4
Содержание
Введение ..................................................................................................... 5
Глава1. Теоретические основы системы управления персоналом
организации ....................................................................................... 7
1.1. Сущность и содержание системы управления персоналом ............... 7
1.2. Функции и методы управления персоналом ..................................... 11
1.3. Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе ......... 24
Глава 2. Анализ действующей системы управления персоналом
персонала ООО «Познер и Познер».............................................. 32
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Познер и Познер» ........ 32
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Познер и
Познер» ............................................................................................... 39
Глава 3. Разработка комплекса мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом в ООО
«Познер и Познер» ........................................................................... 55
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «Познер и Познер» ............................................ 55
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий..
63
Заключение ............................................................................................. 69
Список использованных источников .................................................. 72
Приложение .............................................................................................. 77
5
Введение
В настоящее время ресторанный бизнес занимает одно из ведущих мест
и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что практика
управления предприятиями питания подтверждает, что главным ресурсом
является квалифицированный персонал, который определяет конкурентные
преимущества ресторанов, их устойчивое функционирование и развитие. В
связи с этим проблема управления персоналом становится одной из главных,
что и определяет актуальность темы дипломной работы.
В современных экономических условиях особое значение приобретают
вопросы эффективного управления персоналом. Управление персоналом
должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно
которой работники ресторана гостиничного предприятия рассматриваются как
человеческий капитал или человеческий ресурс. Практика управления
современными предприятиями подтверждает, что главным ресурсом
ресторанных предприятий являются профессиональные
высококвалифицированные кадры. Сегодня компетентность персонала во
многом определяет конкурентные преимущества ресторанов, их устойчивое
социально -экономическое положение.
Управление персоналом в ресторане – комплекс мероприятий по
формированию, использованию и развитию персонала, позволяющий
значительно повысить эффективность его деятельности и обеспечить
конкурентное преимущество ресторану.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ и
разработка направлений по совершенствованию системы управления
персоналом на примере ООО «Познер и Познер» (ресторан «Жеральдин»).
В соответствии с указанной целью были определены следующие задачи
исследования:
-рассмотреть сущность и содержание системы управления персоналом;
- охарактеризовать современные методы управления персоналом
6
-раскрыть особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе
-провести анализ системы управления персоналом в ООО «Познер и
Познер»;
- раскрыть направления совершенствования системы управления
персоналом в ООО «Познер и Познер»
В качестве объекта практического исследования было выбрано
предприятие ООО «Познер и Познер» (ресторан «Жеральдин»),
занимающееся предоставлением услуг в сфере общественного питания.
Предметом исследования является анализ отраслевых особенностей
процесса управления персоналом ресторана на примере ООО «Познер и
Познер».
Теоретической и методологической базой для написания работы
послужили труды авторов в области управления персоналом в ресторане и
особенностей функционирования службы персонала.
При написании выпускной работы теоретической базой стали работы
таких авторов как: Акельева Д.В., Ботирова М.Д., Верна В.В., Гулиева А.Ю.,
Добролюбов Е.А., Кибанов А.Я. , Махметова Б., Семенюк Е.А., Хмелькова
Н.В. и др., посвященные проблемам управления персонала в целом и
отраслевым особенностям управления персоналом в частности.
Методы исследования: теоретический анализ и обобщение
литературных и документальных источников; опрос (анкетирование);
экспертная оценка; статистическая обработка материалов исследования.
Исходя из цели и задач бакалаврская работа имеет следующую
структуру: введение, три главы, заключение, список использованных
источников, приложение
7
Глава 1. Теоретические основы системы управления
персоналом организации
1.1 Сущность и содержание системы управления персоналом
В настоящее время система управления персоналом изменяется
кардинально и в странах с развитой рыночной экономикой, а также и в России.
Это является следствием того, что в России система управления персоналом
начала формироваться в современном виде, сравнительно недавно, но уже
является достаточно значимым направлением экономики. Для отечественных
фирм, популярным сегодня является применение западных технологий в
системе управления персоналом. Организации начали применять и все
разнообразные формы управления персоналом, которые приспособлены к
рыночным условиям, выработаны и апробированы в развитых странах. В
странах с развитой рыночной экономикой уже давно сформировалась
«устойчивая ориентация на гуманистические ценности в системе управления
персоналом»
1
. Имеется развитая практика по вовлечению работников
предприятия в дела фирмы, помогающая развивать и применять на практике
их творческий потенциал,
Актуальность темы в том, что в современном менеджменте все большее
значение приобретают поиски новых технологий управления персоналом и
существующую в организациях систему необходимо постоянно
совершенствовать, под все возрастающие «требования внешней и внутренней
среды»
2
.
