54
Эффективное управление персоналом добавляет целый перечень
преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и скорости в
принятии решений до приобретения чувства принадлежности и причастности
к своей организации.
Выводы по главе 2
ООО «Познер и Познер» является единственным владельцем
ресторана «Жеральдин». Ресторан «Жеральдин» открылся в 2018 году. Он
является проектом Александра Рапоппорта и Владимира Познера.
На сегодняшний день Ресторан «Жеральдин» остаётся одним из
лучших заведений Москвы, главной его особенностью является хорошее
расположение в самом центре столицы, на Осторженской улице.
Организационная структура управления ресторана «Жеральдин» имеет
вертикальную соподчиненность, все подразделения выполняют свои четко
ограниченные обязанности, функции не дублируются.
Общая численность персонала 50 человек, из них (учитывая сменный
график работы).
Ресторанный бизнес предъявляет особые требования к деловым и
личностным качествам сотрудников. Это: прекрасное знание своего дела,
желание угодить, услужить гостю, создать хорошее настроение, ощущение
праздника. Это также умение уладить любой конфликт; стрессоустойчивость,
внимание к людям.
Проведя анализ существующей практики по управлению персоналом в
ресторане «Жеральдин», можно сделать следующие выводы о том, что в
ресторане используется сочетание методов управления персоналом :
экономические методы и социально-психологические методы.
55
Глава 3. Разработка комплекса мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом в ООО
«Познер и Познер»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «Познер и Познер»
Для совершенствования системы управления персоналом ООО
«Познер и Познер» рекомендуются провести следующие мероприятия:
1. Разработать мероприятия по формированию программы
дополнительного обучения для работников-универсалов и специалистов по
продукту и технологии.
2. Разработать мероприятия в области материального
стимулирования с целью повышения заинтересованности в работе.
2. Разработать мероприятия в области нематериального
стимулирования с целью повышения заинтересованности в работе.
Мероприятия по формированию программы дополнительного
обучения персонала
Программа профессионального развития и дополнительного обучения
персонала будет направлена на повышения качества обслуживания
посетителей и увеличение прибыли предприятия, а также позволит сократить
текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном
результате производственной деятельности. Дополнительное обучение
персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия, от
которого работник будет проходить тренинг, то есть менеджеру по обучению
будет начисляться дополнительная заработная плата за каждого сотрудника,
прошедшего дополнительное обучение.
Цель тренинга - развитие у персонала навыков эффективного
взаимодействия с посетителями и внутри коллектива для максимально
слаженной работы на всех рабочих участках барной стойки.
С учетом специфики ресторана быстрого питания и возможности
56
внутриорганизационного обучения разработаем программу тренингов
для
обслуживающего персонала в ООО «Познер и Познер».
Тренинги и курсы обучения для сотрудников будут проводиться для
работников- универсалов и специалистов по продукту и технологии. Тренинги
и курсы обучения персонала будут проводиться в классе вводного обучения
компании. С тем, чтобы опыт и полученные знания преобразовались в новые
умения и навыки, на тренингах и курсах обучения используем активные
методы, такие как: ролевые и деловые игры, видеоанализ, дискуссии и др.
Программа обучения сотрудников должна будет состоять из 4
ступеней:
1.Тренинг профессионального общения - тренинг коммуникации с
посетителями.
Цель и задачи тренинга:
Освоить навыки грамотного общения, решения конфликтных ситуаций
и умения строить доверительные отношения с посетителями предприятия.
2.Тренинг презентации меню.
Цепь и задачи тренинга:
- Эффективное и ненавязчивое предложение новинок, десертов,
добавок к блинам и т.д.;
Научить работников информировать посетителей о различных
специальных предложениях, новинках и т.д. с целью привлечь и
заинтересовать гостя.
3. Тренинг продаж.
Цель и задачи тренинга:
Освоить навыки продаж, применимые в процессе обслуживания гостей
предприятия;
Научиться предлагать гостю более интересные и дорогие блюда,
добавки к ним и т.д., в целях увеличения суммы среднего чека и товарооборота
предприятия, а так же снижения порчи продукции.
57
4.Тренинг командообразования.
Цели и задачи:
Сплочение коллектива, нацеленность на единый результат.
Определим объема работы:
тренинги будут проходить 2 раза в месяц для каждой группы из 18
человек; продолжительность тренинга - 8 часов для каждой группы; тренинг
проводится в течение двух дней для каждой группы (по 4 часа); группа будет
набрана из разных торговых точек сети - 18 человек; на тренинг следует
записываться заранее, согласно графику проведения тренингов;
менеджер по обучению - 1 человек.
Проводить тренинги будет менеджер по обучению, который проводит
вводный курс для кандидатов в офисе компании. Тренинги будут проводится
4 раза в месяц для двух групп, доплата менеджеру будет составлять 15 000
рублей в месяц.
