35
6. Прибыль от реализации
в сумме, тыс. руб.
6369,8
6999,4
109,8
в % к обороту
17.1
17,6
-
7. Прочие доходы, тыс. руб.
50,3
54,4
108,1
8. Прочие расходы, тыс. руб.
36,2
37,9
104,6
9. Валовая прибыль
6383,9
7015.9
109,8
10.Налоговые платежи, тыс. руб.
1276,7
1403,2
109,9
11.Чистая прибыль
в сумме, тыс. руб.
5107,2
5612,7
109,8
% к обороту
13,7
14.2
-
в % к собственному капиталу
5107,26033,2-
84,6
5612,7/6107,
4-91,8
-
Как следствие из данных таблицы 3 можно сделать вывод, что
предприятие ООО «Макдоналдс» является прибыльным. В отчетном году
сумма прибыли от реализации составила 6999,4 тыс. руб., что на 629,4 тыс. руб.
или на 9,8% больше, чем в прошлом году. Сумма чистой прибыли в отчетном
году составила 5612,7 тыс. руб., что на 505,5 тыс. руб. или 9,9% больше, чем в
прошлом году. Темп роста прибыли от реализации и темп роста чистой
прибыли опережает темп роста товарооборота, темп роста валового дохода,
темп роста издержек обращения в результате уровень рентабельности
предприятия повышается.
2.2 Характеристика персонала ООО «Макдональдс»
Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса
основных групп работников торгового предприятия в его общей численности.
При этом, чем больше масштабы деятельности предприятия и число
сотрудников, тем более дифференцированным и подробным должно быть
изучение отдельных должностей. Сравнение структурных показателей дает
возможность определить рациональность соотношения между группами и
категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и
профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования
кадровой политики торгового предприятия.
Как видно из таблицы 4, общая численность работников ресторана в
36
2017 году по сравнению с 2016 в абсолютном выражении возросла на 2
человека (176-174), или на 1,15%. Изменение числа сотрудников связано с
увеличением числа работников основного персонала с 153 до 154 человек, и
ростом административноуправленческого персонала с 21 до 22 человек. Оценка
структуры персонала предприятия свидетельствует, что наибольший удельный
вес в нем занимает торгово -оперативный персонал (87,93% и 87,50%).
Таблица 4
Динамика численности работников и структуры персонала
торгового предприятия ООО «Макдоналдс»
Показатели
Среднесписочная
численность
Отклонение
2017год
в % к
2016
2016 год
2017 год
по
численнос
ти,
чел.
по
структуре,
в %
челов
ек
в % к
итогу
челове
к
в % к
итогу
1
Административно
управленческий
персонал
21
12,07
22
12,50
+1
+0,43
104,76
2.Основной
персонал
(торгово-
оперативный)
153
87,93
154
87,50
+1
-0,43
100,65
Всего работников
174
100
176
100
+2
-
101,15
Рассчитаем относительное отклонение (экономию или перерасход)
численности работников, используя для этого формулу:
Δ Ч
отн
= Ч1 - РТО1 / В0
где Δ Ч
отн
- относительная экономия или прирост численности;
Ч1 - численность отчетного года;
РТО1 - розничный товарооборот отчетного года;
В0 - выработка прошлого года (156000/174=896).
Δ Ч
отн
= 176- (179800/896 )= -24,67 чел.
Таким образом, относительная экономия численности работников в
отчетном году по сравнению с прошлым составляет 24,67 человек. Надо
сказать, что экономия численности работников может быть обеспечена за счет
повышения интенсивности труда, более эффективного использования рабочего
времени, совершенствования структуры рабочей силы, изменения
трудоемкости товарооборота.
37
Можем сделать вывод, что рост числа работников на предприятии
оправдан, поскольку связан с производственной необходимостью (увеличением
объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т.п.).
Более того, если опираться на статистику предприятия и на плановые
показатели, то на предприятии существует недостача в кадрах
Характерной особенностью многих торговых предприятий является
высокий уровень текучести кадров, поэтому произведём подробный анализ
проблемных сторон состояния и динамики персонала.
