56
бухгалтерии
2
2
2
0,0
100,0
Отдел кадров
1
0
0,0
0,0
Отдел
производства
21
1
15
14
4,8
71,4
Работники зала
27
2
25
23
7,4
92,6
Технический
персонал
13
5
5
0,0
38,5
Всего
75
3
51
48
4,0
68,0
По данным таблицы 16 можно сделать вывод, что в прогнозному году на
повышение квалификации работников следует направить 51 человек, что
составляет 68% от всех работников. В прогнозному году будет направлено
больше работников на 48 человек по сравнению с 2015г. Основную долю
работников ресторана «Яръ», прошедших повышение квалификации будут
являться работники зала - официанты, удельный вес, которых в прогнозному
году составит 92,6%. Также планируется направить на повышение
квалификации работников производства – кухни в количестве 14 человек
(71,4% от общей массы сотрудников), технического персонала в количестве 5
человек (38,5% от общей массы сотрудников), руководителей в количестве 4
человек (36,4% от общей массы сотрудников).
Расходы на повышение квалификации персонала ресторана «Яръ»
составят 5000 руб. на 1 человека. Предлагается, чтобы повышение
квалификации персонала прогнозном году пройдут 48 человек или 68% от
общей массы сотрудников. Общие расходы на повышение квалификации
составят 255 000 руб. (5000 руб. * 51 чел.).
Также следует отметить, что на курсы повышения квалификации следует
направить за счет ресторана, так как это будет являться нематериальным видом
мотивации для работников, что позволить повысить производительность труда
персонала.
ООО «Ресторан Яръ» заинтересовано в проведении повышения
квалификации персонала своих работников, так как уровень квалификации
работников влияет на качество обслуживания посетителей ресторана. Если
создать благоприятные условия для роста и развития сотрудника, то он будет
лоялен организации и вряд ли захочет ее покинуть. Конечно, определенный
57
процент текучести кадров останется. Однако ООО «Ресторан Яръ» стремится
его минимизировать, чтобы сохранить и приумножить инвестиции, вложенные
в развитие сотрудников.
Рассмотрим второе мероприятие по введению системы наставничества с
целью совершенствования системы адаптации персонала.
Предлагается в период адаптации за кандидатом закрепить одного
наставника. Наставник – это высокопрофессиональный работник, способный
передавать свои знания без отрыва от основной деятельности. При
практическом обучении за каждым кандидатом закрепляется один наставник.
Его задача не только обучить новичка основам работы, но и ввести его в
коллектив, провести адаптационные мероприятия на месте, в отделе.
Предлагается разработать положение «О наставничестве», в котором
будет прописано, что к наставничеству привлекаются специалисты, ведущие
специалисты и руководители, прошедшие программу для наставников и
имеющие: склонность к педагогической работе; способность передавать знания
и умения другим работникам; экспертный уровень знаний по итогам ежегодной
оценки; высокий уровень ответственности.
Рекомендуемый процесс наставничества в период адаптации нового
сотрудника в ресторане «Яръ» представлен на рис. 12.
Рисунок 12. Рекомендуемый процесс наставничества
в период адаптации нового сотрудника
В период стажировки за новым сотрудником закрепляется наставник.
Стажировку новый сотрудник проходит с целью отработки полученных знаний
и умений на практике по месту работы сотрудника – в ресторане «Яръ».
Знакомство с
должностью
Стажировка
Поддержка на
рабочем месте
Оценка эффективности адаптации
Закрепление наставника
Закрепление наставника
на рабочем месте
Принятие решения о
назначаемом наставнике
2 – 3 дня
10 дней
До окончания
3-х мес.
работы в
должности
58
Наставник – выделенный сотрудник ресторана. Нагрузка на наставника – не
более 3-х учеников одновременно. В период испытательного срока (3 месяца)
за новым сотрудником закрепляется наставник. Поддержку на рабочем месте
проводит непосредственный руководитель отдела.
