34
по мере их возникновения. Контроль за работой официантов, охраны и
технического персонала.
Общая численность персонала 50 человек, из них (учитывая сменный
график работы): 1 генеральный директор, 1 заместитель директора, 1
менеджер по персоналу, 3 сотрудника финансовой службы, 2 менеджера зала,
10 официантов, 2 бармена, 1 шеф-повар, 1 хостесс, 1 су-шеф, 4 повара
холодного цеха, 4 повара горячего цеха, 4 - заготовочного цеха, 2
мангальщика, 2 повара кондитерского цеха, 3 мойщицы, 2 уборщицы, 2
сотрудника службы снабжения, 2 сотрудника технического отдела, 2
заведующих складом.
Итак, в ресторане «Жеральдин» 10 официантов. Расчёт такого
количества работников был произведён следующим образом: в зале 100
посадочных мест, 25 столов. Из расчёта на каждого официанта по 5 столиков,
25/5= 5. Следовательно, в смену должно работать 5 официантов. С графиком
работы 2/2 ресторану необходимо 10 официантов.
Административно -управленческий персонал (АУП) составляет 7-11%
от общего количества персонала, то есть 50*0,08= 4 (человека). В ресторане
«Жеральдин» 4 человека составляют административно -управленческий
персонал: генеральный директор, заместитель генерального директора и 2
менеджера зала.
Штат поваров составляет 8 человек, из них в смену работает 2 человека
в горячем цеху, 2 повара в холодном, 2 - в заготовочном цеху, 1 кондитер 2.
Смены поваров 2/2. Шеф-повар и су-шеф работают в смену 5/2.
В данный момент штат предприятия полностью укомплектован.
Открытых вакансий нет.
Ресторанный бизнес предъявляет особые требования к деловым и
личностным качествам сотрудников. Это: прекрасное знание своего дела,
желание угодить, услужить гостю, создать хорошее настроение, ощущение
праздника. Это также умение уладить любой конфликт; стрессоустойчивость,
внимание к людям.
35
Категория первая: администрация ресторана: управляющий
рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы,
служба персонала, служба снабжения, бухгалтерия.
Категория вторая: специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры.
Работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане.
Категория третья: обслуживающий персонал в зале - официанты и
менеджеры зала. Персонал, обеспечивающий непосредственный контакт с
посетителями ресторана.
Категория четвертая: это подсобные службы - уборка, доставка
продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне. Персонал,
обеспечивающий необходимые условия для работы всех других категорий. В
результате анализа рынка труда, были получены следующие данные
касательно уровня заработной платы и предъявляемых требований к
персоналу.
Рассмотрим основные требования к персоналу ресторана «Жеральдин»
возьмем четыре должности: управляющий, шеф-повар, официант, рабочий
кухни.
Менеджер или управляющий должен обладать необходимым
практическим опытом (от 3-5 лет, а также опыт в управлении предприятием
питания на определенное количество мест); опыт открытия предприятий
питаний «с нуля» (разработка концепции, составление бизнес -плана, закупка
необходимого технического оборудования, организация производственного
процесса); по проведению финансовой политики предприятия; проводить
калькуляцию и учет; иметь навыки работы с компьютером, офисными и
специализированными программами. Осуществлять подбор персонала и
кадровое делопроизводство, разрабатывать программу по мотивации
подчиненных. Проводить работу по составлению меню, учитывая
направленности кухни. Осуществлять контроль качества реалезуемой на
предприятии продукции. Проводить обеспечение раскрутки и промоушена
предприятия питания; иметь в/о специальное образование; владеть высоким
36
уровнем знания иностранного языка; возраст до 40 лет; обладать
представительными внешними данными, обладать такими качествами как:
стрессоустойчивость, способность к ненормированному графику работы,
организационные способности, креативное мышление.
Требования к должности Шеф-повар: практический опыт (от 3-5 лет),
опыт открытия ресторанов "с нуля", организация работы кухни; контроль
качества закупок и готовых блюд; калькуляция и учёт; разработка и
обновление меню, технологических карт; знание направленности кухни;
подбор и обучение персонала; работа с поставщиками; проведение
инвентаризации; оптимизация технических процессов, в/о специальное;
возраст до 40 лет; ответственность, честность, исполнительность,
коммуникабельность.
Заметно, что некоторые требования предъявляются как к
управляющему, так и к шеф-повару - знание работы кухни и ее
направленности, работа с персоналом, контроль качества, оптимизация
процессов производства.
Профессиональные требования к профессии Официант:
- опыт работы, знание основ сервиса (от года);
- образование не ниже среднеспециального;
- знание иностранного языка;
- специальные навыки (опыт обслуживания банкетов, фуршетов);
- гражданство РФ;
- коммуникабельность, умение общаться с людьми, вежливость, легко
обучаемость.
Желательные качества Рабочего кухни:
- крепкое физическое здоровье;
- отсутствие вредных привычек;
- чистоплотность;
- исполнительность;
- честность.
37
Эти требования являются основой для найма персонала в ресторане
Жеральдин.
