
сравнении с внешним будет, оценивается так 5 250 : 2093,3=2,5.
Внутрифирменный тренинг выгоднее или эффективнее внешнего в 2,5
раза.
Преимущество проведения внутриорганизационного обучения
заключается не в экономии денежных средств, а приобретении новых навыков
для сотрудников предприятия.
Определение плана тренинга будет включать в себя:
1.дата и время тренинга;
2.список участников тренинга;
3.распределение участников по группам (1 группа);
4.продолжительность проведения тренинга.
Дату и время проведения тренинга будет определять менеджер по
62
обучению, согласно своему графику работы, что бы тренинги для работников
не пересекались с вводными курсами обучения стажеров, заранее
подготавливать список участников.
Вэлидизация.
Валидизация - это удостоверение того, что данный курс удовлетворяет и
продолжает удовлетворять намерениям и целям, которые мы поставили перед
ними.
Валидизация говорит нам, дает ли курс желаемый эффект или нет,
определить это можно двумя методами:
- валидизация по ощущениям и комментариям участников тренинга;
- валидизация ло целям курса.
Валидизация по ощущениям и комментариям участников тренинга
предполагает собой проведение опроса при помощи бланка обратной связи,
которые мы разработали. Бланки обратной связи дадут нам представление о
том, как участники себя чувствовали по окончании и во время курса. Важно,
чтобы на ответ участника не действовали внешние факторы. Для этого
менеджеру по обучению необходимо обеспечить в группе рабочую обстановку,
чтобы ни положительное, ни отрицательное мнение менеджере по обучению,
обстановке, участниках не влияло на оценку о проведенном курсе.
Мероприятия в области материального стимулирования персонала
Приступим к разработке мероприятий в области материального
стимулирования персонала ООО «Макдоналдс». Рассмотрим основные
принципы построения материального стимулирования:
1. Для этого нам необходимо выбрать не более двух, трех показателей
премирования с определением приоритетных направлений стимулирования
деятельности предприятия.
Действующие в настоящее время показатели - выполнение обьема
товарооборота, рост (прирост) объема товарооборота. выполнение или
перевыполнение плана по прибыли не заинтересовывает персонал в конечном
результате реализации продукции и получения прибыли.
63
2. Система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы
каждый работник сам мог, используя простые методы рассчитать, на сколько
увеличится его заработная плата при достижении того или иного показателя.
3. Для персонала необходимо создать условия, в которых они,
приложат минимум усилий, что бы достичь показателей премирования, так как
премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
4. Так же необходимо увеличить общий размер премирования и долю
каждого показателя в нем.
Так как в ООО «Макдоналдс» премия работникам - универсалам и
мойщикам начисляется только после 100 отработанных часов в месяц, а
основной состав персонала эта учащиеся ВУЗов и СУЗов, то отработать такое
количество часов у многих нет возможности, и как следствие премию они не
получают.
Сотрудники заинтересованы не только в получении заработной платы от
отработанного времени, но и в дополнительных денежных вознаграждениях.
Разработаем дополнительную систему материального стимулирования
для сотрудников предприятия, которая не будет зависеть от количества
отработанных часов за месяц.
Задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом
которых является прибыль предприятия:
1. Разработаем разветвленную платежную матрицу бонусов, по
среднемесячному чеку продаж, для работников - универсалов и мойщиц.
Бонусы - это очень распространенный стимул. Основным достоинством
бонусов
является то, что сумма выплаты фиксирована.
Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвленной
платежной матрицы бонусов для работников предприятия, что бы весь
персонал, а не каждый по отдельности был нацелен на результат в целях
получения дополнительной премии (Таблица 17). Данная матрица будет
материально стимулировать, а так же сближать сотрудников для достижения
64
единой цели.
Таблица 17
Матрица бонусов для сотрудников предприятия
Показатели
План среднего чека
1
2
Сумма среднего чека за месяц,
руб.
199
225
250
300
365
400 и выше
Премия работников, руб. /мес.
400
450
500
700
800
1000
Сотрудники предприятия будут получать данный бонус при достижении
цели по сумме среднего чека в месяц, то есть ежедневный средний чек будет
суммироваться и делиться на количество дней в месяце.
Сотрудники будут премироваться ежемесячно в соответствии с
приведенной платежной матрицей.
Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по
объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из
средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности
продаж, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.
2. Разработаем так же систему материального стимулирования за
выслугу лет для всех сотрудников предприятия не зависимости от должности.
Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна будет
производиться в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному
окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на
получение вознаграждения.
Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ
мотивирования сотрудников (Таблица 18).
Таблица 18
Премия за выслугу лет
Работа в ресторане, полных лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Надбавка к заработной плате, в %
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4.5
5
5,5
6
При формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы
следующим образом:
чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию; чтобы они
порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными; чтобы
они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.