14
поддержки и сотрудничества
1
.
Функции, перечисленные выше, конечно, не исчерпывают всего их
перечня. Отчасти, функции накладываются друг на друга. Тем не менее,
вышеперечисленные функции дают некоторое представление о содержании
процесса управления персоналом как специального вида управленческой
деятельности.
Функции процесса управления персоналом осуществляются его
субъектами. - должностными лицами и организациями, непосредственно
занятыми деятельностью по управлению персоналом. Субъектами управления
персоналом являются должностные лица и предприятия (организации)
непосредственно занятые данным видом деятельности. К данным субъектам
относятся руководители, отдел кадров (служба персонала), профсоюзы и пр
2
.
Внешне деятельность по управлению персоналом регулируется
государством и, в первую очередь, органами, принимающими законы, которые
регулируют сферу трудовых отношений.
Процесс управления персоналом осуществляется при помощи
различных способов воздействия на персонал. В литературе по управлению
персоналом встречаются различные классификации способов воздействия на
персонал. В зависимости от того, какого вида воздействие оказывается на
человека, различают:
- методы стимулирования персонала. Данные методы направлены на
удовлетворение потребностей сотрудника;
- методы информирования. Данные методы предполагают передачу
работнику информации, позволяющей ему моделировать свое организационно
поведение;
- методы убеждения. Данные методы основаны на
1
Смагулова К.Р., Досымова О.Ж., Байұзақ К. Основные направления улучшения системы управления
персоналом ресторана//Актуальные научные исследования в современном мире. 2017. № 11-2 (31). С. 106
2
Зиманкина А.А., Киселев Е.А. Организация управления персоналом на предприятиях сферы ресторанного
бизнеса//В сборнике: Традиционное, современное и переходное в условиях модернизации Российского
общества Сборник статей II Международной научно-практической конференции. 2018. С. 85
15
целенаправленном воздействии на сотрудника;
- методы принуждения. Данные методы основаны применении
санкций или угрозах
1
.
Эффективное управление персоналом в современных условиях
высокой конкуренции и динамично меняющегося рынка — одно из главных
условий успешного функционировании организации. Динамичное развитие
технологий требует от сотрудников постоянного усовершенствования знаний
и способности адаптироваться к новым условиям, следовательно, растет
значимость качества человеческих ресурсов в работе предприятий. Основной
проблемой, встающей перед руководителями, является выбор наиболее
эффективных для конкретной отрасли или организации методов управления
персоналом. Эти методы дают возможность воздействовать на людей с целью
повышения эффективности работы и соответственно выполнения
стратегически важных для организации задач. Поэтому исследование
различных методов управления персоналом является актуальной задачей.
Административные методы управления человеческими ресурсами
заключаются в безукоризненном подчинение в организации изданным
правовым нормам и актам, которые могут действовать не только на
вышестоящих органах, но и на определенном уровне управления. Метод
обуславливает соблюдение трудовой дисциплины, желание сотрудников
достигать успешности в конкретной компании и стремление организовать в
коллективе культуру трудовой деятельности
2
.
Административные методы устанавливают воздействие на
сотрудников с помощью дисциплины, административно- правовым
взысканиям и властным отношением.
На практике используют пять способов административно-правового
влияния на персонал:
1
Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях // Экономические исследования и разработки.
- 2017. - № 2. С. 79.
2
Акельева Д.В. Управление персоналом предприятия// Новая наука: финансово-экономические основы. -
2017. - № 1. - С. 12
16
• организационное воздействие;
• распорядительное воздействие;
• дисциплинарная ответственность и взыскания;
• материальная ответственность и взыскания;
• административная ответственность и взыскания.
Тем самым рассмотренные административные методы управления
человеческими ресурсами показывают основные способы влияния
руководителя предприятием на сотрудников, не забывая при этом о качестве
товаров или услуг, конкурентоспособности и успешности своей деятельности.
Преимущества данного метода:
1) создание единого направления для достижения поставленных целей;
2) не требует больших материальных затрат;
3) проявление гибкости к внешним воздействиям и быстрое достижение
целей.