Оценку эффективности адаптации будет проводить руководитель отдела
за 10 календарных дней до окончания периода адаптации. Предполагается
оценивать выполнение периода адаптации. По итогам оценки принимается
решение: адаптация пройдена; адаптация пройдена, но требуется работа с
отклонениями; адаптация не пройдена. Руководитель принимает решение о
дальнейшем взаимодействии с работником (при необходимости
консультируется с отделом кадров ресторана).
Совершенствование программы ориентации и адаптации персонала
1) Адаптация персонала.
На каждого вновь принятого сотрудника службой персонала ресторана
составляется план обучения, в котором отражаются те знания, умения и
навыки, которые должен получить сотрудник к концу своего обучения. Однако
мы предлагаем расширить данный план обучения до так называемой
программы ориентации и адаптации сотрудника. Программа также обязательно
должна выдаваться каждому вновь принятому сотруднику, но помимо перечня
необходимых для последующей работы знаний, умений и навыков должна
включать: условия прохождения периода; форму оценки результатов его
прохождения; варианты перспектив сотрудника после прохождения периода в
зависимости от показанных результатов. Для того чтобы адаптация была
наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко
прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки
работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой
организации и схема взаимодействия отделов.
Разработать инструкцию по введению нового работника в должностные
обязанности. В инструкции будут прописаны следующие пункты: показать и
объяснить организацию производства ресторана; представить нового
59
сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам; в деталях
объяснить конкретную работу; рассказать об истории и традициях ресторана;
объяснить деловую политику заведения; объяснить особенности ресторана;
изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;
показать служебное помещение; установить время работы, перерывы, время
отпуска, обговорить вопросы, связанные с зарплатой; ознакомить (под подпись)
с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами,
рабочей одеждой и т.д.; рассказать об установленной форме одежды; ввести в
курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;
ознакомить с инструкцией по технике безопасности и охране труда.
2) Наставничество.
Наставничество может быть тесно связано с программой ориентации и
адаптации и составлять ей часть. После того, как работник новый работник
приступает к выполнению своих обязанностей для него можно назначить
наставника из опытных представителей персонала, в роли которого должен
выступать наиболее опытный официант. При этом он должен нести
ответственность за результаты работы и быть способным выполнять
соответствующие функции. Наставнику выплачивается ощутимый денежный
бонус после успешной сдачи экзамена обучаемым (стажером).
Предлагается разработать положением о наставничестве, куда будут
входить следующие обязанности наставника:
- знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей,
структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и
правилами поведения; перспективами карьерного роста).
- ознакомлять с подразделением (показывать расположение
производственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест
сотрудников; рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка;
проводить инструктаж по технике безопасности; знакомить с коллективом).
- вводить в должность (знакомить с основными обязанностями,
требованиями; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать
60
самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций).
- обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового
распорядка, охраны труда и техники безопасности.
- давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и
предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать
необходимую помощь.
- на собственном примере демонстрировать образец исполнения
должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
- изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с
коллективом и руководителями разных уровней.
- подводить итоги стажировки: совместно с руководителем под
разделения заполнять лист оценки нового сотрудника с заключением о
результатах прохождения испытательного срока, с предложениями по
дальнейшей работе.
Расходы на совершенствование программы ориентации и адаптации
персонала представлены в таблице 17.
Таблица 17
Расходы на совершенствование программы адаптации персонала
Мероприятие
Значение
Совершенствование
системы наставничества
За наставничество сотрудникам будет
доплачиваться 5000 руб. за одного человека.
С учетом того, что в год будет набрано 10 человек:
5000 * 10 = 50 000 руб.
Разработка и утверждения
локальной документации
программы адаптации
персонала
2000 руб.
Итого
52 000 руб.