Управление персоналом - это совокупность методов, принципов,
средств и форм воздействия на интересы, деятельность и поведение
работников с целью максимального использования их физических и
интеллектуальных способностей при выполнении трудовых функций.
1
Журавлева П.В., Карташова С.А., Маесов Н.К., Адегов Ю.Г. Технология управления персоналом. [Текст]:
М.: Мысль, 2016.С. 34
2
Грузбинов В.П. Экономика предприятия. [Текст]: М.: ЮНИТИ, 2014. С. 148
8
Современные концепции управление персоналом базируются на
знании его мотивационных установок, на признании возрастающей роли
личности работника, умении их направлять и формировать в соответствии с
задачами, стоящими перед предприятием
1
.
Система управления персоналом имеет ряд стадий: формирование
персонала, использование персонала , стабилизацию персонала и собственно
управление (рисунок 1).
Рисунок 1. Стадии системы управления персоналом
Каждая из данных подсистем может быть представлена как в одном
лице, так и группой лиц, все зависит от масштабов самой компании и степени
развития кадровой политики в ней. Основное предназначение данной
специализации состоит в четкой формулировке функций управления и задач в
целом, так и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании
механизма воздействия на трудовые ресурсы
2
.
1
Трушков С.А., Шарапова Н.В. Управление персоналом в современных реалиях // Экономические
исследования и разработки. 2017. №2 2. С. 82
2
Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Дельта науки. -
2017. - № 1. - С. 43
9
Формирование персонала организации - одна из основных стадий, в
процессе которой начинается постройка его перспективы дальнейшего
наращивания и инновационного потенциала. Отклонение численности
сотрудников от научно обоснованной потребности в ней, как в большую
сторону, так и в меньшую отражается на уровне трудового потенциала. Это
значит, влияние на трудовой потенциал, одинаково отрицательно сказывается
как при излишке, так и дефиците кадров. Недостаток персонала приводит к
недостаточному использованию производственного потенциала и
повышенной нагрузке на работников.
Таким образом, целью формирования персонала организации, является
сведение до минимума резерва нереализованных возможностей работников.
Такие возможности обусловлены несовпадением, как потенциально
формируемых, в процессе обучения личных качеств и способностей к труду,
так и с возможностью их использования, во время выполнения определенных
видов работ, фактической и вероятной занятости в качественном и
количественном отношении.
Система управления персоналом состоит из следующих направлений
деятельности:
-набор персонала: организация резерва вероятных кандидатов по всем
должностям;
-планирование ресурсов: создание плана удовлетворения потребностей
в человеческих ресурсах и значимых для этого затрат;
-обозначение заработной платы и компенсации: путем создания
структуры заработной платы, мотивации к труду, с целью «привлечения,
найма и сохранения персонала»;
1
-отбор: проведение оценки деловых качеств кандидатов на рабочие
места, выбор лучших кандидатов из резерва, образованного в ходе процесса
набора;
1
Шарапова В.М., Шарапова Н.В. Прогнозирование кадровой политики в условиях кризиса //Экономика и
предпринимательство. 2016. № 11-4 (76-4). С. 1148
10
-оценку обучение: создание специальных методик обучения персонала
для эффективного выполнения работы и его продвижения;
-профориентация и адаптация: включение принятых сотрудников в
организацию и подразделения, формирование у работников понимания, какой
труд ожидает от них организация и за что работник получает заслуженную
заработную плату;
-повышение по служебной лестнице, понижение в должности, перевод,
увольнение: создание методов перевода работников на должности с
ответственностью, большей или с меньшей, относительно занимаемой
должности; развитие профессионального опыта работников, путем перехода
на иные должности или другие участки работы, а также упорядочение
процедур прекращения договора найма;
-оценка трудовой деятельности: создание программ для оценки
трудовой деятельности и проведение разъяснительной работы по их
доведению до персонала;
-трудовые отношения: реализация переговоров по заключению
коллективных договоров;
-подготовка руководящих кадров, управление резервом на выдвижение
по службе: создание методик, направленных на улучшение способностей и
рост эффективности труда руководящих кадров;
-занятость: создание программ обеспечения равноценных
возможностей занятости (снижения текучести кадров создают порядочный
экономический эффект и побуждают работников к повышению
«эффективности своей работы и гарантии занятости»)
1
.
Эффективность управления персоналом является социально-
экономической категорией. Она показывает результативность деятельности по
управлению кадрами, рационально ли используются материальные,
финансовые и трудовые ресурсы. Отражать уровень и динамику развития
1
Шарапова Н.В., Шарапова В.М., Трушков С.А. Кадровая политика организации: высвобождение
персонала//Экономика и предпринимательство. 2017. № 6 (83). С. 887
11
персонала, входит в функциональную обязанность работников службы кадров.
Эффективность управления показывает качественную и количественную
стороны данного процесса.