Недостатки:
1) инициатива работников не приветствуется;
2) отсутствие мотивации к труду;
3) не заинтересованность в повышение квалификации сотрудникам.
Какими бы эффективными не являлись административные методы,
полное представление о деятельности высшего руководства с персоналом все
же лучшим образом отражают экономические и социально- психологические
методы управления человеческими ресурсами. Но в свою очередь зачастую
сложно просчитать конечный результат использования данных методов.
Экономические методы управления человеческими ресурсами
воздействуют на сотрудников с помощью экономических законов и зачастую
применяют в своей управленческой деятельности метод «кнута и пряника».
Суть экономических методов сводится к материальному стимулированию
работников предприятия
1
.
1
Ботирова М.Д. Управление мотивацией персонала в организации // В сборнике: European Scientific
Conference сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 103
17
Оценивая успешность экономических методов, необходимо обратить
свое внимание на систему стимулирования и мотивации сотрудников, на
анализ рынка труда и способы ведения рабочей деятельности руководством.
Для полного экономического вовлечения своих работников зачастую
применяют распространенный метод поощрения и участие в покупках акций
компании.
Главным элементом экономического метода является технико-
экономическое планирование деятельности предприятия.
Разрабатываемая программа поступает руководителям определенных
отделов для выполнения изложенных в ней указаний. Каждый отдел в свою
очередь получает желаемые и текущие планы по конкретным показателям их
непосредственной работы. В свою очередь каждый руководитель обязан
следить за выполнением данного плана и заботиться о снижение
себестоимости производимых товаров. Тем самым за достижения наилучших
показателей качества товаров высшее руководство должно разработать
четкую систему мотивации и материального стимулирования. Особое место в
стимулировании с материальной стороны играет заработная плата, которая
должна соответствовать в большей мере не столько количеству отработанных
часов, сколько качеству выполняемой работы.
В современной экономической ситуации особенно важно стало
обращать внимание именно на экономические методы управления, ведь
немалое влияние оказывают спрос и предложение, постоянное изменение цен
на товары и услуги, а соответственно от этих показателей напрямую зависит
получаемая прибыль или же убытки для производства
1
.
Так для повышения конкурентоспособности своего предприятия
необходимо создать гибкую, эффективную и целостную систему управления
и настроить трудовой потенциал организации на достижение результатов в
изложенные сроки и с высочайшим качеством.
1
Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении персоналом // Новая наука: Проблемы и
перспективы. - 2017. - № 1-1. - С. 119
18
Преимущества данного метода:
1) влияние на сотрудников с помощью материальных вознаграждений;
2) стимулирование и мотивация на основе материальных ценностей;
3) способствование развитию трудового и творческого потенциала
работников благодаря повышению заработной платы.
Недостатки:
1) отсутствие удовлетворения вне материальных интересов;
2) возможность негативного влияния на сотрудников.
Рассмотрим социально- психологические методы управления
Сейчас, многие руководители начали активно использовать социально-
психологические методы управления в своей деятельности, так как они спо-
собствуют достижению значительной производительности труда учреждений.
Эти методы управления эффективно влияют на ход формирования коллектива,
на социальные процессы, которые протекают внутри него. Выделяют также
следующие направления влияния на действия сотрудников:
-развитие подходящего нравственно-эмоционального атмосферного
климата в коллективе, формирование благожелательных взаимоотношений
между управляющим и подчиненными.
-выявление индивидуальных возможностей любого сотрудника,
предоставление поддержки в их совершенствовании, что приводит к огромной
самореализации работника в рабочей атмосфере
1
.
По способам воздействия данные методы можно разделить на:
-социологические методы (направленные на группы людей и улуч-
шение их взаимодействий);
- психологические методы (воздействуют на личность).
Целью этих методов является развитие сплоченности коллектива, соз-
дание положительного психологического климата, достижение общей цели
1
Дейнеки А.В. Управление персоналом: Учебник. - М. : Дашков и К, 2016. С. 87
19
посредством обеспечения единства интересов, и т.п. Социально-психологи-
ческие методы основаны на мотивации и моральном воздействии на людей и
известны как «методы убеждения», к ним относят:
Установление моральных санкций и поощрений.