Выделим основные цели программы адаптации новых сотрудников
ресторана: ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением
61
функциональных обязанностей; сокращение уровня текучести кадров:
снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
уменьшение количества сотрудников, покинувших ресторан в течение первого
года работы; минимизация издержек по поиску нового персонала; экономия
времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник,
который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует
значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных
на него обязанностей; снижение неуверенности, испытываемых новым
работником; развитие у нового работника удовлетворенности работой;
формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для
опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
Таким образом, предложенные мероприятия позволят провести более
качественный отбор персонала в ресторане, а также оптимизировать процесс
адаптации новых сотрудников. Данные мероприятия будут способствовать
увеличению производительности труда работников, улучшению организации
подбора персонала; выборе и принятии оптимальных управленческих решений,
связанных управлением персонала в ресторане.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Экономическая эффективность внедрения мероприятий определяется
величиной снижения затрат живого и овеществленного труда и, в итоге,
повышением производительности труда. Экономическая эффективность
мероприятий рассчитывается с целью:
- обоснования наиболее эффективных форм организации труда;
- определение роста производительности труда и суммы годового
экономического эффекта от внедрения мероприятий;
- определения влияния мероприятий на основные технико-экономические
показатели предприятия и учета этого влияния при разработке бизнес-плана.
Расчет экономической эффективности производится сопоставлением
существующих нормативов или фактических данных трудовых, материальных
62
и финансовых затрат на единицу продукции до и после внедрения
мероприятий. Исходные данные для расчета экономической эффективности
мероприятия по проведению повышения квалификации персонала приведем в
таблице 18.
Таблица 18
Данные для расчета экономической эффективности мероприятия
по проведению повышения квалификации персонала
Показатели
Обозна
чение
Значение
показателей
Охват работников мероприятием, чел.
Эч
51
Экономия времени на один час работы, мин
t
10
Годовой фонд рабочего времени на одного работника,
дни
Фг.вр.
247
Годовой фонд рабочего времени на одного работника,
час
1971
Годовой фонд зарплаты одного работника, тыс. руб.
ФОТ
480
Отчисления во внебюджетные фонды, %
Освнб
30,00%
Нормативный коэффициент сравнительной экономии
ческой эффективности организационных мероприятий
Ен
0,15
Расходы на повышение квалификации, тыс. руб.
Зд
255
Расчет экономической эффективности производится по следующим
формулам:
1) Экономия времени рассчитывается по формуле:
Эвр = (t * Чохв * Фг.вр.) / 60 (1)
где t - сокращение времени после внедрения мероприятия, мин;
Чохв - численность работников, охваченных мероприятием, чел;
Фг.вр - годовой фонд времени одного работника, дни.
Эвр = 75 * 10 * 247 / 60 = 2100 чел.∕ч.
2) Экономия численности рассчитывается по формуле:
Эч = Эвр / Фг.вр (2)
где Фг.вр - годовой фонд времени одного работника, ч.
Эч = 2100 / 1971 = 1,07 чел.
3) Прирост производительности труда охваченных мероприятием
рассчитывается по формуле:
Пт = (Эч * 100%) / (Чм – Эч) (3)
63
где Чм - Охват работников мероприятием, чел.
Пт = (1,07 * 100) / (75 – 1,07) = 2,13%
4) Экономия по заработной плате рассчитывается по формуле:
Эз.п. = Эч*ФОТ1раб (11)
где ФОТ 1раб - фонд оплаты труда одного работника, тыс. руб.
Эзп = 2,13 * 480 = 513,60 тыс. руб.
5) Экономия по отчислениям на социальные нужды рассчитывается по
формуле:
Эсоц = Э зп * ОТЧвнеб (5)
где ОТЧ внеб - отчисления во внебюджетные фонды, %.
Эсоц = 513,60 * 30% = 154,08 тыс. руб.
6) Экономия от снижения себестоимости рассчитывается по формуле:
Эс/с = Эзп + Эсоц (6)
Эс/с = 513,60 + 154,08 = 667,68 тыс. руб.
7) Годовой экономический эффект рассчитывается по формуле:
Эг = Эс/с - (Ен * Зд), (7)
где Эс/с - экономия от снижения себестоимости, тыс. руб.;
Зд - затраты единовременные, связанные с реализацией организационных
мероприятий, тыс. руб.
Эг = 667,68 – (0,15 * 255) = 629,43 тыс. руб.
Расчет годового экономического эффекта для ресторана «Яръ»
представлен в таблице 19.