Анализ движения персонала произведём на основе расчета и оценки
ряда показателей, объединённых в две группы. Первая группа отражает
интенсивность количественного изменения кадрового потенциала
(коэффициенты оборота по приёму и выбытию работников, коэффициент
общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров). Вторая
группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава
(коэффициент текучести кадров, коэффициент восполнения и стабильности
кадров, коэффициент постоянства кадров).
Коэффициент оборота по приёму, показывает степень обновления по
кадровому составу:
К
п
= (Ч
п
/ Ч
сс
) * 100%
Ч
п
- число принятых за анализируемый период;
Ч
сс
- среднесписочная численность персонала.
К
п
2016 = (154 / 174) * 100% = 80, 50%,
К
п
2017 = (145 / 176) * 100% = 82, 39%.
Коэффициент выбытия, показывает степень выбытия кадрового состава
предприятия:
К
в
= (Ч
в
/ Ч
сс
) * 100%
Ч
в
- число выбывших за анализируемый период;
Ч
сс
- среднесписочная численность персонала.
К
в
2016 = (131 / 174) * 100% = 75,29%,
К
в
2017 = (137 / 176) * 100% = 77,84%.
38
Коэффициент общего оборота кадров отражает общий уровень
интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех
работников, которые так или иначе связаны с движением персонала:
К общ = ((Ч п / Ч в ) / Ч
сс
) * 100%
Ч
п
- число принятых за анализируемый период;
Ч
в
- число выбывших за анализируемый период;
Ч
сс
- среднесписочная численность персонала.
К
общ
2016 = ((154 / 131) / 174) * 100% = 0,68%,
К
общ
2017 = ((145 / 137) / 176) * 100% = 0,60%.
На основании вышесказанного наблюдает, что роста коэффициента не
происходит. А значит можно говорить о стабильности работающего персонала.
Коэффициент объективного оборота кадров показывает соотношение
количества работников, выбывших по объективно необходимым
обстоятельствам, и среднесписочной численности персонала:
К об = (Ч об / Ч сс) * 100%
Ч
об
- число выбывших по объективно необходимым обстоятельствам за
анализируемый период;
Ч
сс
- среднесписочная численность персонала.
К
об
2016 =( 3 / 174) * 100% = 1,72%,
К
об
2017 = (5 / 176) * 100% = 2,84%.
Коэффициент текучести кадров:
К
тек
= (Ч
су
/ Ч
сс
) * 100%
Ч
су
- число выбывших за анализируемый период по ряду субъективных
личностных причин (увольнения по собственному желанию, по инициативе
администрации);
Ч
сс
- среднесписочная численность персонала.
К
тек
2016 =( 128 / 174) * 100% = 73,56%,
К
тек
2017 = (132 / 176) * 100% = 75,00%.
Мы наблюдаем очень высокие показатели текучести на предприятии.
Коэффициент восполнения кадров отражает степень замещения
39
работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками:
К вп = Ч
п
/ Ч
в
Ч
п
- число принятых за анализируемый период;
Ч
в
- число выбывших за анализируемый период.
К
вп
2016 =( 154 / 131) = 1,18,
К
вп
2017 = (145 / 137) = 1,06.
Мы наблюдаем, что количество принятых работников покрывает
количество выбывших.
Коэффициент стабильности кадров показывает соотношение числа
работников, выбывших по субъективным причинам, к суммарной величине
среднесписочной численности и вновь принятых работников:
К
ст
= 1 - (Ч
су
/ (Ч
сс
+ Ч п ))
Чсу - число выбывших за анализируемый период по ряду субъективных
личностных причин (увольнения по собственному желанию, по инициативе
администрации);
Ч
сс
- среднесписочная численность персонала;
Ч
п
- число принятых за анализируемый период.
К
ст
2016 = 1 - ( 128 / (174 +154)) = 0,61,
К
ст
2017 = 1 - (132 / (176 + 145)) = 0,59.
Чем ближе коэффициент стабильности к единице, тем более стабильным
является кадровый состав персонала, что положительно характеризует
деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.
Мы наблюдаем, что значение коэффициента значительно ниже единицы,
и при этом он ещё и снизился на 0,02 по отношению к 2016 году.
Соответственно можно судить о том, что положение на предприятии
нестабильное, трудовой потенциал предприятия используется неэффективно.