Анализ состава и структуры кадров ресторана показал, что мужчин
работает - 63 %, а женщин 37 %.
Рисунок 4. Структура персонала предприятия по полу
Рисунок 5. Анализ состава кадров по стажу работы
Анализ состава кадров ресторана по стажу показал, что 32%
сотрудников работают со стажем менее 2-х лет, что является
распространенной нормой на предприятиях общественного питания. Так как в
основном это сотрудники обслуживающего персонала, которые
рассматривают работу как временную. Ресторан располагает одинаковым
процентным соотношением людей (26%) с опытом работы от 3-х до 5-ти лет и
также 26% от 6-ти до 8 лет.
38
Рисунок 6. Анализ состава кадров по возрасту
Анализируя структуру предприятия по возрасту, можно выделить две
основных сегмента диаграммы, это - 32% персонала в возрасте от 31 до 40 лет
и 63% персонала и возрасте от 20 до 30 лет. По данным структуры персонала,
можно отметить, что состав предприятия формируют менеджеры и
обслуживающий персонал - относительно молодого возраста.
Рисунок 7. Анализ состава кадров по уровню образования
На рисунке 7 видно, что наибольшую долю в структуре персонала 36%
занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Следующая
категория персонала составляет 28% работники, являющиеся студентами
ВУЗов. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с высшим
и общим средним образованием, они составляют 14% работники с высшим
образованием и 22% с общим средним образованием.
В ходе проведенного исследования был выявлен высокий процент
текучести, который характерен для обслуживающего персонала ресторана.
Издержки на текучесть кадров включают: 1) растущие затраты на социальную
безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков;
39
3) оплату выходных пособий; 4) затраты на набор и отбор персонала; 5)
административные расходы.
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Познер и
Познер»
Проведем анализ системы управления персоналом в ресторане
«Жеральдин».
Планирование необходимого количества персонала в ресторане
проводят не на постоянной основе, а только при возникновении вакансии, что
плохо сказывается на качестве обслуживания, в связи с отсутствием
требуемого количества персонала. Также требуется значительное время на
поиск нового работника, его обучение и адаптацию.
Для поиска персонала в ресторане «Жеральдин» используют несколько
методов:
1. Размещение рекламы на специализированных сайтах по трудоуст-
ройству в интернете.
К достоинствам поиска линейного персонала через интернет можно
отнести простоту размещения информации, оперативность обратной связи и
широкую аудиторию пользователей.
Интернет-ресурсов, посвященных трудоустройству, довольно много.
Все их можно разделить на три группы:
Первая группа: интернет-порталы, имеющие разделы "Работа",
например, такие: www.km.ru,win.mail.ru. Порталы содержат большое
количество разнообразной информации. Иногда на них размещаются
страницы с вакансиями и резюме кандидатов. Однако, как правило, здесь не
очень удобные системы поиска резюме, рубрикатор ограничен или просто
отсутствует, часто резюме сортируются только по уровню заработной платы
или дате поступления.
40
Порталы удобны тем, что содержат ссылки на другие ресурсы ин-
тернета, посвященные трудоустройству. Причем зачастую представляемые
списки ресурсов ранжированы по частоте их посещения пользователями.
Вторая группа: специализированные сайты, такие как www.job.ru,
www.joblist.ru.
На сегодняшний день www.job.ru является одним из наиболее посеща-
емых ресурсов. Этот российский сайт, посвященный проблемам трудоуст -
ройства, существует с 1996 года, имеет хорошо разработанную систему поиска
резюме кандидатов, а также дополнительные сервисы, облегчающие работу с
информацией.
Третья группа: сайты печатных изданий, посвященных
трудоустройству: job.rdw.ru, www.job-today.ru,zarplata.ru. Они являются
интернет-версией популярных еженедельников "Работа для Вас", "Работа
сегодня" и "Работа и зарплата".
Все представленные ресурсы - это не только место, где можно помес -
тить объявление, но и база данных резюме и вакансий.
На некоторых предприятиях питания пользуются дополнительными
возможностями, подписаясь на получение свежих резюме соискателей,
соответствующих требованиям.
Подбор кандидатов через знакомых.
В ресторане «Жеральдин» самый распространенный способ поиска
линейного персонала, до 30 % официантов и поваров чаще всего устраиваются
через знакомых, предлагая свои услуги ресторанам.
Многие шеф-повара предпочитают нанимать персонал для кухни по
рекомендациям знакомых или используют личные контакты, приглашая
людей, с которыми они когда-то вместе работали.
Иногда, шеф-повар приводит с собой команду, например, су-шефа и
нескольких поваров. В этом случае ресторатор сразу получает слаженный
коллектив на кухне или, по крайней мере, тот костяк, вокруг которого
впоследствии этот коллектив сформируется. Конечно, ресторатору следует
41
проявлять и определенную осторожность. Необходимо тщательно проверить
такой коллектив на предмет его склонности к злоупотреблениям, проще
говоря, к воровству. Иначе все видимые преимущества обладания такой
командой могут померкнуть перед перспективой возникновения очень
серьезных проблем.
Выявлено, что данный метод является самым эффективным для
ресторана «Жеральдин», эффективность этого метода: 60% всего персонала в
ресторане подобрано этим методом; 25% персонала найдено с помощью
объявлений в специализированных изданиях и 15% - через интернет ресурсы.
Использование внешних источников информации, то есть размещение
объявлений в специализированных изданиях.
К недостаткам этого способа следует отнести необходимость прово -
дить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, боль -
шинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требо -
ваниям. Поэтому, для того, чтобы сократить число потенциальных кандидатов
не соответствующих требованиям должности, менеджер по персоналу
ресторана чётко формулирует конкретные сведения о специалисте, который
необходим: требования к уровню образования, стажу работы по
специальности, знанию определенного оборудования или кухни и так далее.
Уже по телефону необходимо выяснить, насколько данный человек
подходит. Заранее готовиться список вопросов, которые необходимо задавать
при телефонной беседе. Необходимо заранее предупредить, чтобы кандидаты
приносили с собой трудовую книжку, паспорт, диплом и фотографию.
Предприятие питания может воспользоваться анкетированием
кандидатов. Соискателям предоставляется для заполнения подробная анкета с
вопросами. Данная методика способствует получению подробной
информации, которая является необходимой для работодателя. В случае
отсутствия в резюме каких-либо сведений о претенденте, анкета сможет
восполнить недостаток предоставленной информации. При анализе
полученных сведений, которые получены с помощью анкетирования, также
42
нужно соблюдать осторожность, так как допустим тот факт, что претендент
мог завысить уровень своих способностей и навыков. Часто подобные случаи
происходят не намеренно, а просто в силу специфики человеческой природы.
Анкетирование может происходить также в форме предварительного
интервью, или собеседования. Иногда проводятся и анкетирование, и
предварительное интервью. Преимуществом интервью по сравнению с
анкетированием, несомненно, является наличие живого контакта с
кандидатом. Для фиксирования результатов применяются специальные
оценочные листы, в которых результаты оценки тех или иных компетенций
кандидата фиксируются в виде определенных баллов.
Недостатка, присущего анкетированию, позволяет избежать еще один
распространенный метод оценки как профессиональное тестирование. Суть
его проста. Кандидату предлагается на практике продемонстрировать не-
обходимые навыки и умения путем выполнения определенных тестов.
Профессиональное тестирование — очень полезный и эффективный инст-
румент. Но, как всякий инструмент, оно эффективно только при его разумном
применении.
Необходимо продумать наличие каких практических навыков для
различных категорий сотрудников было бы целесообразно проверять в
результате профессионального тестирования. Так, для метрдотеля
неотъемлемым требованием является на сегодня свободное владение
английским языком. Значит, будет разумным протестировать кандидата на его
знание. Для бармена важно обладание таким качеством, как хорошая память,
и ему стоит предложить тест на определение этого качества.
Одной из разновидностей профессионального тестирования является
проведение дегустаций. Этот метод является основным для определения
профессиональных навыков работников кухни, как правило, кандидатов на
должности шеф-поваров и су-шефов. Существует несколько вариантов
проведения дегустации. Иногда кандидатам предлагают приготовить
совершенно определенный набор блюд, иногда приготовить из одинакового
43
для всех кандидатов перечня продуктов блюда по своему усмотрению - так
называемая дегустация по принципу "черного ящика". Можно вообще не
устанавливать никакого ограничения по выбору ингредиентов, и в этом случае
повар представляет на суд оценщика те блюда, которые, на его взгляд,
получаются лучше всего.
Для оценки квалификации рядовых поваров часто проводят так
называемый пробный день. Например, подбирается повар для работы в
горячем цехе. Кандидата ставят на один день поработать в паре с основным
поваром этого цеха и по результатам деятельности принимают решение о его
соответствии должности.
При формировании идеального образа официанта нередко важную
роль играют требования к его внешним данным, соответствию определенному
имиджу.
На основании ГОСТ Р 50935-2007, в ресторане «Жеральдин»
сформированы квалификационные требования к различным работникам
ресторана, которые описаны в Таблице 1.
Пусть это и не имеет прямого отношения к формированию идеального
образа кандидата, но на данном этапе необходимо определиться и с
примерным уровнем оплаты труда, который предполагается установить
будущему сотруднику. Следует избегать большой "вилки" между
минимальным и максимальным значением будущей зарплаты. Неспособность
определиться с уровнем зарплаты обычно говорит о том, что работодатель не
очень четко представляет себе будущие функции специалиста.
Процессу адаптации персонала в ресторане «Жеральдин» не уделяют
должного внимания даже не по причине лени или нехватки времени, а вполне
сознательно, рассчитывая посмотреть, сумеет ли вписаться кандидат в
коллектив. К сожалению, руководители, придерживающиеся такой позиции,
не отдают себе отчета в том, что тем самым они наносят ущерб, прежде всего
собственным экономическим интересам.