Развитие у работников инициативы и ответственности.
Введение социальных норм поведения.
Формирование нормального психологического климата.
Формирование рабочих коллективов и групп.
Сатисфакция культурных и духовных потребностей.
Социальная и моральная мотивация и стимулирование.
Предоставление работникам возможностей управления.
Формирование творческой атмосферы.
Социально-психологическое планирование.
Социально-психологический анализ.
Социологические способы воздействия на работников обладают
особой значимостью при руководстве персоналом, они предоставляют
возможность установить предназначение и роль сотрудников в коллективе,
отметить людей, обладающих потенциалом и гарантировать им поддержку.
Кроме этого, данные методы позволяют определить соответствие мотивации
людей с достижением результата производства, обеспечить эффективные
коммуникации и решение конфликтов в коллективе
1
.
К социологическим методам относят анкетирование, которое
позволяет собрать необходимые сведения через массовый опрос людей при
помощи особых анкет. Интервьюирование, например, рассчитывает
подготовку до беседы, затем - в процессе диалога с собеседником,
обеспечивает получение необходимых данных, и информации.
Социометрический метод необходим при изучении взаимосвязей в
коллективе, и заключается в том, что на базе анкетирования сотрудников
1
Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса // Научный альманах.
- 2017.-№ 2-1 (28). С. 91
20
строятся связи наилучших контактов между персоналом, выявляются лидеры
в коллективе. Собеседование является распространенным методом при
деловых собеседованиях, при приеме на рабочее место, когда в неформальной
беседе решаются профессиональные задачи. Метод наблюдения позволяет
выявить лучшие качества сотрудников, которые выявляются только в
неформальной обстановке или в экстремальных жизненных ситуациях.
Определить, насколько успешна организация можно по профессиона-
лизму сотрудников и степени слаженности коллектива. Следовательно, гра-
мотное управление сотрудниками является главной задачей любой органи-
зации. Создание рабочей атмосферы, которая способствовала бы повышению
продуктивности и получению чувства удовлетворенности от проделанной в
коллективе работы представляет собой основную цель психологических
методов.
При руководстве персоналом необходимо уделять внимание
психологическим особенностям каждого сотрудника. Если организация не
имеет стратегии управления работниками, то она не будет использовать весь
потенциал сотрудников. Таким образом, можно подчеркнуть актуальность
вопроса об использовании психологических методов управления.
Рабочая деятельность человека основана на психических процессах, то
есть внимании, воображении, мышлении. Психологическое состояние со-
трудника оказывает влияние не только на итоги его одиночной работы, но и на
достижения всего коллектива в котором он работает. Поэтому любые методы
стимулирования работников должны привести к выработке в нем таких
качеств, как:
• гибкость и быстрота реагирования в течение короткого периода
времени;
• быстрая адаптация в динамичной рабочей среде и организационной
культуре;
21
• активность, так как у сотрудника должны иметься навыки для того,
чтобы инициировать свою работу без руководящего направления со
стороны менеджера;
• целеустремленность и решительность;
• наличие организационных навыков, необходимых для управления всеми
видами административной ответственности
1
.
Также помимо использования социально-психологических методов уп-
равления, необходимо чтобы работодатель выполнял для своих сотрудников
действия, направленные на обеспечение большей эффективности их работы:
правильно разработанный план для достижения целей сотрудников поможет
повысить качество работы и способствовать развитию данной организации.
Так, например, с работником нужно обсудить желаемые карьерные цели.
Действительно важно слушать и узнавать каждого сотрудника, обсуждать
любые пробелы в навыках или опыте. На этом этапе руководитель может
решить какие конкретные вещи могут помочь человеку в его профес-
сиональном развитии и используя административные методы управления их
достигнуть.