Коэффициент постоянства кадров характеризует наличие работников,
которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и
рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более
лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного
40
коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды.
Сведём полученные показатели в единую таблицу.
Таблица 5
Показатели оборота и движения кадров на предприятии
ООО «Макдоналдс»
Наименование показателей и условные
обозначения
2016
год
2017
год
Отклонения
Показатели движения кадров
1. Списочная численность работников на
начало года, чел.
174
175
2
2. Принято работников за год, чел (Чп)
154
145
- 9
3. Уволено работников - всего, чел. (Чв)
в том числе по причинам:
131
137
6
- ухода на пенсию (Чоб)
-
1
1
- призыва на военную службу (Чоб)
3
4
1
- перехода на учебу (Чоб)
-
-
-
- увольнения по собственному желанию (Чсу)
84
89
5
- увольнения по инициативе администрации
(Чсу)
44
43
- 1
4. Списочная численность работников на
конец года, чел.
175
177
2
5. Среднесписочная численность работников,
чел. (Чсс)
174
176
2
- из них работников со стажем более 5 лет
35
44
9
Показатели интенсивности оборота кадров
1. Коэффициент оборота кадров по приему,
% (Кп)
80,50
82,39
1,89
2. Коэффициент оборота кадров по выбытию,
% (Кв)
75,29
77,84
2,55
3. Коэффициент общего оборота кадров, %
(Кобщ)
0,68
0,60
- 0,08
4. Коэффициент объективного оборота
кадров, % (Коб)
1,72
2,84
1,12
Показатели качества оборота кадров
1. Коэффициент текучести кадров, % (Ктек)
73,56
75,00
2. Коэффициент восполнения кадров, %
(Квп)
1,18
1,06
3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс)
0,61
0,59
4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс)
20,11
25,00
Оценка коэффициентов, приведённых в таблице 5, свидетельствует о
достаточно нестабильной ситуации в области движения и оборота кадров. При
увеличении среднесписочной численности персонала на 2 человека
коэффициенты оборота по приёму и выбытию работников возросли.
В качестве положительного фактора можно рассматривать наличие
устойчивого контингента сотрудников, работающих в компании «Макдоналдс»
41
более 5 лет; их доля составила соответственно 20,11% и 25%. Обращают на
себя внимание низкие значения коэффициента общего оборота кадров, в
отчётном году наблюдается снижение этого показателя. Коэффициент
восполнения кадров превышает единицу, то есть предприятие не испытывает
недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно
превышает количество выбывающих. Это тоже можно рассматривать, как
положительную тенденцию.
Отрицательными моментами является выявленное снижение
коэффициента восполнения кадров и коэффициента стабильности. Уровень
текучести кадров на данном предприятии очень высокий, и в 2017 году по
сравнению с 2016 годом этот показатель увеличился ещё на 1,44%. Это
является нарастающей проблемой ресторана, которую необходимо решать.
Часто на предприятиях торговли причина большой текучести кадров
лежит в системе найма персонала. В следующем параграфе мы проведём
глубокий анализ системы найма на предприятии ООО «Макдоналдс», выявим
все имеющиеся в ней недостатки, которые могли повлечь за собой рост
текучести персонала.
2.3 Исследование существующей системы управления персоналом в ООО
«Макдоналдс»
Кадровая политика компании заключается в профессиональном
управлении персоналом, включающем:
-вводное обучение персонала;
-создание условий для дальнейшего обучения персонала с целью
своевременного профессионального роста;
-стимулирование и мотивация работников на дальнейшие достижения
как в материальном отношении, так и в карьере.
В сфере управления персоналом в ООО «Макдоналдс» преобладают
социально-психологическим методы, моральное стимулирование: грамоты,
благодарственные письма, присвоение квалификации, звание лучшего
42
работника- универсала месяца и т.д.
Материальные стимулы в ООО «Макдоналдс»:
1. Заработная плата.
Заработная плата администраторов, специалистов по продукту и
технологии, работников-универсалов и мойщиц повременная (почасовая).
Премия выплачивается работникам-универсалам и мойщикам только в том
случае, если они отработал не менее 100 часов в месяц. Премия
администраторов и специалистам по продукту и технологии не зависит от
количества отработанных часов в месяц.