1.2 Функции и методы управления персоналом
Функции процесса управления персоналом - это главные направления
данного рода деятельности, направленные на удовлетворение определенных
потребностей организации.
Рассмотрим некоторые методы определения функций управления
персоналом. Одним из таких методов является изучение соответствующей
литературы и выделения списка задач по управлению персоналом, которые в
ней описаны. Далее составленный список задач направляется менеджерам для
распределения функций по степени важности. На основе ранжированных по
степени важности функций определяются важнейшие функции управления
сотрудниками и устанавливается их значимость
1
.
Другой рассматриваемый нами метод является более точным, но, при
этом и более дорогостоящим. Этот метод определения заключается в
фиксации перечня функций и задач в области управления персоналом и
времени, которое было потрачено на их реализацию. Реализуется данный
метод посредством наблюдения за исполнителями (менеджерами)
2
. Данный
метод требует затрат как финансовых, так и временных, поскольку
подразумевает привлечение специально подготовленных специалистов-
наблюдателей и изучение деятельности многих исполнителей (менеджеров).
Ввиду того, что для реализации данного метода предполагается использование
финансовых и временных ресурсов, используется он редко и в основном при
необходимости верификации отдельных функций.
1
Мхтаркызы А. Методы и принципы управления персоналом // Актуальные научные исследования в
современном мире. - 2017. - № 1-1 (21). - С. 17.
2
Симакина А.Д., Ашурбеков Р.А. Основные подходы к управлению персоналом//Управление персоналом и
интеллектуальными ресурсами в России. 2019. Т. 8. № 2. С. 68
12
Проводя анализ современной литературы, можно выделить большое
количество функций управления персоналом. Рассмотрим некоторые из них:
1. Планирование персонала. Планирование персонала заключается в
определении качества и количества персонала, а так же периода времени, на
который этот персонал будет востребован в рамках конкретного предприятия
(организации).
2. Определения способов подбора персонала. Результатом
реализации этой функции является понимание по следующим вопросам: где
найти нужный персонал, как привлечь работников в организацию
(предприятие), сколько взять человек извне, а сколько из внутренних
кадровых ресурсов.
3. Маркетинг персонала. Задача данной функции - это обеспечение
на данном предприятии спроса на рабочие места со стороны
высококвалифицированных специалистов.
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу персонала. Эта
функция важна в связи с повышением требований к сотруднику и растущей
стоимостью рабочей силы.
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации сотрудников.
Для обеспечения высокой эффективности организации (предприятия)
необходимы высококвалифицированные кадры, поэтому обучение и
повышение квалификации персонала должны быть организованны как
непрерывный процесс в течение все трудовой деятельности сотрудников.
6.Планирование профессионально-должностного роста сотрудников.
7. Руководство персоналом. Осуществление данной функции
обеспечивается реализацией мотивации сотрудников.
8. Управление расходами на сотрудников. Данная функция
предполагает определение всех затрат на обеспечение деятельности
сотрудника (включая расходы на его привлечение, адаптацию и пр.) и
сравнение этих затрат с доходами от результатов деятельности сотрудника
1
.
1
Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом // Проблемы
13
9. Организация комфортного рабочего места для сотрудника. Для
оптимального использования потенциала сотрудника важную роль играет
наличие у сотрудника комфортного рабочего места. Комфорт на рабочем
месте дает сотруднику возможность хорошо проявить себя в трудовой
деятельности.
10. Освобождение персонала. Данная функция реализует различные
формы приспособления количества персонала, включая увольнение
сотрудника и оформление соответствующих документов
11. Кадровое делопроизводство. Кадровое делопроизводство
включает в себя сбор, хранение и учет данных о сотрудниках. Данная функция
необходима для эффективного использования персонала.
12. Управление информацией. Задача данной функции состоит в том,
чтобы получать информацию вовремя и в необходимом количестве, а также
устранять ненужную и вредную информацию.
13. Оценка результатов деятельности персонала. Данная функция
заключается проведении аттестации сотрудников. На основе результатов
аттестации осуществляется развитие, стимулирование, а также контроль над
персоналом.
14. Обеспечение дисциплины и организационного порядка. Задача
данной функции состоит в развитии самоконтроля у сотрудников, управление
конфликтами, а также воздействие на персонал со стороны руководителей.
15. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление
персоналом основывается на трудовом законодательстве и нормах,
прописанных в уставе организации (предприятия).
16. Обеспечение позитивной репутации организации (предприятия).
Данная функция включает развитие и планирование организационной
культуры, соблюдение персоналом этических норм, соблюдение традиций
организации, развитие между сотрудниками взаимного уважения, отношений
современных интеграционных процессов и пути их решения. - 2017. - №2. - С. 97