Необходимо также своевременно выявлять проблемы в работе сотруд-
ников. Работодатель также должен думать о тех областях, в которых сотруд-
ник может улучшить или развить свои навыки. Их, как правило, легко обна-
ружить, это может быть неопытность работы с программным обеспечением,
или, например, можно заметить, что у кого-то из сотрудников не хватает
профессионализма в той или иной области. Если же не удается определить
слабости в работе персонала, то самым простым решением будет спросить об
этом. Возможно, будет более уместно задать вопрос уже на стадии обсуждения
целей, так, чтобы не застать работника врасплох. Скорее всего, каждый из
сотрудников будет иметь некоторое представление о том, как он сможет
1
Карамышев М.С. Социально-психологические факторы в управлении персоналом // Начало в науке
материалы IV международной научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и
аспирантов. - 2017. - №3. С. 43
22
решить такую проблему. Если же сотрудник затрудняется дать ответ сразу,
можно дать ему некоторое время на обдумывание
1
.
После того как руководитель определил, где и кому не хватает профес-
сионализма, можно создать условия, чтобы сотрудник повысил свою квали-
фикацию по тому или иному вопросу через систему образования. Результаты
будут лучше, если сформулировать конкретные цели обучения и изложить их
на бумаге.
После определения конкретных навыков, необходимых для карьерного
роста каждого работника, и необходимых целей, работодатель может при-
ступить к созданию учебного плана. В этом случае можно применить прямой
подход и узнать у сотрудников, какой тип обучения подходит больше каждому
из них, так как люди обладают разной способностью к обучению.
Работодателю необходимо узнать у своих работников, подходит ли им больше
система самообразования или же обучение в коллективе. Прежде, чем
предлагать множество онлайн-курсов, следует уточнить, кем работал человек
ранее, что поможет составить подходящий план.
Важным моментом в стимулировании труда работников, являются раз-
личные мероприятия по развитию персонала. Также следует делать неофици-
альную презентацию, связанную непосредственно с изменениями рабочего
процесса с целью пояснения того, что стало известно недавно. Это будет од-
ним из вариантов сделать процесс обучения и тренировки в составе команды
более плодотворным, способствующим ее сплачиванию. Всякий раз, когда
кто-то достигает определенной цели, необходимо записывать данный резуль-
тат, и затем сообщать во время командных встреч. Если сделать все правильно,
то, скорее всего, развитие сотрудников будет способствовать формированию
автономной командой, которая мотивирована и самодостаточна.
1
Соболева И.А., Панкова В.Б. Современные подходы к управлению персоналом организаций//В сборнике:
Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления Материалы
межрегиональной заочной научно-практической конференции: в 2-х томах. Под редакцией А.В. Полянина.
2019. С. 73
23
Кроме этого, существуют определенные признаки, которые говорят о
необходимости совершенствования методов управления персоналом на
предприятиях:
• организация увеличивается, следовательно, возникает потребность в
создании новой единой системы управления;
• численность персонала увеличивается, а экономические показатели нет;
• коллектив безынициативен;
• существуют низко квалифицированные сотрудники;
• выявлена слабая адаптация новичков и др
1
.
Если эти признаки становятся закономерными и постоянными, то они
являются сигналом для необходимости изменения управленческой стратегии.
Таким образом, руководителю важно использовать в современных
условиях управления социально-психологические методы. Для большинства
людей труд часто является лишь средством заработка. Однако работодателю
необходимо осознавать, что оплата труда является необходимым, но недос-
таточным условием мотивации трудовой деятельности персонала. В трудовой
деятельности работник должен делать то, что хочет в рамках своей ком-
петенции, но всегда на благо предприятия. Поэтому психологические методы
менеджмента призваны обеспечивать формирование первичных трудовых
коллективов в соответствии с индивидуальными способностями их членов, с
учетом их склонностей и интересов, поскольку именно такой подход является
залогом повышения эффективности деятельности организаций.
Преимущества данного метода:
1) проявление мотивации у сотрудников, напрямую не связанной с
материальными вознаграждениями;
2) отсутствие больших материальных затрат.
Недостатки:
1
Старшинова Т.А. Стратегические подходы к управлению персоналом//В сборнике: Актуальные вопросы
экономики и управления Материалы Международной научно-практической конференции. под ред. Т.А.
Старшиновой, А.В. Антоновского. 2019. С. 106