Заработная плата сотрудникам начисляется по итогам отработанных
часов за месяц согласно ставке, зависящей от должности (Таблица 6).
Таблица 6
Повременная (почасовая) оплата труда сотрудников ООО
«Макдоналдс»
Должность
ставка руб./ час
Стажер
90
Работник-универсал
112
Мойщик
95
Специалист по продукту и технологии
130
Администратор
150
На предприятии ведется электронный, т.е. карточный учет рабочего
времени сотрудников.
Заработная плата управляющего состоит из двух частей - оклада и
премии.
1. Премии.
Расчет премии работникам-универсалам и мойщикам производится, если
сотрудник отработал не меньше 100 часов в месяц согласно следующей
формуле:
Премия =(Ч*Б*0,6’Т+Ч*Б*0,4’К)*КС+ИП, где
Ч- количество отработанных за месяц часов;
Б- Базовая ставка премии;
Т- Коэффициент выполнения плана по товарообороту;
К - Коэффициент по качеству;
КС - Коэффициент стажа;
43
ИП - Индивидуальный показатель деятельности.
Выполнение плана по товарообороту (Т).
Уровень достижения плана по товарообороту рассчитывается как
соотношение фактического ТО к плановому показателю (бюджет) * 100%. В
таблице 7 указан коэффициент при выполнении плана товарооборота для
работников-универсалов и мойщиков.
Таблица 7
Выполнение плана по товарообороту
Уровень достижения ТО, %
Коэффициент
От 103 % и выше
1,2
От 99,01% до 103%
1,0
От 95,0 % до 99,00%
0,5
Меньше 95%
0
Качество работы торговой точки (К).
Качество работы торговой точки оценивается в баллах по следующей
формуле:
Качество работы торговой точки = ТГ * 0.4 + ВА * 0.6 , где
ТГ - Оценка по программе «Таинственный гость* (процент выполнения
ВЧК),
ВА - Оценка по программе «Внутренний аудит»
В случае нулевой оценки при проверке по программе «Внутренний
аудит» назначается плановая проверка с объявленной датой. Если результат
повторного аудита меньше 86%. то оценка ноль подтверждается, если больше
86%, то засчитывается результат плановой проверки. Повторная плановая
проверка назначается не чаще одного раза в месяц. Коэффициент выполнения
качества работников-универсалов и мойщиков приведен в таблице 8
Таблица 8
Выполнение показателей качества
Уровень достижения цели в
процентах
Значение коэффициента К
От 96,01 до 100
1,2
От 90,01 до 96,0
1
От 84,01 до 90,0
0,8
От 76,01 до 84,0
0,5
меньше 76
0
Коэффициент стажа (КС).
44
Коэффициент стажа определяется продолжительностью работы в
компании.
Таблица 9
Коэффициент стажа
Стаж работы в компании
Коэффициент
До 6 месяцев
1
От 6 до 12 месяцев
1,2
Более 12 месяцев
1,3
Индивидуальный показатель деятельности (ИП).
Индивидуальный показатель деятельности (ИП) - необязательный
показатель, представляющий собой инструмент поощрения индивидуальных
заслуг сотрудника.
ИП = 50руб * количество поощрений
Основанием для поощрения являются благодарности в книге жалоб и
предложений, добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление
высоких показателей в работе, участие в работе ресторана вне рамок рабочего
графика. Расчет премии мойщика производится согласно следующей формуле:
Премия мойщик = Ч*Б*К + ИП, где:
Ч- количество отработанных за месяц часов;
Б- Базовая ставка премии;
К - Коэффициент по качеству;
ИП = -150 рублей за каждое оформленное нарушение должностной
инструкции.
Сотрудник не получает премию, если в течение месяца к нему были
применены дисциплинарные взыскания.
Премия специалистам по продукту и технологии начисляется по
результатам оценки работы ресторана ежемесячно по следующим критериям:
-Качество;
-Товарооборот;
-Финансовая дисциплина.
Расчет премии проводится согласно следующей формуле:
Премия = Ч’Б*0,5* Т+Ч'Б’0,4 * К +Ч*Б*0,1*ФК,