24
1) отсутствие материальной мотивации, которая зачастую способствует
эффективной работе персонала;
2) непредсказуемость результатов внедрения метода.
Количественные методы управления человеческими ресурсами
заключаются в количественном расчете разработанных планов и программ,
которые хотят внедрить в свою организации высшее руководство. С помощью
данных методов отпадает необходимость в рассмотрение исключительно
качественных характеристик и становится возможным просчитать наперед
всевозможные затраты на маркетинговые исследования или развитие
персонала. Успешность организации зависит не столько от количества
сотрудников, сколько от их квалификации, образования, способностей и
занимаемой им должностью.
Таким образом эффективное применение человеческих ресурсов в
интересах организации определяется показателями планового и фактического
количества специалистов. Немаловажной характеристикой является
производительность труда, которая показывает количество качественно
произведенной продукции за единицу рабочего времени и затраты, которые
были направлены на ее производство.
1.3 Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе
Управление персоналом предполагает целенаправленное воздействие
на человека как носителя способностей к труд с целью эффективного их
использования для достижения поставленных перед организацией, отдельной
его структурной единицей задач.
Объектом воздействия выступает как отдельный человек, так и
штатный (личный) состав организации в целом - персонал. Персонал
представляет собой коллектив работников с определенной структурой,
соответствующей уровню производства, условия обеспечения производства
25
рабочей силой и установленным нормативно -правовым требованиям
1
.
Концепция управления персоналом - система взглядов на понимание и
определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и
методов управления персоналом, которая включает: разработку методологии
управления персоналом, формирование системы управления персоналом и
разработку технологии управления персоналом.
Процесс управления и исполнения работ в ресторанной индустрии
происходит в рамках организационной структуры ресторана.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального использования их. Они
общие для всех областей, где действует система управления персоналом, в том
числе и для предприятий ресторанного бизнеса.
Принципы представляют собой устойчивые правила деятельности
людей в процессе управления, обусловленные действием объективных
законов. Все принципы можно поделить на общие, частные, специальные и
отдельные.
К числу общих принципов относятся научность, плановость,
комплексность (системность), непрерывность, нормативность,
экономичность, заинтересованность, ответственность и пр
2
.
К частным: соответствие функций управления целям производства,
индивидуализация работы с кадрами (личностный подход к подбору кадров,
учет пожеланий конкретного работника, персонализация при высвобождении
1
Солдатюк О.С. Стратегический анализ системы управления персоналом в ресторане
//Экономика и социум. 2017. № 1-2 (32). С. 660
2
Аметова Э.И., Белинский М.В. Основные подходы у управлению персоналом организации: теоретический
аспект//В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы XVII международной
научно-практической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. 2019. С. 42
26
или продвижении, оплата по результатам труда и т.п.), демократизация работы
с кадрами (учет коллективного мнения работников при принятии важнейших
кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей,
демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.),
информатизация кадровой работы и ее гласность, обеспечение уровня
управления персоналом, достаточного для принятия обоснованных решения,
учет психологической совместимости при подборе кадров для первичного
производственного коллектива, и пр.
Основой системы управления персоналом ресторана в целом является
механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы
управления и стиль руководства.
Основными принципами управления персоналом могут быть названы:
- принцип подбора персонала по личным и деловым качествам.
-преемственности опыта на основе сочетания в коллективах опытных и
молодых работников.
-принцип профессионального и должностного продвижения персонала
на основе: обеспечения условий для постоянного повышения его деловой и
профессиональной квалификации; использования обоснованных критериев
оценки деятельности кадров предприятия.
- принцип соревновательности, согласно которому предприятие,
стремящаяся к профессиональному росту своих работников, должна поощрять
открытое соревнование между работниками, стремящимися занять
руководящие посты.
-принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения ими
должностных обязанностей.
- принцип демократизации работы с кадрами.
- принцип системности работы с кадрами.
- принцип адаптивности к условиям современного рынка рабочей
силы
1
.
1
Гулиева А.Ю. Инновационные методы управления персоналом в ресторанном бизнесе: опыт
27
За управление персоналом в ресторане отвечает кадровая служба -
совокупность специализированных подразделении в структуре предприятия,
функциональными обязанностями которой является разработка и реализация
кадровой политики в соответствии с общей корпоративной стратегией
предприятия.
Кадровая политика ресторана - совокупность принципов, методов и
форм работы с персоналом. Кадровая политика является частью общей
политики ресторана в соответствии с выбранной стратегией и целями
развития. Кадровая политика определяется двумя группами факторов:
- внешними по отношению к ресторану: законодательство, рынок
труда, взаимоотношение с местными органами власти и т.д.
- внутренними: миссии и цели предприятия, система менеджмента,
состав структура и динамика персонала, корпоративная культура.
Существует несколько видов кадровой политики. Открытая кадровая
политика подразумевает активное взаимодействие с внешней средой,
прозрачность для потенциальных сотрудников. Рестораны, практикующие
закрытую кадровую политику, решают большинство возникающих вопросов
за счет внутренних ресурсов предприятия. Пассивная кадровая политика,
сводится лишь к функциям кадрового документооборота, реактивная
политика подразумевает какие-либо меры только как реакция на
произошедшие события, как правило, кризисные.
По мнению Дегтяренко Е. А. можно выделить следующие направления
работы кадровых служб (функции) в ресторане:
-прогнозирование, перспективное и текущее планирование
потребности в сотрудниках;
-системный анализ состава кадров по профессиональному,
общеобразовательному, возрастному и другим признакам;
-разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их
внедрения//Кадровик. 2017. № 4. С. 83
28
профессиональному развитию;
-формирование кадрового резерва и работа с ним;
-систематический анализ структуры аппарат управления, выработка
рекомендаций по улучшению организационных структур:
-работа по социальному обеспечению персонала (страхование и
пенсия);
-оценка условий труда персонала;
-участие в разработке системы стимулирования работников;
-содействие улучшению психологического климата в коллективе;
-управление трудовыми отношениями;
-осуществление кадрового документооборота
1
.
Система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса
состоит из комплекса связанных друг с другом подсистем (блоков),
отображенных на рисунке2.
1
Дегтяренко Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия // Новая
наука: Стратегии и векторы развития. - 2017. - Т. 1. - № 4. - С. 73
29
Рисунок 2. Система управления персоналом в ресторанном
бизнесе
Блок линейного руководства осуществляет управление организацией в
целом, управление отдельными функциональными и производственными
подразделениями. Функции этого блока осуществляют: руководитель, его
заместители, руководители различных подразделений, их заместители.
Блок планирования кадров предприятия осуществляет следующие
функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,
анализ кадрового потенциала.
Ресторанное предприятие планирования кадров, планирование и
прогнозирование потребностей предприятия в рабочих кадрах. учет принятых
на работу, перемещений кадров, поощрений и увольнения персонала,
управление занятостью, документационное обеспечение системы управления
персоналом
1
Блок управления трудовыми отношениями проводит: анализ и
регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и контроль
отношений руководителей, социально-психологическую диагностику,
соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет стрессами и
производственными конфликтами, управляет взаимодействием с
профессиональными союзами.
Блок управления развитием персонала осуществляет: обучение,
переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и
адаптацию на рабочих местах новых работников, оценку кандидатов на
вакантные должности, текущую периодическую оценку кадров, организацию
изобретательской и рационализаторской деятельности, реализацию
карьерного роста и служебно-профессионального продвижения, организацию
работы с кадровым резервом предприятия, профессиональный рост и
организацию рационального использования персонала.
1
Раренко А.А. Современные подходы к управлению персоналом//Социальные и гуманитарные науки.
Отечественная и зарубежная литература. Серия 11: Социология. Реферативный журнал. 2019. № 1. С. 102
30
Блок управления мотивацией и стимулированием персонала выполняет
следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового
поведения, нормированием и тарификацией трудового процесса, разработка
систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и
капитале, разработка форм морального стимулирования персонала. Так же
блок занимается социальными функциями: организацией питания персонала,
развитием культуры и физического воспитания, обеспечением охраны
здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами,
организацией социального страхования.
Блок развития корпоративной культуры выполняет такие функции, как
анализ сложившейся организационной структуры управления,
проектирование новой организационной структуры управления, разработка
штатного расписания, формирование новой структуры управления, разработка
и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства
1
.
В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился
ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору
персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования
с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы,
консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и
организационному планированию.
Выводы по главе 1
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших
направлений деятельности организации и считается основным критерием ее
экономического успеха, даже впереди совершенствования технического
процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при низкой
квалификации персонала работа будет загублена.
К главным целям и задачам управления персоналом на предприятии
1
Мусиенко В.И., Мызин А.А., Черепухин Т.Ю. Современные подходы к управлению персоналом//В
сборнике: Молодежь и наука - 2019 Материалы I Всероссийской научно-практической конференции
проводимой в рамках Всероссийского конкурса для молодых исследователей «Лучшая молодежная научная
статья 2019 года». под общей редакцией Е.А. Янпольской. Краснодар, 2019. С. 187
31
относятся: способствование достижению целей и задач предприятия на основе
обеспечения предприятия всеми необходимыми работниками, а также по
средствам эффективного применения их квалификации, опыта работы,
творческого потенциала и др.; создание корпоративной культуры на
предприятии, приобщение сотрудников к ценностям самого предприятия, а
также фирменному стилю предприятия; ликвидация конфликтных и
стрессовых ситуаций.
Управление персоналом как специфическая деятельность
осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на
сотрудников.
32
Глава 2. Анализ действующей системы управления
персоналом персонала ООО «Познер и Познер»
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Познер и Познер»
ООО «Познер и Познер» является единственным владельцем
ресторана «Жеральдин». Ресторан «Жеральдин» открылся в 2018 году. Он
является проектом Александра Рапоппорта и Владимира Познера.
На сегодняшний день Ресторан «Жеральдин» остаётся одним из
лучших заведений Москвы, главной его особенностью является хорошее
расположение в самом центре столицы, на Осторженской улице.
В меню ООО «Познер и Познер» можно найти блюда европейской,
американской и мексиканской кухонь: салаты, супы, закуски, горячие блюда,
гарниры, текс-мекс, пасту, ежедневные круглосуточные завтраки, пиццу и
нежнейшие десерты. Особое место занимает в меню французская кухня.
В итоге в «Жеральдин» получился любопытнейший микс, в котором
французская кулинария используется как тема, вокруг которой легко и
иронично разворачивается космополитическая импровизация на итальянские,
китайские, испанские и тайские мотивы.
Организационная структура управления ресторана «Жеральдин» имеет
вертикальную соподчиненность, все подразделения выполняют свои четко
ограниченные обязанности, функции не дублируются (Рисунок 3).
Управление деятельностью ресторана осуществляет Заместитель
генерального директора, опирающийся на своих заместителей - менеджеров
(администраторов зала).
Управление деятельностью ресторана осуществляет Заместитель
генерального директора, опирающийся на своих заместителей - менеджеров
(администраторов зала).
В его обязанности входит решение принципиальных вопросов
управления рестораном. Ему непосредственно подчиняются администратор
зала и шеф-повар.
33
Рисунок 3. Организационная структура ресторана
«Жеральдин»
Основная задача высшего управленческого звена - принятие решений
стратегического плана. Высшее руководство занимается разработкой
основных направлений политики компании, в том числе проведением
финансовой политики в ресторане.
Высшее управленческое звено занимается решением общих вопросов,
в то время, как основную ответственность за функционирование ресторана
несут непосредственно менеджеры, основная задача которых заключается в
обеспечении эффективного функционирования ресторана в течение смены,
принятие решений в конкретной ситуации, урегулировании конфликтов и
жалоб гостей в соответствии с компетенцией, то есть являться
представителями администрации перед клиентами в случае необходимости.
Администратор зала отвечает за все вопросы, касающиеся организации
приема, размещения посетителей. Решение спорных, конфликтных ситуаций