Подбор помещений для тренинга и ресурсы.
Для проведения тренинга для 18 участников необходимо помещение
площадью 20-26 кв.м.
В нашем случае процесс обучения предлагается проводить в отделе
обучения компании в классе вводного обучения. Что бы не было отрыва от
работы на курс следует записывать по 2 человека в месяц от предприятия
ежемесячно.
Оборудование помещения должно включать: искусственное освещение
(дневной сеет); кондиционер;
18 стульев с планшетом; флип-чарт;
18 шариковых ручек;
2 маркера
Определение бюджета.
Таблица 2
Расходы на разработку программы обучения
Статьи бюджета
Цена
(руб)
Количество
(шт.)
Стоимость
(руб)
58
1
2
3
4
1. Доплата менеджеру по обучению в руб.
в мес.
15000
1 чел
15000
2. Разработка программы тренинга
18000
1 шт.
18000
3. Раздаточный материал
260
18
4680
Итого:
37680
Полная стоимость внутриорганизационного обучения составит 37680
рублей. Для одного участника стоимость внутрифирменного обучения
составит 2093,3 рублей.
Сравним соотношение затрат на внешнее и внутреннее обучение. То
есть, схолько мы бы затратили денег на внешний тренинг, и сколько будет
стоить внутриорганизационный тренинг, если данный тренинг будет
проводить сотрудник компании за надбавку к заработной плате.
По данным сайтов тренингов, стоимость внешнего обучения по
программе «Тренинг для обслуживающего персонала» стоит в среднем 5 250,0
рублей на одного человека и проводится только в учебных центрах обучающей
компании.
То есть эффективность проведения внутрифирменного тренинга в
сравнении с внешним будет, оценивается так 5 250 : 2093,3=2,5.
Внутрифирменный тренинг выгоднее или эффективнее внешнего в 2,5
раза.
Преимущество проведения внутриорганизационного обучения
заключается не в экономии денежных средств, а приобретении новых навыков
для сотрудников предприятия.
Определение плана тренинга будет включать в себя:
1.дата и время тренинга;
2.список участников тренинга;
3.распределение участников по группам (1 группа);
4.продолжительность проведения тренинга.
Дату и время проведения тренинга будет определять менеджер по
обучению, согласно своему графику работы, что бы тренинги для работников
не пересекались с вводными курсами обучения стажеров, заранее
подготавливать список участников.
59
Вэлидизация.
Валидизация - это удостоверение того, что данный курс удовлетворяет
и продолжает удовлетворять намерениям и целям, которые мы поставили
перед ними.
Валидизация говорит нам, дает ли курс желаемый эффект или нет,
определить это можно двумя методами:
- валидизация по ощущениям и комментариям участников
тренинга;
- валидизация ло целям курса.
Валидизация по ощущениям и комментариям участников тренинга
предполагает собой проведение опроса при помощи бланка обратной связи,
которые мы разработали. Бланки обратной связи дадут нам представление о
том, как участники себя чувствовали по окончании и во время курса. Важно,
чтобы на ответ участника не действовали внешние факторы. Для этого
менеджеру по обучению необходимо обеспечить в группе рабочую
обстановку, чтобы ни положительное, ни отрицательное мнение менеджере по
обучению, обстановке, участниках не влияло на оценку о проведенном курсе.
Мероприятия в области материального стимулирования персонала
Приступим к разработке мероприятий в области материального
стимулирования персонала ООО «Познер и Познер». Рассмотрим основные
принципы построения материального стимулирования:
1. Для этого нам необходимо выбрать не более двух, трех
показателей премирования с определением приоритетных направлений
стимулирования деятельности предприятия.
Действующие в настоящее время показатели - выполнение обьема
товарооборота, рост (прирост) объема товарооборота. выполнение или
перевыполнение плана по прибыли не заинтересовывает персонал в конечном
результате реализации продукции и получения прибыли.
2. Система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы
каждый работник сам мог, используя простые методы рассчитать, на сколько
60
увеличится его заработная плата при достижении того или иного показателя.
3. Для персонала необходимо создать условия, в которых они,
приложат минимум усилий, что бы достичь показателей премирования, так
как премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
4. Так же необходимо увеличить общий размер премирования и
долю каждого показателя в нем.
Так как в ООО «Познер и Познер» премия работникам - универсалам и
мойщикам начисляется только после 100 отработанных часов в месяц, а
основной состав персонала эта учащиеся ВУЗов и СУЗов, то отработать такое
количество часов у многих нет возможности, и как следствие премию они не
получают.
Сотрудники заинтересованы не только в получении заработной платы
от отработанного времени, но и в дополнительных денежных
вознаграждениях.
Разработаем дополнительную систему материального стимулирования
для сотрудников предприятия, которая не будет зависеть от количества
отработанных часов за месяц.
Задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом
которых является прибыль предприятия:
1. Разработаем разветвленную платежную матрицу бонусов, по
среднемесячному чеку продаж, для работников - универсалов и мойщиц.
Бонусы - это очень распространенный стимул. Основным
достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована.
Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвленной
платежной матрицы бонусов для работников предприятия, что бы весь
персонал, а не каждый по отдельности был нацелен на результат в целях
получения дополнительной премии (Таблица 3). Данная матрица будет
материально стимулировать, а так же сближать сотрудников для достижения
единой цели.
Таблица 3
61
Матрица бонусов для сотрудников предприятия
Показатели
План среднего чека
1
2
Сумма среднего чека за месяц,
руб.
199
225
250
300
365
400 и выше
Премия работников, руб. /мес.
400
450
500
700
800
1000
Сотрудники предприятия будут получать данный бонус при
достижении цели по сумме среднего чека в месяц, то есть ежедневный средний
чек будет суммироваться и делиться на количество дней в месяце.
Сотрудники будут премироваться ежемесячно в соответствии с
приведенной платежной матрицей.
Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг
по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются,
исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной
интенсивности продаж, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.
2. Разработаем так же систему материального стимулирования за
выслугу лет для всех сотрудников предприятия не зависимости от должности.
Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна будет
производиться в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному
окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на
получение вознаграждения.
Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ
мотивирования сотрудников (Таблица 4).
Таблица 4
Премия за выслугу лет
Работа в ресторане, полных лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Надбавка к заработной плате, в %
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4.5
5
5,5
6
При формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы
следующим образом:
чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию; чтобы они
порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными; чтобы
они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.
Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно
62
разработанная система материального стимулирования персонала будет
работать и принесет ожидаемую пользу.
Таким образом, становится, очевидно, за что выплачивается премия
сотрудникам и каким образом был определен ее размер. При этом, сотрудник
может получить как максимальный размер премии, так и вовсе остаться без
премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительной премии.
Для начисления премий по бонусной системе стимулирования
рзботникам- универсалам и мойщикам и по и системе за выслугу лет для всех
сотрудников без исключения будем учитывать лишь один критерий - это
увеличение прибыли от объема реализации продукции. Следовательно,
бонусную премию сотрудники и премию за выслугу лет сотрудники будут
получать только при выполнении одного показателя.
При разработке систем премирования персонала ООО «Познер и
Познер» будем считать, что все показатели премирования были работниками
предприятия выполнены.
Мероприятия в области нематериального стимулирования персонала
Можно предложить следующую систему, не материального
стимулирования сотрудников. А именно, вернуть для сотрудников
совместный отдых - к ним можно отнести пикники, совместный поход в
различные заведения(боулинг, бильярд, кино)проводить собрания для
сотрудников, это не только сплотит коллектив, который будет работать на
общий результат, но и такой коллектив будет более дружен, многие
раскрепостятся и смогут без проблем помочь товарищу в работе, но и конечно
мотивирует работников к достижению хороших результатов, чем выше
результат, тем большая вероятность, что такие мероприятия будут
проводиться чаще.
Еще одним плюсом данной системы, является то что после
корпоративных сборов, совместных мероприятий происходит сплочение
коллектива. Сотрудники не имеют хороших, товарищеских отношений на
работе, у них нет личных связей. И такие люди, как правило не держатся за
63
свое место, поэтому, очень высокая текучесть кадров. Что видно из (таблицы
3.3.1). После таких мероприятий, я предполагаю, что текучесть кадров
сократится. Разница будет небольшой, но более опытные сотрудники остаются
в компании.
При этом, мы так же экономим средства компании на поиск новых
Предполагаем, что текучесть кадров уменьшится, что позволит экономить на
поиске новых сотрудников.
Так же еще одним плюсом такой системы стимулирования, является то,
что во время таких мероприятий сотрудникам в приятной атмосфере можно
проводить тренинги, сообщать новости компании, поставленные приоритеты.
Сотрудники в хорошей атмосфере наилучшим образом воспримут
необходимую компании информацию, помимо этого можно проводить
соревнования, и в игровой форму определять лидеров, которых позже можно
повысить, раскрыть их потенциал с психологической точки зрения, что тоже
является значительным плюсом для компании.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
Рассмотрим этапы внедрения предложенных мероприятий.
1. Произведем экономическую оценку эффективности после внедрения
дополнительной программы обучения персонала ООО «Познер и Познер».
После проведение кадровой работы с использованием семинаров и
тренингов обучения планируется рост производительности труда минимум на
15%, сокращение расходов на подбор персонала на 30%. Также наблюдается
снижение текучести кадров на 30%.
Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность
данного мероприятия.
Таблица 5
Оценка эффективности внедрения системы тренингов
Показатели
2018 г.
2019
(прогноз)
Изменение
Численность персонала, чел.
176
176
-