Таблица 19
Расчет годового экономического эффекта от внедрения
мероприятия по повышению квалификации персонала
Показатели
Методика расчета
Значение
показателя
Экономия времени, чел. – ч.
Эвр =(t * Чохв * Фг.вр.)/60
2 100
Экономия численности, чел
Эч = Эвр / Фг.вр
1,07
Прирост производительности труда
охваченных мероприятием, %
Пт = (Эч * 100%) /
(Чм – Эч)
2,13
Экономию по фонду зарплаты, тыс.
руб.
Эфзп = Эч * ФОТ
513,60
Экономию отчислений во
154,08
64
внебюджетные фонды, тыс. руб.
Эсоц =Эфзп * 30%
Экономия от снижения
себестоимости, тыс. руб.
Эс/с = Эзп + Эсоц
667,68
Годовой экономический эффект, тыс.
руб.
Эг = Эс/с – Ен * Зд
629,43
По данным таблицы 19 видно, что экономический эффект от проведения
мероприятия по проведению повышения квалификации персонала составит
629,43 тыс. руб.
Проведение повышения квалификации работников в ресторане позволит
выявить не только потенциал работников, но и получить дополнительные
сведения по самооценке работника, его психологических особенностях,
мотивациях, индивидуальных качествах. Направление работника на курсы
повышения квалификации позволит сформировать нематериальную мотивацию
для работника, а также повысить его производительность труда.
Рассмотрим второе мероприятие по введению системы наставничества с
целью совершенствования системы адаптации персонала. Эффективность
мероприятий, связанных с адаптацией персонала ресторана, проявляется в
условном высвобождении численности и снижении себестоимости за счёт
экономии по фонду заработной платы.
Планируется, что адаптацию будет проходит 10 человек в год,
следовательно в период прохождения адаптации наставнику будет
выплачиваться дополнительная заработная плата.
Дополнительная заработная плата за месяц наставника определяется из
финансовых возможностей ресторана «Яръ» повысить заинтересованность
работника в наставничестве. Дополнительная заработная плата в размере 5 000
руб. за месяц установлена исходя из анализа фонда заработной платы и
системы премирования по другим банкам, расположенным в городе Москве.
Расходы на дополнительную заработную плату наставникам за месяц
составят 5 000 руб., а за год за наставничество 10-ти сотрудников составят
50 000 руб.
Исходные данные для расчета экономической эффективности
65
мероприятия представлены в таблице 20.
Таблица 20
Данные для расчета экономической эффективности мероприятия
по введению системы наставничества
Показатели
Обозна
чение
Значение
показателей
Период адаптации нового сотрудника, дней
ПА
90
Охват работников мероприятием, чел.
Эч
75
Численность работников, проходящих адаптацию,
чел.
Чр
10
Средние потери времени в период адаптации, %
ПВ
12
Годовой фонд рабочего времени на одного работника,
дни
Фг.вр.
247
Годовой фонд рабочего времени на одного работника,
час
1976
Годовой фонд зарплаты одного работника, тыс. руб.
480
Отчисления во внебюджетные фонды, %
ОТЧвнеб
30%
Нормативный коэффициент сравнительной
экономической эффективности организационных
мероприятий
Ен
0,15
Расчет экономической эффективности производится по следующим
формулам:
1) экономия времени, составляющего период адаптации нового
работника рассчитывается по формуле:
Эвр = (ПА * Чр * ПВ) / 100 (8)
где ПА - период адаптации, дней;
Чр - численность работников, проходящих адаптацию, чел.;
ПВ - средние потери времени в период адаптации, %.
Эвр = 90 * 10 * 0,12 = 108 чел.∕ч.
2) условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:
Эч = Эвр / Фг.вр (9)
где Фг.вр - фонд рабочего времени 1 работника в год, дни.
Эч = 108 / 247 = 0,44 чел.
3) прирост производительности труда охваченных мероприятием:
Пт = (0,44 * 100) / (10 – 0,44) = 4,57%
4) экономия по заработной плате рассчитывается по формуле: